怎么跟下属沟通
1.扩大公开象限，提升领导力
沟通视窗的最后一个象限就是公开象限，也就是你知道，我也知道的信息。我们为什么要扩大公开象限呢？扩大公开象限的一大好处就是人们会对你产生信任感。
作为团队的管理者，让成员怕比较好，还是被成员尊重和信任比较好呢？在我看来，靠成员怕来约束的行为叫作管理，靠成员尊重和信任来约束的行为才叫作领导。
领导力的核心就在于得到成员的尊重和信任。一个人如果有足够大的公开象限，就会拥有优秀的领导力。如何增大自己的公开象限呢？答案是从别的象限切割出一部分来，补充到公开象限中去。例如，把隐私象限转化为公开象限，就是将你一些不好意思说或者忘记说的内容向员工自我揭示。还有以身作则，善于听取上下级给我们反馈的建议，对于好的建议，需要虚心接纳。
2.善于三级反馈，减少“盲点象限”
由于受到自古以来谦虚、内敛的传统文化影响。从父母到老师，都生怕孩子骄傲自满，因此多是负面评价多于正面评价，信奉“打是亲骂是爱”的方法。这也导致领导者对待员工，夸奖靠眼神，批评靠怒骂。而从人性角度出发，人是越夸做的越好，越骂做的越差，人人都爱听，人类最本质的企图之一是期望赞美、钦佩和尊重。
在职场中，在员工业绩突出时，管理者的正面反馈通常分以下三个层级：
通过观察以上三种反馈形式，如果你处在零级反馈阶段，这种模棱两可的赞许，没有让员工得到成就感、没有及时肯定他的工作方式，很可能导致员工都不知道自己是否真的做对了。
而二级反馈，员工会得到被认可、被尊重的满足感；但同时，很多领导会认为发钱来的更实际，却恰恰忽略了将员工的行为全部跟金钱挂钩，有时会起到反效果。
所以，正确的反馈方式应该是“三级反馈”，不仅要表扬员工，还要告诉员工他被表扬的原因。
3.激发员工的解决问题的潜能
怎么激发员工解决问题的潜能呢？作为领导者，最当员工向你请求答案的时候，不要直接告诉员工答案，而是用“你觉得呢”？这句话来反问员工，让员工自己去想解决方案。
当员工给你反馈解决方案的时候，你就可以给他的方案做恰当的点评，哪些地方做得好，哪些地方需要提升，但是绝不要直接上手就帮他做了，这样对于激发员工解决问题的意愿没有任何作用，这相当于，他遇到了问题，还是会来找你，而不会自己去解决问题。
虽然这种方法很慢，但是这样的“慢”，是为了将来的“快”，如果你的下属都能够自己解决自己的问题，那么你身上背下属的猴子少了，就有时间照顾自己的猴子了。
1、首先是“知”。“知人者智，自知者明。”作为上级，更应该如此。不了解下级的基本情况，无以用其所长，无以岗尽其责。所以，上级应该了解下级的生活需要、心理需要、发展需要。
2、其次是“礼”。礼，就是礼遇下属，尊重下属。古人云：“敬人者，人恒敬之。”要得到下级的拥护和支持，就必须尊重自己的下级。
3、最后是“宽”。宽，宽容。这里的宽容是相对的概念，不是无原则的忍让。当下级有错误时，只要不是原则性的，上级就应该得理让人，网开一面，给下级以改正的机会和空间。这样做，既体现了领导的仁厚，更展现了领导的睿智，不失领导的尊严，而又保全了下级的面子。以后，上下级相处也不会尴尬。
