Question

现在的职场前辈是不是都不愿意带新人？

Answer 1

确实如此。
现在职场前辈越来越不愿意带新人了，多数人都表示“不愿意。”因为是领导指派的，没办法才带的。为何不想带新人?
他们给了以下几点原因：
1.自己水平很一般，比新人强不了多少，怕露怯。有句话说“自己有一桶水才能给别人一滴水”，我连“半瓢”都没有，怎么带新人?　　
2.新人初来乍到，可能短时间内对职场“老人”有点崇拜，但不久就会发现“老人”们可能比他们多的只是“经验”，当他们找到自信，能和老员工平起平坐时，心里甚至会有“反老人”的意识，而“老人”们大多很讨厌这种思想的蜕变。　
3.很难掌握尺度，达到和新人交流顺畅。特别是那种理解力差的新人，有些东西你可能说几遍他也没懂，或者他“懂”了让他实际操作才发现他还是没懂。大家又都是同事，话说重了说轻了都不好。
4.如今80后的职场新人，有几个会真正认你做老师，对你尊敬和毕恭毕敬?付出心血带新人，却很难找到成就感。
5.公司.考察业绩不会考虑带新人，带了新人不加工资，反而耽误了自己的业绩。
成本职场新人刚接手工作，工作进度肯定会比较慢。需要一定的时间去学习和练习，才能掌握基本的工作技能。老员工带新员工是很难的，因为要占用一定的工作时间，帮新人修改一份重复错误的报告不如自己写一份快。你还需要不厌其烦的指点，解释工作中容易出错的细节，指出错误，告诉如何改。你累吗？他们在耽误正常工作的时候会带来新人。
如果他们想完成工作，只能加班以保证正常的工作进度。带新人，这不是给自己找麻烦吗？

竞争职场是一个充满竞争的地方，人与人之间的关系非常微妙。今天的朋友明天可能会变成敌人。自己多年总结的经验，是职场老人的无形资产。我为什么要给他们？另外，俗话说，教徒弟饿死。如果培养新员工，可能会把自己培养成竞争对手，以后很难升职加薪。

Answer 2

老带新的难点在众多企业中都存在着，为什么会这样，大体上有以下两方面原因：

①　企业没有新人培训激励机制，但希望新员工能够尽快上手，快速成长。因此出台制度，要求新人入职后，指定专门的师傅对其进行培养。但是实际情况是老员工并不会真正关心新员工的发展与培养，除非新员工品性很贴合师傅，师傅认同之后才会悉心培养。

②　激励机制无法推动老员工承担新人培养的职责，特别是在外贸行业，成长周期比较长。老员工宁愿把时间投入到挖掘新客户中，也不愿意花时间培养新员工。

那么在这种情况下，企业应当建立怎样的机制促进“老带新”，建设起人才梯队呢？

这里我们需要对培养对象进行区分，即能够直接产生经济效益的人员与非直接产生经济效益的人员。

对于第一类人员，业绩提成是最为直接且最有效的激励方式，培养的徒弟越多，能力越强，那么个人所能够得到的经济回报也就越多。

而对于第二类人员，因为无直接经济产出，因此在人才培养激励方式上就需要转变方式，以间接的方式让人才培养与其薪酬相关联。

Answer 3

面试的时候从来不会当面拒绝，原因有几种：

1.如果公司在一个岗位招的数量有限，需要慎重考虑，全盘面试完后，再做定夺。因为我们在面试的时候，会遇到很多有才华的人，但是我们需要的是最好的。当我们通过全部面试完后，再逐一进行筛选，逐一比对，最后才会定下适合公司的。其实面试没有通过的，并不是不好的，只是可能不适合这一家公司的发展体制而已，他可能在其他公司就能面试上，发挥出他应有的才能。

