绩效考核的目标原则和方法？
目标：
绩效考核本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。
原则：
1、公平原则
公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。
2、严格原则
考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则
对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级作出的考评评语，不应当擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
4、结果公开原则
考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉，继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。
5、结合奖惩原则
依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。
6、客观考评的原则
人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。
7、反馈的原则
考评的结果(评语)一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
8、差别的原则
考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评评语在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，使考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。
9、信息对称的原则
凡是信息对称，容易被监督的工作，适合用绩效考核。凡是信息不对称，不容易被监督的工作，适合用股权激励。这是经邦薛中行老师在多年的实战过程中得出的结论。
方法：
1、图尺度考核法（GraphicRatingScale，GRS）：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
2、交替排序法（AlternativeRankingMethod，ARM）：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
3、配对比较法（PairedComparisonMethod，PCM）：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
4、强制分布法（ForcedDistributionMethod，FDM）：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
5、关键事件法（CriticalIncidentMethod，CIM）：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上（每季度，或者每半年）与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
6、行为锚定等级考核法（BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS）：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
7、目标管理法（ManagementbyObjectives，MBO）：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
8、叙述法：在进行考核时，以文字叙述的方式说明事实，包括以往工作取得了哪些明显的成果，工作上存在的不足和缺陷是什么。
9、360°考核法：又称交叉考核（PIV），亦即，将原本由上到下，由上司评定下属绩效的旧方法，转变为全方位360°交叉形式的绩效考核。在考核时，通过同事评价、上级评价、下级评价、客户评价以及个人评价来评定绩效水平的方法。交叉考核，不仅是绩效评定的依据，更能从中发现问题并进行改革提升。找出问题原因所在，并着手拟定改善工作计划。
10、科莱斯平衡计分卡（BalancedScoreCard，BSC）：围绕企业的战略目标，利用BSC可以从财务、顾客、内部过程、学习与创新这四个方面对企业进行全面的测评。在使用时对每一个方面建立相应的目标以及衡量该目标是否实现的指标。
扩展资料：
绩效考核（performanceexamine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。
参考资料：
AskForm360
2024-12-11 广告
1. 公正公平原则：绩效考核应该基于客观、公正、公平的原则进行，避免主观偏见和歧视，确保每位员工都有平等的机会接受评估，并根据实际工作表现进行考核。
2. 可衡量性原则：绩效考核的指标和标准应该是可衡量的，能够通过定量或定性的方式进行评估，以确保考核结果具有客观性和可比性。指标和标准应该与工作职责和业务目标相一致，并且可以根据实际情况进行调整和修订。
3. 目标导向原则：绩效考核应该与组织的目标和战略相一致，考核员工在实现组织战略和目标方面的贡献。考核指标和标准应该与组织的战略目标相对应，以确保员工的绩效考核与组织的长期发展目标相一致。
4. 综合性原则：绩效考核应该综合考虑员工在多个维度上的表现，包括工作成果、行为和能力等方面。不仅仅关注员工的工作业绩，还应该考虑员工在团队合作、沟通协调、创新能力等方面的表现。
5. 反馈和改进原则：绩效考核应该提供及时、有效的反馈，帮助员工了解自己的绩效表现，并提供改进建议和支持，促使员工在绩效考核的基础上不断改进和提升工作表现。员工应该有机会对考核结果提出异议，并得到合理解释和回应。
在绩效考核的方法上，可以采用定量指标法、定性指标法、行为和能力评估法、综合评价法等不同的方法，结合组织的实际情况和目标进行选择和应用。应该根据组织的特点和员工的工作性质，合理设计和实施绩效考核，以推动员工的持续发展和组织的绩效提升。
绩效考核的目标原则和方法可以总结为以下几点：
目标原则：绩效考核的目标应该与企业的战略和业务目标相一致。绩效考核应该促进员工实现企业的目标和使命，激发员工的工作热情和创新能力，提高企业的工作效率和业务成果。
目标可衡量原则：绩效考核的目标应该具有可衡量性。目标的设定应该具有明确、具体、可衡量的特点，以便对员工的业务表现和贡献进行量化和衡量。
目标可达成原则：绩效考核的目标应该具有可达成性。目标的设定应该根据员工的实际工作能力和业务环境来确定，避免设置过高或过低的目标，以保证目标的可达成性和激励效果。
目标可激励原则：绩效考核的目标应该具有可激励性。目标的设定应该具有挑战性和激励性，能够激发员工的工作动力和创造力，促进员工的个人成长和发展。
方法多样原则：绩效考核的方法应该多样化，根据不同的岗位、职责和业务环境，选择合适的绩效考核方法和工具。绩效考核方法可以包括360度评估、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡、OKR等方面。
