绩效考核流程
绩效考核流程绩效考核流程通常包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。我把整理好的绩效考核流程分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!
绩效考核流程
(一)设定绩效目标
1.目标设定原则
设立绩效目标着重贯彻三个原则。其一，导向原则。依据企业总体目标和部门目标，层层分解，设立个人目标。其二，SMART原则。即目标要具体(Specific)、可衡量(Measurable)、可达到(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。其三，目标数量适中原则。目标不要太多，最多6～8个。
2.目标的设定
对研发人员来说，一般要设定业绩目标和能力发展目标，业绩目标由项目团队目标分解到个人，能力发展目标则要研发人员根据高绩效研发人员的能力要求，结合个人兴趣来制订个人的能力发展目标，在掌握的技术、完成工作效率、解决客户问题能力等方面制定相应目标，并制定达到该目标应采取的行动计划。然后由上级根据企业目标进行认可。
(二)绩效考核指标体系的设计
1.设计的原则
考核研发人员的首要原则是考核指标必须紧密结合 企业战略 ，如果企业的竞争策略是先于竞争对手推出新产品，就可以把上市时间(time to market)或产品开发周期作为首要的考核指标;如果企业的竞争策略在于低成本，则把产品成本作为首要要素。第二个原则是研发部门、研发小组和研发个人的考核指标必须息息相关，是由上而下的指标分解过程而形成的体系。第三是根据研发策略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系。
(1)业绩指标
企业的研发人员主要分为项目经理、开发人员、测试人员等，对不同的研发人员，业绩考核的指标有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等;开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等;测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等。
(2)行为指标
对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评。
(3)能力指标
可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力(这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员)、决策能力、指导帮助下属能力 、组织能力、员工管理能力等。
(三)绩效评估
1. 考核方式和 方法
1) 对研发人员的考核一般可由人力资源部来组织，由自评和上级评相结合。
2) 自评：就年初和年中设定的各项能力目标进行自评，由员工对过去一定时间内能力实现的程度进行评估。
3) 他评：由该员工的部门经理对员工的工作进行评估，主要对该研发人员在过去一定时期内所从事的一定任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
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5) 综合评分：根据以上研发人员自评和部门主管评定的两项得分进行加权，最终得出该研发人员绩效评分，这可以较为客观地反映该员工本年度内的绩效。
6) 对于考核方法，大多数企业在实践中都是将几种评价方法综合使用，如目标管理法和行为锚定法等。
2. 考核周期
产品的研究开发过程是一项历时漫长的工作，因而对研发人员的考核周期相对来说比较长，可根据项目周期来定，但最长不超过一年。
(四) 持续沟通与绩效反馈
研发人员可以说是企业的核心员工，对企业的生存与发展具有极其重要的作用。经常与研发人员进行沟通，了解他们的心理动态十分必要。如一家软件企业的研发副总去检查项目工作时，看了一名测试工程师的 报告 后，严肃地批评：“你的测试报告不及格。”两个月后该测试工程师 离职 了。后来该工程师给企业写了一封信，吐露了他离职的原因——仅是研发副总的一句批评。研发副总颇为后悔地说：“我对他的批评只是道出了实情，但如果事后我对他的进步予以表扬、鼓励，事情完全会是另外的样子。”可见，绩效的沟通、辅导及反馈十分重要。
