作为老板去面试他人，你最希望在候选人身上看到什么？
大家最先想清楚公司为何必须招人，肯定不是为了能招人而招人，这类一般只能用以招聘销售岗，不容易适用老板面试的职位那样公司挑选招人，一定是遇到了一些现状问题无法得到非常好的解决，因此必须招骋专门性优秀人才来解决这个问题。而评定侯选人是不是有解决现状问题的使用价值，必须从专业技能、行业经验、管理心得及其人脉关系环境等层面综合评估。
两天我都确实亲身招聘面试了几个人，坦白说帮我的第一印象一般，不够自信，没有自己独特见解，对需要的工作岗位并没有独立思考和科学研究。与我理想中的招聘面试候选人拥有较大的差异。做为老总去招聘面试别人，应当主要表现出面试的职位应当以及自信心。给招聘者心目中留有可以担任的第一个感受。应当对所面试的职位和相关工作，具备很熟悉工作内容，与此同时还应当具有自身的与众不同执行见解。需要体现出具备考验面试本岗位的胆量和自信心。
侯选人的历经再厉害，并没有平稳在公司干下来的冲动，老总也瞧不起；侯选人的工作能力再强，资格证书再好，如果不能对这一职位的工作中有一切协助，也只有缺憾舍弃；侯选人的资源多，人脉广，但这种对公司的具体经营发展产生不上具体的权益，也没用。领导干部看侯选人并不是看这个人是不是厉害和强大，相对于她们而言，见过厉害和牛逼的人太多了，压根不在意那么好多个，她们只有一个实际又实干的要求，侯选人这种强大的点，能否对公司的具体运营造成优良的效应，更简单点的说，能否使他体会到能给公司赚到钱。
尽管佛性很以养，但我不希望年青人太佛性，终究，不满意是往上的车轱辘，假如都像日本如今许多的年青人那般，死、肥、宅，深陷低欲望社会发展，那么就麻烦了。我不希望我的职工这个样子：戳一下动一下，乃至为他发奖金他都没动力。那怎么能从侯选人的身上见到这股拼劲呢？简易的问一两个敞开式的现象就懂了。比方说：“你最注重的工作中是什么样子的？能不能跟我描述一下。”如果对方想想大半天，吞吞吐吐、闪烁其辞，也没说出个缘由来，我搞清楚这一侯选人根本就没有想要这个问题，他没什么工作总体目标，对工作任务都没有什么期待，这就确定了他未来会是什么样子。
