Question

企业文化的作用是什么？

Answer 1

在文化体系中，狭义的文化指的就是精神层。文化和制度要结合，文化要保证人的灵魂，指的就是精神层。广义的文化就是文化金字塔的四个层次。我们经常说文化铸造，铸造文化的过程就是提炼出企业的使命、愿景、核心价值观等理念体系。一个好文化必然会推动企业的发展，大体会以下几点作用：
1、导向作用播种一种观念，培育一种行为，从而收获一种结果；灵魂深处闹革命，解决人们的观念、感情、情绪、态度方面的问题，要靠企业文化。
2、凝聚作用认同感—凝聚人心，增强员工的归属感。部门壁垒—协作成本。拆除部门壁垒，降低协作成本，把企业整合为一个统一的协调的整体，要靠企业文化。
3、规范作用企业文化作为一种心理的约束，可以规范行为，并能代替部分的正规约束。
4、激励作用可以减少物质激励、制度规范监督所必须付出的高昂费用，降低管理成本。
5、社会影响企业文化建设有助于企业成为社会的优秀成员，对社会乃至环境都有积极的影响作用。
有了好的企业文化，能落地才是最重要的，新易咨询认为企业文化落地方法概括起来就是三句话：一是要作为企业教育的主旋律，经常讲、反复讲；二是要进入具体实践，有意识培养和养成；三是要建立有效的激励机制，导向推进和保持。这样，企业的核心价值观，就会在浓厚的文化环境中扎根、开花、结果。
优秀的企业文化都有较强的生命力，如果一个企业频频对自己的企业文化进行修订，这也说明这个企业还没有形成自己独特的企业文化，企业可以根据市场环境的不同改变自己的经营策略，但不要轻易改变自己的企业文化。

Answer 2

企业建设“家文化”的目的往往是塑造温情和谐的组织氛围，促进雇佣契约双方间更多的相互理解、关爱和付出，为企业经营发挥凝结剂和润滑油的作用。目前，不少企业都明确提出了建设家文化或践行着家文化的文化理念。但不幸的是，十有七八都脱离了家文化的内涵，更像是一种披着家文化外衣的伪“家文化”。
当老板的“家文化”遇上员工的“家文化”
“家文化”并不是民营企业的专利，不少国有企业也在不遗余力的推行。综合“家文化”建设的企业案例来看，在雇佣制条件下，传统行业里的劳动密集型或生产型企业，或经营稳健型的企业更倾向于选择“家文化”作为自身的主流文化，因为“稳定”和“家文化”具有天然的匹配性。两者相互作用，出现的结果一般呈现出：
对企业主来说，决策高度集中，大家长制，一言堂式的发号施令，倾向于要求员工无条件忠诚和奉献，强调员工与企业同甘共苦，而忽视是否同等对待了员工，将“家文化”当作促使员工愚忠甚至压榨员工的工具。
对员工而言，诉求岗位的稳定和集体归属的情感寄托，倾向于期望得到企业的无条件关怀和爱护，而淡化自己对企业应负的责任，将“家文化”当作争取利益的由头，并厌恶制度约束或绩效考核，恐惧创新和变革。
看得出来，“家文化”主导的企业更像是一个情感维系的“团伙”，而非制度约定的“团队”。
综合以上，很多企业主积极强调“家文化”，是基于员工的责任心和自己一样。老板往往认为，我付你工资，提供你发展机会，又给你好的工作环境和团队氛围，你应该对我感恩和回报，对企业要像对家一样。那么，既然是家，你就应该和“家”同生共死，最好能为其付出一切。这时候，企业就容易推行“家文化”，教育、引导员工要忠诚、顺从、执行，貌似占了员工们的便宜。但回头一想，这也只能是老板们一厢情愿的美好愿望罢了。实际上，这是企业老板在给自己挖坑，而且还挖的很深。
我们知道，家是一个充满亲情和关爱的地方，并无常态化的利益纷争。而企业却是一个旨在收益最大化的营利性组织，实际就是股东收益最大化，老板和员工是雇佣与被雇佣的契约关系。任正非说：“企业经营的本质就是利益驱动机制”。所以从逻辑上讲，老板希望员工把企业当“家”，然后像对家一样强调责任和奉献，共同进退，这本就是预设了不当的前提，所以结果自然也难以符合预期。其实，多数员工们有良知，也有契约精神，所以整体上还是有责任心的，只不过肯定没有对自己家庭那么强烈和真诚。试问，有几家企业股东对待员工像对待家人一样呢？还不是将心比心吗？
事实上，老板眼里的“家文化”是抽象的控制欲，更多要求员工服从指令，高效执行，无条件奉献；而员工眼里的“家文化”是具体的稳定感，往往期望企业确保工作稳定，收入稳定，朝九晚五、钱多事少离家近。可见，两者的“家文化”观并不是完全吻合的，多数情况都是错位的。在雇佣制下，企业里的管理者和员工一直存在这么个持续博弈的过程，无论讲什么文化，只要是雇佣和被雇佣的契约关系，这种博弈关系便会一直存在。