管理者如何激励员工
如何激励员工?作为部门管理者，必须有一种激发员工向善的能力，自己多么优秀、勤奋不重要，重要的是怎么激发团队有动力、热情，带着善意对待自己的工作。下面我为大家整理而来激励员工的方法，希望能为大家提供帮助!
公司管理者如何激励员工
管理的本质是以爱为入口，以敬畏规则为出口，激发人向善的力量，大凡优秀的领导都有激发人向善的力量，无论是马云、任正非、李云龙、巴顿将军......都有这样的能力。
特别是二战中的巴顿将军，巴顿将军带领士兵在二战立下了赫赫战功，消灭德国主力军队起到了很大的作用，巴顿将军有一个非常重要的能力，就是激发士兵求胜的欲望，他来到那个兵营，士兵都备受鼓舞，他们渴望胜利，眼里没有失败。
优秀的将军都能鼓舞士气，都能激发人奋进进取，作为一个管理者，如果没有这样的能力，自己怎么勤奋、以身作则都不能激发人的动力出来，如何来激发员工的动力?
物质激励
第一、物质激励，物质激励见效非常的快。作为一个部门负责人，对部门员工有突出贡献的，有及时激励，引用合伙人管理模式的方法，让员工有五星十档制的晋升，员工都有文化和业绩两类的品牌分，两类分数的总和构建起员工总的贡献。
对于大贡献的员工，每个月可以设置固定的物质激励，200到500元不等的奖金，这都是一种荣誉肯定，物质激励见效很快。
曾经有一家公司老总做电视购物，他们公司很多员工都是接线员，接线员用话术来跟客户沟通，他们每一通电话都有录音，这个公司的老总经常查录音，发现某些话术非常好的时候，立马拿着奖金去奖励，少则500元，多则1000元。
一奖励，所有的话务员在接电话的时候都在想我如何把这个电话接得好，说不定被老板收听到了，还可以得到奖励，这种物质激励见效非常的快，但是有个问题就是不要依赖于物质激励，物质激励如果没有用好，就会形成激励的依赖。
什么是激励依赖?海洋公园的海豚每一次的表演都会给它小鱼吃，如果你不给它小鱼吃，有可能他就不表演了，久而久之，你要依赖于激励，这就叫做激励过度。
激励过度形成一种错误的文化导向，就是员工认为稍稍干的好就应该给我奖励，不给我奖励我就不好好干，这就是一种错误的导向。
荣誉激励
第二、荣誉激励。在史玉柱公司里面，非常强调荣誉激励，每一个销售团队都进行竞争，每个季度的前5名奖励红旗，发象征性的奖金，拿到红旗的时候很高兴;对于排名落后的5名怎么办?
就奖励黑旗，员工和领导一起上台领黑旗，发表感言，在领黑旗的时候还要象征性的罚款，罚1块钱，这对于员工来讲就是荣誉激励的负向激励。
当员工和领导领回来黑旗的时候，这个黑旗就挂在办公室里，所有员工看到黑旗的时候，都在想我们下次应该打个翻身仗。部门负责人在开会的时候，我们一定要把这面黑旗变成红旗!
荣誉激励就非常重要，它能够持续恒久。给员工发奖金的时候一定要发证书，甚至要发两份，一份给这个员工，一份给他的家长，这个方式达到双倍的激励。
还有发的奖杯要放在荣誉墙上，或者员工把奖杯放在自己家里，这都是一种荣誉激励，持续恒久。
情感激励
第三、情感激励。作为管理者，管理员工要以爱为入口，建立良好的情感纽带，建立背靠背的信任，信任从哪里来?从领导对员工的关爱中来!要善于用情感激励。
作为一个管理者，从来不请员工吃饭，不给员工送一份礼物，那怎么能够做到情感激励呢?有一个公司的老总非常的聪明，他公司有个销售部的负责人，买了房子要乔迁，老板说你客厅的电视机就别买了，我买给你。
当老板买的电视机送到员工家里，虽然这份礼物只花了1万块钱，但是这个礼物放在员工家里，员工一家人每天看着这个电视机，电视机就是一个情感纽带，老板通过这个电视机跟这个员工整个家庭建立公司和家庭的纽带，这就是叫做情感激励。
当你的员工最近很忙，加班加点完成工作，这个时候要善于用情感激励，买一个小的礼品表示感谢，这都是打动人心的事情，这就是情感激励。
走进员工的内心，你才能拥有真正激励员工的权利。
淘汰激励
第四、淘汰激励。淘汰怎么能够达到激励员工呢?很多不职业化的管理者，在淘汰员工的时候，没有达到激励所有员工的目的，相反的伤害了员工，为什么?
