怎样制定绩效考核目标？
怎样制定绩效考核目标？
绩效考核目标是根据公司的经营情况，各岗位的岗位职责，岗位任务的完成情况而制定的。
1、制定公司的绩效考核方案，首先要根据公司的经营情况，制定公司的总体目标。
2、总体目标制定后，确定各岗位，即定编定岗。
3、岗位制定后，制定各岗位的职责
4、根据各岗位的工作职责，依据公司的总体目标，制定出各岗位的工作目标。
5、根据各岗位的工作性质和工作目标，制定各岗位的关键绩效指标（KPT）。
6、对各岗位的关键绩效指标进行量化，并根据各岗位的重要性制定关键绩效指标的权重。
7、最后，制定绩效考核方案并进行考核。
应该怎样制定绩效考核
1、确定公司近期目标；
2、将公司目标分解到各部门；
3、确立部门绩效，分解到每个职位、员工；
4、利用KPI技术，提取考核指标，对员工进行考核；
5、考核的目的不是单纯“考”，而是绩效的提升，此环节一定要注重“绩效面谈”部分；
6、其他方法还有360°考核法、行为锚定等级考核法、目标管理法等。
宣传部门怎样制定绩效考核
满意答案ΒА-Ъо7级2009-08-04绩效考核是很复杂 条目也是很多的而且宣传部门的绩效考核更是不太好做 因为宣传没有办法直接看出效果 宣传效果是直接和销售挂钩所以对宣传绩效考核主要还是以完成宣传任务为主更好一点比如从宣传密度 宣传周期 宣传新意 还有就是宣传调查上来综合考察 追问： 我们在绩效考核方面有一项是肯定有的，就是我们的宣传部门需要做水卡促销，所以这个是唯一的具体资料考核，但是像您说的，公司还没尝试。能和我说的再具体一点吗？非常感谢！ 回答： 既然给了宣传部门任务那就好办多了可以直接通过水卡的销售情况来进行业绩上的绩效考核具体说其他的就看你们公司是按照什么方式进行员工管理了一般绩效考核不仅仅包含业绩方面 还有出勤 着装 等等方面但有一点需要肯定 绩效考核会给员工带来压力 同时也是给公司压力 如果执行不坚决或者公司情况导致执行受阻 那么最好还是不要搞绩效考核 因为会适得其反 追问： 谢谢，我知道该怎么做了！ 提问者 的感言： 非常感谢您的意见！
对值班经理如何制定绩效考核目标？
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。
很多公司现在都聘请巨集智瑞达咨询公司结合企业实际经营状况做绩效考核体系，这样可以更容易更真实得到答案，对于企业绩效考核管理很不错。
制定绩效考核目标要注意哪些事项
第一步：准备
成功的关键在于充分的准备。在绩效管理中，准备意味着首先要制订工作目标，并且要确保员工们都明确他们的工作目标。
第二步：评估
管理者关键的职责在于对员工的业绩作出及时地评估和反馈。尽可能快地对员工的业绩作出反馈，被证明在提升员工的业绩方面是最有效的。如果在一项工作结束数周以后，你才跟你的员工交流，这项工作他做得如何的糟糕，或者是如何的出色，对于员工而言是非常不公平的，也是非常低效的。尽快地让你的员工了解他们的工作状况，可以帮助他们及时地找出问题，复制成功，提高绩效。
其实，在开展绩效考核工作的过程中，管理者最担心会出现的情况就是：员工的敌对和不理解。管理者之所以回避将考核的结果反馈给员工，就在于害怕引起员工的敌对情绪。他们把绩效考核看作是一场他们与员工之间的斗争，这也是管理者与员工之间缺乏沟通的一个结果。
如果绩效考核工作成了管理者与员工沟通他们工作方式和进展的唯一时间，特别是如果员工认为这样的考核将会对他们薪酬的调整带来重大的影响时，考核工作将会占用管理者和员工的大量时间。特别是因此而让整个的讨论过程都将充斥着紧张的气氛，那么这样的讨论也必将不会是一个成功的交流。当问及这样一年一度的考核会让人联想到什么时，绝大多数的员工的都把他看作是一次到负责人办公室的旅行。那么如何减少绩效考核工作参与人员的恐惧和焦虑，相互之间不间断的沟通是关键。
当面对考评结果，管理者和员工都认为是在情理之中，并没有感到任何奇怪。这才是我们最期望的结果。尽管我们很想了解每一位员工的工作方式和业绩，但并不是每一个人都喜欢被众人关注，特别是当他们对以往的工作没有任何机会去改进的时候，他们不希望在这最后的时刻来集中对他们的过往评头论足、挑三拣四。他们希望成为绩效考核工作的合作者，得到应有的尊重。那么，对员工的工作成绩及时的评估和反馈，是降低员工对绩效绩效不理解和敌对情绪的关键。通常，对考评结果的不理解会招致员工的敌对情绪，而良好持续的沟通是防止这种情况出现的好方式。
第三步：回顾相关的档案
在和员工共同开展绩效考核工作之前，回顾一下这一年来所有档案。回顾一下，在年初与员工共同制定的工作目标、工作计划书，这一年来与员工相关的所有纪录档案。
管理者需要翻阅一下这一年来所有与员工开会的会议纪录，起草第一份有关员工绩效的总结档案。同时，也要给员工一个机会，让他们也总结评估一下自己这一年的绩效。然后，在正式的评估开始之前，管理者和员工要首先讨论一下这一年来员工所取得的进步，这样可以使员工在整个考核过程中保持一个积极的态度，并且可以让他感受到他将接受的是一个公正的评估。这也是减少员工不理解的一个有效的方法。
第四步：选择合适的地点
与员工沟通评估的结果，地点的选择也非常重要。而通常，管理者选择的沟通地点就是他们的办公室，而这恰恰也是最坏的地点。管理者的办公室不能体现沟通双方的平等性，不管这里是多么的好，也不管你与你的员工共事了多长时间，这里始终是你的领地。
