做为一个领导，员工跟你吵架你会怎么办？
有网友说：单位一个老同志在领导办公室当场发飙，然后摔领导门而去，如果你是领导，你会怎么做？
坦率地说，如果不考虑身份，我一定和他要当场怼一怼！老同志又如何，凡事还能不讲理了，谁怕谁啊？
可如果我是作为领导，我就必须得当下忍一忍，顾全大局。但也不代表这事就认怂了，该讲的理，该算的账秋后必须算清楚了。否则我威信何在呢？
下面，就这个话题，我们展开聊聊。
一、作为领导，首先不能意气用事
当领导的人，最重要的一条就是遇事要冷静，千万不要意气用事。
老同志敢于在领导办公室当场发飙，摔门而去，一定是仗着他在单位里的江湖地位。如果你也和他一样，暴躁脾气两个人激烈争吵，只会把矛盾激化了，肯定不利于你掌控局面。
你想想，这样的发飙行为，边上其他员工会没有人听到吗？说不定一堆人在等着看你好戏呢，看着领导你如何应对？
必须冷静下来，不要着了他的套！以暴制暴只会显示出你的粗鲁和无能。
员工会打心眼里看不起你，觉得这个领导没有更好的办法对付这样的老员工，层次也就和他一样罢了。
何况，如果你作为一个新上任的领导，连威信都没有，当面吵架的事情传开去，估计你这个位置都坐不稳。
所以，情绪管理就是你成功的第一步，只有控制好自己的情绪了，你才有能力去思考应对的措施。
对如此无礼的老同志，微笑着对他就好，不需要多说啥。
二、搞清楚这个老同志的背景，寻求合适的办法处理矛盾
所谓知己知彼方能百战不殆，老同志敢于和你当面发飙，一定也有其底气。
作为领导，咱们不打没有准备之战，你必须先搞清楚他在单位里的背景情况。
比如老同志是什么时候来的，来的时候有没有啥关系，在公司的威信地位如何，擅长的能力是什么，这次又因为什么事情要和领导来发飙等等。
这一系列的问题你最好摸个底，尤其是针对这次的事件，导火索和深层次的原因更要搞清楚了。
做到心中有数，你才能掌握战略制高点。
那么对这些背景情况该如何了解呢？
第一，我觉得寻求其他资历较老、你又信得过的其他领导层支持，假设你的上级还有更高的领导那最好。老同志如果有靠山，你也有更大的靠山才压得住他。
第二，可以找单位的人力部门聊聊，人力部门在一个组织里头，掌握的人员信息是最全的，比如老同志的来头、工作业绩、奖惩荣誉等。
第三，可以找老同志身边了解的人打听下，但主要这样的人不能是老同志的心腹，否则你啥都问不出来。
三、恩威并施，拿下老同志
我做员工那会挺任性，个性尖锐，在会议上积极发言，有情绪也会表露出来。好几次眼看主管都有些生气，同事在底下用脚踢我，让我注意下场合。
运气好的是遇到了温和的主管，就算我有些情绪化的行为，也没造成多大的影响。当时觉得，能力强的人都有些情绪，挺正常的。这个想法使我吃了不少教训。
做了管理后，我还保持着尖锐的个性，看不惯员工的工作表现，直接就批评指责，有时候情绪上来，也顾不得什么场合，埋怨吐槽、发脾气都有。
有次隔壁部门发生了一件事，因为业绩不好，部门经理与好几个员工大吵起来，认为员工执行力太差，员工则集体认为是经理的策略不符合市场走向。
后面闹大了，好几个核心骨干辞职，带走了几个重要的业务项目。高层问责下来，部门经理被撤了，据说后面找回了两个骨干回来。
事后领导找我谈话，让我也注意下情绪问题，已经有同事反馈，因为我有时候比较情绪化，团队氛围比较紧张，员工们做事都有点小心翼翼，不敢向上沟通。
再后面有个跟了我两年的员工辞职，走前提醒我：可以的话，尽量少让同事感受到你的情绪，大家会害怕和你交流，工作时也会紧张兮兮的，挺有隔阂的。
这两件事给我挺大的冲击，反思自己作为管理者是否不太合格，也开始主动学习情绪管理。
01
管理者情绪影响团队氛围
看过一部电影，里面讲述这样一个故事：有一座岛，当地村民想要砍树，他们竟然可以不用刀砍伐，而是围成一圈对着树不断谩骂。意外的是一个月后，那棵树竟然自行枯萎倒地。
这个故事有些夸大，但我们都知道，带有负面情绪的语言确实很伤人，影响到别人的心情。
如果你每天工作时都被痛骂，即便你为了生活忍受下去，你的工作状态也很难好起来吧？
员工经常情绪化，会被说情商低，但影响有限，只要主管介入，其他同事不理会，基本翻不起多大浪。
管理者作为团队的领航人，如果经常表现出情绪化的言行，整个团队都会受到影响，员工在意领导的态度和评价，不敢轻易反驳领导，只能忍受，上下沟通出现隔阂，团队工作氛围消极。
有些管理者确实很强势，这是管理的个性，或者说手段，他们仍然能够很好地管控自己的情绪，而不是被情绪带着走。
情绪失控的人，很容易受到外界环境影响而变得情绪不稳定，做出错误的决策和不妥当的言行，等到冷静下来时常感到后悔。
这样的管理者，对每个团队都是致命的，应当自我检讨。
当领导的人，最重要的一条就是遇事要冷静，千万不要意气用事。
老同志敢于在领导办公室当场发飙，摔门而去，一定是仗着他在单位里的江湖地位。如果你也和他一样，暴躁脾气两个人激烈争吵，只会把矛盾激化了，肯定不利于你掌控局面。
你想想，这样的发飙行为，边上其他员工会没有人听到吗？说不定一堆人在等着看你好戏呢，看着领导你如何应对？