2.为了给到面试人员的一个最起码的尊重。其实我们都很能理解，每一个面试人的心里，有的可能冲很远的地方跑过来面试，本身就比较辛苦，如果再当面去拒绝他，会很残忍，虽然不会是什么大事，但是，事后用电话拒绝会更委婉。因为有时候一起来面试的可能有好几个，都会相互去询问，自己有没有通过，如果当场就告知他们结果，就会四下讨论，给被拒绝的面试人的自尊心带来伤害。我们希望每一个面试人员都是抱有一种积极的心态去面对自己的每一场面试。

3.可能在面试的时候已经很确定要了，但是还是没有告知结果，因为公司这边也会去综合考虑很多因素，有时候面试的时候由于面试者的一些话题带入，会让面试官产生一种优质的错觉，会觉得这个人很好，也就是环境会影响一个人的决定，所以一般情况下我们也不会马上去决定，希望能够更清晰，更明智的去决定，毕竟公司的每一次人才的引进都关乎到人力资源部的一个考评。

以上是我多年来的一些经验总结，希望对您有帮助。

Answer 4

1、没有义务，大家都很忙
刚入职的员工，基本领导都会安排有经验的老员工先带着，让其尽快熟悉工作环境和流程。但其实职场中谁都没有义务和责任去带人，一般来说，领导让老员工带新人，不过就是走走过场，毕竟带人也没有什么实在的好处。
每个人都有自己的工作，而且都很忙，很多人是不愿意花费自己的时间去教新人的。既要教新人，又要完成自己的工作，其实落不到什么好，又不会因为带新人而格外优待，相当于“浪费时间”。

2、吃力不讨好
像上面说的，老员工带新人对自己的利益根本没什么好处。就算带好了新人，那也是你的本分，不会给你额外加分；但是如果带不好的话，那么错的就是你了，肯定会责怪老员工，这种吃力不讨好的事情，没谁会愿意做的。
本身新员工都不怎么了解工作内容，所以很多事情都要手把手地教，碰上脑子灵活一点的新人还好说。要是带了一个不怎么懂得变通的新人，那要费的时间会更多，而且新人学不好，可能还会怪老员工没教好，这种新人带着很费劲，徒增烦恼。

新员工做错了事情，还要老员工去解决，去弥补。而且现在很多新人眼高手低，对待工作的态度不端正，犯了错还不服气，这种新员工也不知道该怎么带。新员工犯错，老员工担责，这种费力还不讨好的事情，谁还会乐意？
3、怕到头来一场空

老员工不想带新人，有时候不是说不想教他们职场技巧，而是教会了他们，到时候扭头就走了，留也留不住。这种拍拍屁股就走人的行为，相当于让老员工付出的努力都白费了，这是很多老员工不想接受的现实。
而且有这么一句老话“教会徒弟饿死师傅”，有的新员工完全没有感激之心，老员工掏心掏肺地教他们，转头就把师傅给忘了，甚至在工作中挤兑曾经带过自己的老员工。每个人的职场经验都不是凭空而来的，是靠自己一点一滴的努力获得的，所以对于那种不知感恩的新人，老员工会很心塞，以至于不想带新人。

Answer 5

老带新的难点在众多企业中都存在着，为什么会这样，大体上有以下两方面原因：

①　企业没有新人培训激励机制，但希望新员工能够尽快上手，快速成长。因此出台制度，要求新人入职后，指定专门的师傅对其进行培养。但是实际情况是老员工并不会真正关心新员工的发展与培养，除非新员工品性很贴合师傅，师傅认同之后才会悉心培养。

②　激励机制无法推动老员工承担新人培养的职责，特别是在外贸行业，成长周期比较长。老员工宁愿把时间投入到挖掘新客户中，也不愿意花时间培养新员工。

那么在这种情况下，企业应当建立怎样的机制促进“老带新”，建设起人才梯队呢？

这里我们需要对培养对象进行区分，即能够直接产生经济效益的人员与非直接产生经济效益的人员。

对于第一类人员，业绩提成是最为直接且最有效的激励方式，培养的徒弟越多，能力越强，那么个人所能够得到的经济回报也就越多。

而对于第二类人员，因为无直接经济产出，因此在人才培养激励方式上就需要转变方式，以间接的方式让人才培养与其薪酬相关联。