会议室会是最好的选择，但是如果争取不到会议室，找一些其他的地方也是可以的，但是一定要有创造力。 自助餐厅不会像是一个私人的领地， 但是在进餐时间，可能在一个角落里找一张隔离的桌子，坐下来进行交流。而你需要使你的职员尽可能的放松，不增加他们的顾虑。因此，餐厅并不是一个理想的地方。也有一些经理会选择在午餐的时间与员工进行交流。如果是奖赏职员，这是一个方法。但是进餐时间的餐厅没有任何私人空间，甚至因为他们讨论的话题，而影响到员工的食欲。
如果员工的办公室有一个独立的空间，那么你可以考虑在他们的办公室里进行；或者你可以考虑借用同事的办公室。事实表明，不在你的办公室里进行会议，在时间的控制上似乎更加容易。
第五步：考评资讯的清楚传递
把你对员工的评估结果，用最简洁的语言传递给他，不要用任何的专业术语，也不要琐碎冗长。即使评估的结果很可能会让员工失望，但是千万不要回避、不要用含糊不清的语句。如果你的员工感到，你对于你做出的评估的准确性并不是很自信时，他会认为他现在还有改进的机会，而事实上并非如此，因为年初你们所商定的工作目标和标准并不会因此改变。
不管评估结果是好是坏，你都必须清楚的反馈给你的员工。有的管理者会考虑到，如果有一天你因为某种原因必须辞退一名员工，而他以往绩效考核的结果是非常不错的，那么，到时该怎样找一个好的理由，于是，他们会选择在一开始就不告诉员工他们的绩效考核的结果。但是，这绝对不是一个好的方式。并且，我们相信，随着你日益纯熟的沟通技巧
，你完全可以向员工解释清楚，取得他们的理解。
现实中出现的更多情况是，管理者喜欢隐藏听起来不那么好的评估结果。他们怕伤害到员工的感情，不希望因此而引起和员工之间的争论，或者，他们根本不喜欢去谈论员工的缺点。在一些管理者看来，员工的业绩达不到他们的期望值，是他们管理失败的表现，所以他们不愿意谈论这些方面；而当员工取得了骄人的成绩，他们往往会把这些归功于员工自己的努力、公司的支援和他们的帮助，因而也愿意与员工一起分享这样的成绩。
第六步：鼓励员工
年度绩效考核总结会议，意味着这一年的绩效考核工作的结束，同时也意味着下一轮绩效考核工作的开始，在这个会议上，管理者的工作就是要激励员工。要调动他们的积极性，激励他们发展优势、改进不足。对于那些考核结果不是很理想的员工，要建立他们的信心，肯定他们的自身价值，明确你在今后的工作中将给与他们的支援和帮助。
同时，管理者需要制定下年度关于员工职业发展的计划。这体现出你对他们的帮助，让他们感受到你在时间上、培训的资源上给与他们支援的最好方式。让你的员工相信他们有能力做的更好，加上你的帮助和支援，他们将取得更好的成绩。
绩效考核表该怎样制定才更合理呢？
绩效考核表制定应该遵循一定的原则：
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公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
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定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
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公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
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公司对员工的考核采用百分制的办法。
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灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
同时制定的绩效考核表应当能具有以下作用：
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不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力;
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加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标;
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不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;
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建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队;
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通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。
淘宝客服怎样管理，绩效考核怎样制定呢