因为没有良好的科学的机制来淘汰，在职业化的管理体系里面，淘汰员工不会伤害员工，不职业化的管理体系里面，淘汰员工让所有的员工都感觉到伤害。
请你记住，制度必须保护强者的利益，没有这样的理念，是没法做好管理的，制度保护强者的利益，必须有相应的机制支撑，这个支撑在合伙人管理模式里面，把员工分为五星十档的竞争体系。
每半年有人破格加薪，有人就有可能从十档工资里面下降一档工资，这就是淘汰，淘汰并非是解雇员工，降一档工资、降一个星级也叫淘汰。
有了科学的机制之后，就可以达到制度激励员工的目的，制度来淘汰员工的目的`，作为管理者你要做的事情就是扮演红脸，把物质激励、荣誉激励、情感激励做到位，最后的淘汰激励交给制度来执行就好了。
因为制度可以把员工进行淘汰，这就是五星十档的晋升与加薪机制，这个机制让员工能上也能下，员工干的好，是强者就得到保护，如果干不好，像猪八戒一样偷懒，做不出结果找借口，经常拖延、违纪，像这样的员工在这个体系里面，自然而然就被制度降级了，制度就把他淘汰了。
作为管理者，要做的就是把前面3个激励做好，做好红脸，让制度来扮演黑脸，这样就不会得罪任何员工，这就是科学的管理方法。这个方法在合伙人管理模式里面，叫做五星十档以及品牌分管理法的综合工具发挥出来的效果。
【拓展】管理者激励员工的方法
(一)为每个员工设定具体而恰当的目标。
有证据表明，为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。
反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。
提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10%”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。
实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。这样的目标激励效果最好。
(二)为员工安排的职务必须与其性格相匹配。
每个人都有自己的性格特质。比如，有的人安静，另一些人则活跃;一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响;一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。
与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。比如说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任项目经理、公关部长等职务。如果让一个喜欢冒险的人从事一成不变的审计工作，而让一个风险规避者去炒股票，他们可能都会对自己的工作感到不满，工作绩效自然不会好。
(三)对完成了既定目标的员工进行奖励。
马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。这种做法叫行为强化。对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。
管理者应当想办法增加奖励的透明度。比如，消除发薪水的秘密程度，把员工每月的工资、资金等张榜公布;或者对受嘉奖的员工进行公示。这种行为将在员工中产生激励作用。
(四)针对不同的员工进行不同的奖励。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、新生需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其它需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的奖励。
比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“a级业务员”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。
(五)奖励机制一定要公平。
员工不是在真空中进行工作，他们总是在不断进行比较。如果你大学毕业后就有单位提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会感到很满意，并且努力为组织工作。
但是，如果你一两个月之后发现另一个和你同时毕业，与你的年龄、学历相当的同学的月薪是4500元的时候，你有何反应?你可能感到失望，同时不再像以前那样努力工作。虽然对于一个大学毕业生来说，4000元的薪水已经很高了，但这不是问题所在。问题的关键在于你觉得不公平。
因此，管理者在设计薪酬体系的时候，员工的经验、能力、努力程度等应当获得公平的评价。只有公平的奖励机制才能激发员工的工作热情。
