怎样理解人性化管理
解决问题关键在于：完善工作流程，规范，标准，严格执行规章制度，实施全面科学的绩效考核。
“人性化”是有前提的，是建立在“社会人”的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现“人文关怀”，让管理不再“冷冰冰”，是充满关怀、体贴。
人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源——人，以人为本的企业管理。在日常的管理中关注、关怀每一位团队成员，让大家能体会温馨和关怀，培养员工主人翁精神与责任感，并让这种热情转化到工作中去。
没人督导、没有压力、没有目标的时候，人就容易产生惰性。要解决这些问题，首先要求部门主管监督得力，员工的工作任务安排要合理，工作目标要明确，工作过程要督导，工作结果要考核。具体的工作有：做好本部门人员的岗位分析、岗位描述等基础工作；定时检查工作进展和成果，定期进行绩效考核，维护公司的制度，严格执行公司的奖惩制度。
没有制度与考核，一个公司就会失去的是存在的基石，没有人性化管理，一个公司失去的是未来的发展。在现在的竞争环境下，对一个中小型的企业来说，建立健全制度与机制、完善考核体系，远比人性化更为重要。
首先，人性化管理≠宽松管理。要在满足公司业绩目标实现的前提下，充分尊重每一个人的理想，化群体管理为个体管理，让员工在做完自己工作的同时，开发其更大的潜能。
其次，人性化管理≠员工自定义任务。管理的最终目的是为了企业利益而服务的，如果一味地去追求人性化，而忽略了企业的利益，那就本末倒置了。
总之，每个公司的制度和非制度约束，会让员工知道该做什么不该做什么，具有较高的素质和相似企业工作经历的员工，可以很容易地去接受规范化的管理，但是能否实施一套人性化管理，前提是企业先有了一套行之有效的制度。
久谦平台
2024-12-03 广告
很多人对人性化管理的理解是，建立一个相对宽松、自由、信任的组织环境，让员工感觉相对舒适，这样员工的工作激情、工作效果才有保证，才能充分发挥员工的创造力。
市面上很多流行的管理书籍，甚至不惜列举大量西方公司人性化管理的实例来支撑这一观点。一些企业倡导“以人为本”，虽然表述方式不同，但与人性化管理其实是一个意思，至少在企业的管理实践中我们没看到它们有多少实质性的区别。这里需要指出的是，有一家跨国企业曾经喊出“科技以人为本”的口号，这里的“以人为本”与上面提到的“以人为本”不是一回事儿，这里的“以人为本”是“以客户为中心”的意思。
第一，员工满意并不代表客户满意。
无论是“人性化管理”还是“以人为本”，在现实中持这种基本假设的企业，执行力往往都不尽如人意，员工的满意非但没能带来客户的满意，反而员工责任心的下降造成了客户满意度的下降。最后大家错愕地发现，“满意的员工”和“满意的客户”之间根本没有必然的因果关系，员工满意并不等于客户满意，员工不满意也并不等于客户不满意。为什么人性化管理效果不彰？原因是很多人性化管理只是让员工感觉到某种放松和自由，并没有给员工带来工作的压力和张力，员工身处其中反而有一种组织涣散之感。
第二，人性化管理的实质是基于人性的管理。
通过之前的分析，有些人可能会提出质疑：人性化管理难道错了？其实不是。错误不在人性化管理本身，而在很多人曲解了人性化管理的真正含义。人性化管理是指根据人性的特点设计的企业机制和制度，从而让机制和制度变得有效。换言之，人性化管理是通过某种机制和制度设计，实现对人性的因势利导，让人性最大限度地为企业服务，让管理效用最大化。所以人性化管理的实质应基于人性的管理。赋予人性化管理新的诠释，可以有效地指导企业管理实践。比如，人都有趋利避害的天性，一般情况下，少有人愿意被企业派遣到艰苦的国家和地区工作，但如果企业愿意出价，主动把艰苦国家和地区的工作补贴提高，把员工在艰苦国家和地区的工作经验与员工的晋升进行关联，自然就会有更多的员工愿意为此付出管理不是为了追求员工满意，而是为了追求员工担责。把员工满意当成管理的目标，就是搞错了方向。即便一些公司刻意营造某种人文关怀的工作环境，本质上也是为了更好地获得产出。
第三，合乎人性规律的管理有一种引导人性的力量。
人的自然之性本来是没有善恶之分的，善恶之分是相对于社会利害而言，有利则谓之善，有害则谓之恶。人性善恶论讲的是人的社会属性，而人的自然属性是利己。利己是一种生物本能，是客观存在的，自然属性既可以向善发展（比如以利他的方式利己），也可以向恶沉沦（比如损人利己）。
当然，企业对人性的理解不同，管理方式自然也不同。欢迎与我们互相探讨。