您好！我的建议如下：
1、管理是一项系统性工程，特别是绩效管理，要建立在公司有完整的规范制度以后才能更有效的考核；
2、建议贵司先对公司的规章制度及各岗位进行梳理，特别是对客服的岗位工作内容及相应的职责进行详细的说明，并整理成规范的岗位说明书；
3、关于绩效考核，主要是针对公司的性质，战略及发展目标，将其分解至客服人员；重要的是明确公司的目标，及对客服的具体要求（最好做到量化：比如客户满意度达到80%；新增客户数20等）；
4、考核具体的指标的选择非常重要，如果您想提升其执行力及团队意识等，可考虑增加其相关指标的权重；
5、如想增加团队的意思，就可以在考核指标中增加团队业绩指标，或团队内部互评指标；
6、如想增强执行力，可增加目标达成率、计划达成率或直接考核执行力指标。
总之，要想好的进行管理，重要的是先明确定义优秀的表现，选定重要的考核指标，可定量进行考核。
以上为我的建议，祝工作顺利！
注：更多绩效管理建议，可到我的回答记录中参阅！
如何制定绩效考核指标
绩效考核，就是按照一定的标准，采用科学的方法，对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作业绩和潜力的管理方法。人力资源管理的核心是绩效管理，绩效管理中最重要的环节是绩效评价，而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分专案与标准，用以绩效评价与业绩改善。
（1）绩效考核指标应遵循同质性原则、关键特征原则、独立性原则。
（2）考核指标是具体的且可以衡量和测度的。
（3）考核指标是考核者与被考核者共同商量、沟通的结果。
（4）考核指标是基本工作而非工作者。
（5）考核指标不是一成不变的。它根据企业内外的情况而变动，经常是“缺什么，考什么”，“要什么，考什么”。
（6）考核指标是大家所熟知的，必须要让绝大多数人理解。制定绩效考核指标遵循的原则
一绩效考核指标应与企业的战略目标相一致。
在绩效考核指标的拟定过程中，首先应将企业的战略目标层层传递和分解，使企业中每个职位被赋与战略责任，每个员工承担各自的岗位职责。绩效管理是战略目标实施的有效工具，绩效管理指标应围绕战略目标逐层分解而不应与战略目标的实施脱节。只有当员工努力的方向与企业战略目标一致时，企业整体的绩效才可能提高。
二绩效考核指标应突出重点。
抓关键不要空泛，要抓住关键绩效指标。指标之间是相关的，有时不一定要面面俱到，通过抓住关键业绩指标将员工的行为引向组织的目标方向，指标一般控制在5个左右，太少可能无法反映职位的关键绩效水平；但太多太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工满意度，对员工的行为是无法起到引导作用的。
三绩效考核指标应素质和业绩并重。
重素质，重业绩，二者不可偏废。过于重“素质”，会使人束手束脚，过分重视个人行为和人际关系，不讲实效，而且妨碍人的个性、创造力的发挥，最终是不利于组织整体和社会的发展。过于重“业绩”，又易于鼓励人的侥幸心理，令人投机取巧、走捷径、急功近利、不择手段。一套好的考核指标，必须在“业绩”和“素质”之间安排好恰当的比例。应该在突出业绩的前提下，兼顾对素质的要求。
四绩效考核指标重在“适”字。
绩效考核指标是根植在企业本身“土壤”中的，是非常个性化的。不同行业、不同发展阶段、不同战略背景下的企业，绩效考核的目的、手段、结果运用是各不相同的。绩效考核指标要收到绩效，关键并不在于考核方案多么高深精准，而在乎一个“适”字。现在的“适”，不等于将来永远“适”，必须视企业的发展，视企业的战略规划要求，适时做出相应调整，才能永远适用。
制定绩效考核目标是绩效管理的重要环节，以下是一些制定绩效考核目标的方法：
确定关键绩效指标（KPIs）：关键绩效指标是衡量绩效的重要指标，应该根据企业的战略目标和部门职责来确定关键绩效指标。关键绩效指标应该是可以量化的，能够反映员工的工作表现和绩效水平。
设定SMART原则：绩效考核目标应该符合SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、实际（Realistic）、有时限（Time-bound）。绩效考核目标应该具有这五个特点，以确保目标的合理性和可实现性。
考虑员工能力和水平：绩效考核目标应该根据员工的能力和水平进行设定，避免过高或过低的目标设定。应该对员工的工作能力和水平进行评估，根据评估结果设定合理的绩效考核目标。
考虑市场竞争和行业变化：应该考虑市场竞争和行业变化的影响，设定具有挑战性和前瞻性的绩效考核目标。应该关注市场趋势和行业变化，对未来进行预测和规划，设定符合市场需求和发展趋势的绩效考核目标。
利用数据和信息：应该利用数据和信息来设定绩效考核目标。通过分析历史数据和现有信息，确定合理的绩效考核目标，并制定达成绩效考核目标的具体行动计划。
与员工沟通和协商：应该与员工进行沟通和协商，共同制定合理的绩效考核目标。应该听取员工的意见和建议，根据员工的反馈和建议进行调整和优化。
以上是一些制定绩效考核目标的方法，不同的方法适用于不同的企业和部门。在制定绩效考核目标时，需要考虑企业的整体战略、部门的职责和员工的实际情况，确保目标的合理性和可实现性。同时，绩效考核目标应该具有挑战性和前瞻性，能够促进员工的成长和发展。