必须冷静下来，不要着了他的套！以暴制暴只会显示出你的粗鲁和无能。
员工会打心眼里看不起你，觉得这个领导没有更好的办法对付这样的老员工，层次也就和他一样罢了。
何况，如果你作为一个新上任的领导，连威信都没有，当面吵架的事情传开去，估计你这个位置都坐不稳。
所以，情绪管理就是你成功的第一步，只有控制好自己的情绪了，你才有能力去思考应对的措施。
对如此无礼的老同志，微笑着对他就好，不需要多说啥。
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二、搞清楚这个老同志的背景，寻求合适的办法处理矛盾
所谓知己知彼方能百战不殆，老同志敢于和你当面发飙，一定也有其底气。
作为领导，咱们不打没有准备之战，你必须先搞清楚他在单位里的背景情况。
比如老同志是什么时候来的，来的时候有没有啥关系，在公司的威信地位如何，擅长的能力是什么，这次又因为什么事情要和领导来发飙等等。
这一系列的问题你最好摸个底，尤其是针对这次的事件，导火索和深层次的原因更要搞清楚了。
做到心中有数，你才能掌握战略制高点。
那么对这些背景情况该如何了解呢？
第一，我觉得寻求其他资历较老、你又信得过的其他领导层支持，假设你的上级还有更高的领导那最好。老同志如果有靠山，你也有更大的靠山才压得住他。
第二，可以找单位的人力部门聊聊，人力部门在一个组织里头，掌握的人员信息是最全的，比如老同志的来头、工作业绩、奖惩荣誉等。
第三，可以找老同志身边了解的人打听下，但主要这样的人不能是老同志的心腹，否则你啥都问不出来。
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三、恩威并施，拿下老同志
对这样的老同志，你不能简单讨好他或者很严厉处罚他就行，最好还是胡萝卜加大棒管住。
简单讨好，意味着你是主动求和的一方，身份领导居然斗不过一个普通员工，以后你的威信就一落千丈！甚至其他员工都会效仿者来冒犯你。蝴蝶效应大家都明白的，所以这么做千万不行。
简单处罚，意味着彻底和老同志敌对了，两人就结下来梁子，我想即便你靠着领导的地位把他赶出了单位，恐怕也要蜕层皮！
我觉得管理学上最有效的方式就是“胡萝卜+大棒”。
首先，你可以单独和老同志聊聊，告诉他这样的行为是不当的，必须承担后果，可以绩效扣分以示警戒。使用经济手段往往比行政手段来得好，老同志也在乎钱，知道肉痛，扣一点象征性的奖金，让他明白什么是红线的行为。如果你公开通报批评这样的做法，虽然也能起到警示效果，但老同志这么个资历会认为面子丢尽了心有不服。
其次，经济处罚的行为可以通过人事部等途径让其他相关员工私下知晓，不知晓这件事情做的就没有意义了。
最后，和老同志谈心的时候还是需要拉拢下他的感情，表示自己的领导工作仍需要他的支持，所以这件事过去以后，两人既往不咎，并会给予他将功补过的机会，做得好重新奖励回来就行。
如此恩威并施，老同志基本上也逃不出你的五指山，我想人都还是社会人，讲理性的，胳膊拧不过大腿，斗则双输甚至老同志单输，和则两利，普通员工总还是会忌惮下领导的地位。
当领导的人，最重要的一条就是遇事要冷静，千万不要意气用事。
老同志敢于在领导办公室当场发飙，摔门而去，一定是仗着他在单位里的江湖地位。如果你也和他一样，暴躁脾气两个人激烈争吵，只会把矛盾激化了，肯定不利于你掌控局面。
你想想，这样的发飙行为，边上其他员工会没有人听到吗？说不定一堆人在等着看你好戏呢，看着领导你如何应对？
必须冷静下来，不要着了他的套！以暴制暴只会显示出你的粗鲁和无能。
员工会打心眼里看不起你，觉得这个领导没有更好的办法对付这样的老员工，层次也就和他一样罢了。
何况，如果你作为一个新上任的领导，连威信都没有，当面吵架的事情传开去，估计你这个位置都坐不稳。
所以，情绪管理就是你成功的第一步，只有控制好自己的情绪了，你才有能力去思考应对的措施。
对如此无礼的老同志，微笑着对他就好，不需要多说啥。
二、搞清楚这个老同志的背景，寻求合适的办法处理矛盾
所谓知己知彼方能百战不殆，老同志敢于和你当面发飙，一定也有其底气。
作为领导，咱们不打没有准备之战，你必须先搞清楚他在单位里的背景情况。
比如老同志是什么时候来的，来的时候有没有啥关系，在公司的威信地位如何，擅长的能力是什么，这次又因为什么事情要和领导来发飙等等。
这一系列的问题你最好摸个底，尤其是针对这次的事件，导火索和深层次的原因更要搞清楚了。
做到心中有数，你才能掌握战略制高点。
那么对这些背景情况该如何了解呢？
第一，我觉得寻求其他资历较老、你又信得过的其他领导层支持，假设你的上级还有更高的领导那最好。老同志如果有靠山，你也有更大的靠山才压得住他。
第二，可以找单位的人力部门聊聊，人力部门在一个组织里头，掌握的人员信息是最全的，比如老同志的来头、工作业绩、奖惩荣誉等。
第三，可以找老同志身边了解的人打听下，但主要这样的人不能是老同志的心腹，否则你啥都问不出来。
三、恩威并施，拿下老同志