(五) 绩效改进指导
绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
公司KPI绩效考核流程
KPI实施细则
1、 考核目的
通过目标责任考核、工作表现考核两大目标考核并结合防错提醒单，树立全体员工积极进取、自主、自律的管理意识，全面提升全员综合素质。
2、 考核范围：公司部门经理及各部门员工
3、 目标责任考核说明
(1) 公司于每月28日下发部门次月工作任务，并由部门经理召
开部门会议，对本部门本月工作任务进行分解，指派至人。
(2) 员工于每月29日根据部门任务派发情况结合自身工作制定本人下月 工作计划 ，并于30日将计划提交部门经理
(3) 部门经理将员工工作计划进行汇总，形成部门本月工作计划，此项将作为部门经理本月绩效考核标准
(4) 总经办于每月5日前审核完毕，5日当日下发至行政人事部
(5) 行政人事部将 个人工作计划 中的KPI指标进行设定，并按序号排列优先等级，设定考核权重， 形成本月绩效考核表格，与各部门经理商讨，定稿。
(6) 总经理核发后，部门经理及行政人事部每月26-28日对该部门员工进行评分。
(7) 各部门KPI表格于每月28日送达行政人事部。
(8) 行政人事部将绩效结果 总结 ，抄送公司各领导。
(9) 确定本月绩效面谈人员名谈
(10) 绩效面谈
技术部绩效考核表样表
月个人绩效考核得分表
4、 绩效考核工资分配
5、 打分说明
1)可以打以.5结尾的分
2)打5分以上2分以下的，需在扣分记录中写明具体事例
6、 绩效面谈人员的确定
根据考核结果确立绩效面谈人员，组织面谈
1、绩效分过低者
2、绩效考核与上月差距过大
3、连续三个月绩效考核优异者
4、连续三个月绩效考核居中者
以上就是我为大家提供的绩效考核流程，希望大家能够喜欢!
创锟咨询
2024-04-29 广告
1. 设定绩效目标：在绩效考核开始之前，需要设定明确的绩效目标，包括定量指标和定性指标，与员工的职责和岗位要求相对应。
2. 绩效记录和数据收集：在考核周期内，需要记录员工的绩效表现，包括定期收集和整理与绩效目标相关的数据和信息，例如工作成果、项目完成情况、客户满意度等。
3. 绩效评估和分析：在考核周期结束后，进行绩效评估和分析，根据设定的绩效目标和收集的数据，对员工的绩效表现进行评估和分析，通常包括评估方法和工具的选择，例如自评、直线经理评估、同事评估、客户评估等。
4. 绩效反馈：根据绩效评估结果，向员工提供及时、有效的绩效反馈，包括肯定员工的优点和亮点，指出存在的改进空间，并与员工一起讨论绩效评估结果和未来的绩效目标。
5. 绩效奖惩和激励：根据绩效评估结果，对表现优秀的员工进行奖惩和激励，例如奖金、晋升、岗位轮岗等激励措施，对表现不佳的员工采取相应的奖惩和改进措施，例如培训、辅导、绩效改进计划等。
6. 绩效改进和优化：根据绩效考核的结果和经验教训，持续改进和优化绩效考核流程和方法，包括对绩效目标的设定、评估方法和工具的改进、反馈和奖惩措施的效果评估等，以不断提升绩效考核的效果和公平性。
以上是一般性的绩效考核流程，具体的流程和步骤应根据组织的实际情况和需求来定制和实施。
绩效考核的流程通常包括以下步骤：
目标设定：制定明确的目标和期望，让员工知道他们应该完成的任务及其工作表现的标准，以此为基础来衡量员工的绩效。
绩效评估：对员工的工作表现进行评估，通常包括定期的绩效评估，以确定员工是否达到了预期的目标和标准。这些评估可以基于定量和定性的指标，如工作成果、工作质量、客户满意度、工作态度、团队合作等。
反馈和沟通：向员工提供反馈和建议，让他们了解他们的工作表现如何，以及如何改进和发展。这可以通过定期的谈话、评估报告、360度反馈等方式进行。
绩效考核结果：根据评估结果和反馈，确定员工的绩效等级或得分，并根据这些结果做出奖励、晋升或其他决策。
奖励和认可：根据绩效考核结果，为员工提供适当的奖励和认可，例如薪资调整、奖金、晋升、表彰等，以激励和鼓励他们继续提高工作表现。
监测和调整：对绩效考核流程进行监测和调整，以确保其有效性和可持续性，并根据员工的反馈和工作环境的变化做出必要的改进。
