Question

医药企业文化建设有什么特点

Answer 1

加强企业文化建设是企业增强核心竞争力的必然之举，但在实际工作中，企业文化建设存在一些偏差和误区。有的企业把各项工作都往“文化”里套，即所谓“企业文化是个筐，什么都能往里装”；有的认为企业文化虚无缥缈，无从下手；有的企业则是虚做文章，貌似丰富，却没有实质内容。笔者认为，企业文化建设要坚持“四个必须”。

1、必须加大宣传力度，澄清模糊认识。目前，在企业文化基本概念的理解上存在着泛化现象，许多人将其定义为企业精神文化、制度文化与物质文化的总和，使企业文化的内涵和外延变得漫无边际。因此，我们要正确地宣传企业文化理论，使大家明确企业文化是一种企业管理理论，主要是指企业以人为中心，运用特定的价值观念，激励员工发挥潜能，营造良好的内部工作氛围，灵活应对复杂的外部环境，从而实现企业的持续健康发展。

2、必须把企业文化建设与企业经营管理有机统一起来。企业文化是企业经营管理的有机组成部分。现代企业制度的要求是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，其经营管理离不开企业文化。如果不运用企业文化管理理论，不重视制定科学的发展战略，不重视培育正确的企业精神，那么企业就无法实现科学管理。

3、 必须明确思想政治工作在企业文化建设中的重要作用。员工心情舒畅、关系和谐的良好氛围是企业文化建设的前提，这种局面的形成有赖于思想政治工作。思想政治工作应坚持“尊重人、理解人、关心人”的原则，注重调动人的积极性、主动性、创造性，保证职工在企业文化建设中的主体地位。

4、必须建立和完善管理机制。企业文化建设是一项系统工程，除了要加强对这项工作的领导，进行必要的投入外，还需要企业制定与长远发展相一致的企业文化创新计划。企业各部门要围绕这个计划，牢牢抓住切入点，与生产、经营、管理的相关工作和业务结合起来，形成一个工作网络，规范管理，严格考核，共同营造良好的文化氛围。在生产、经营、管理过程中，让共同价值观念、企业精神逐步成为职工的共识和群体行为，使企业文化建设逐步深入，持之以恒，富有成效。

Answer 2

企业文化是依据企业的实际需求而建立的，每个企业都需要适合自己的企业文化。

Answer 3

以强生的企业文化为例
我们相信公司的首要责任，是照顾那些使用强生产品或服务的人，无论他是医生、护士、病人，或是母亲、父亲以及任何其他人。
为了满足他们的需求，我们所做的任何事都必须是高水准的表现。
我们必须不断地努力降低成本，以维持合理的售价。
我们必须迅速且确实地达成客户的要求，而我们的供应商和经销商也必须有机会能赚取合理的利润。
我们对全世界的员工都有责任，每个人都应该视为有价值的个体。
我们尊重每个员工的尊严与价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。
我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任。
员工要能畅所欲言地说出他们的建议和抱怨。
我们必须提供同等的雇用、发展和升迁的机会，给那些胜任的员工。
我们必须培养一群优秀的主管，他们的所作所为必须公平且符合道德。
我们对于所在的社区及全世界有责任。
我们必须是优良的公民，支持好的工作和慈善活动，并负担应缴的赋税。
我们鼓励生活品质的提升，给民众更好的健康与教育。
要善用上天所赐的资产，并保护环境与自然资源。
我们最终的责任是赚取充足的利润给股东。
我们要尝试新的点子，持续不断地创新研究，即使失败与错误都是值得的。
我们要购买新的机器和设备，并上市新产品。
我们必须保留盈余，以备不时之需。
我们若能照着这些原则来经营，公司股东便能获取合理的报酬

罗氏牢固的企业文化基奠
定位宣言：
上海罗氏提供从预防到治疗各类疾病的有效解决方案。通过与合作伙伴的共同努力，我们承诺从根本上改善人们的生活质量。
上海罗氏制药有限公司是罗氏与上海三维制药有限公司共同建立的合资企业，创建于1994年，总投资为4500万美元。
作为一家以科研开发为基础的医疗保健企业，上海罗氏在过去的九年里积极投身中国的医疗保健事业，先后被政府授予“上海市文明单位”、 “高新技术企业”、“外商投资先进企业”等一系列殊荣。
上海罗氏已连续数年销售额呈双位数增长, 并多次在中国处方药市场占有率IMS排名中名列榜首。作为一家所有生产线都通过GMP认证的企业，上海罗氏主要提供各类关键治疗领域如肿瘤、移植、肥胖等的处方药及具有预防保健功能的非处方药产品。
在研发上投入巨资是罗氏的优良传统。上海罗氏已与国内顶级的科研机构如国家人类基因组南方、北方研究中心等共同合作，进行如精神分裂症、二型糖尿病、肥胖症等相关疾病的基因研究。
在致力于自身发展的同时，上海罗氏也不忘回报社会。几年里公司共投入超过2200万元人民币，多次为中国地震和洪水灾区捐资捐药，还为扶持中国贫困地区的教育事业作出贡献。2003年5月，上海罗氏向奋战在抗击非典型肺炎一线的全国医务人员捐助价值1000万元人民币的现金和药品。
上海罗氏的价值观是“诚实守信，积极变革，不断学习，实现卓越”，我们的运营目标是通过与合作伙伴共同成长和进行知识共享，积极促进中国医药健康事业的发展和创新。

拜耳公司企业文化
“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相，每一个人，都是可待利用和开发的资源。　　如果用一句简单的话告诉人们什么是人力资源管理，那就是使人真正的认识自己是人并以更高的目标做人。以前我认为人就是被用来做事情的，然后根据老板的感觉和意愿付你薪水。步入人力资源这个行业后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用开发人力资源。
) 　　合适的才是最好的
　　在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。实际上，这个最适合的，也就是最好的。

　　一个企业建立以后第一步就是招兵买马。董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况：规模、人数等。你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是招到一个个有意进入企业的人，同样也不应该是一个超乎标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有２０％未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。
　　而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很ＯＶＥＲ的人，看起来好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。因此，只有合适的，才是最好的。
　　有一年我们公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。在上海，拜耳是个很响亮的名字。位置只有一个，但前来竞聘的人有２００多人。挑来挑去，好中选优，最后剩下了５个女孩。于是，销售部经理专程从香港飞过来，加上上海办事处的人员以及我，一共５人组成了面试小组。为了缓解紧张的气氛，我说，你们想喝点什么，请随便来。有３个女孩说要咖啡。当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。第二个女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三个女孩说：那给我吧，我无所谓，怎么样都行。这个时候正式的面试还没有开始，但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。

　　在我们这样的公司里，团队合作（ＴEＡＭＷＯＲＫ）是非常重要的。秘书实际上是一个很基层的位置。这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。这几个女孩的专业能力都不错，但是，拒绝第一杯咖啡的那两个女孩，让我们无法相信对这样的小事就这么挑剔，不易于合作的人能够无怨言地服务于办事处的其他员工。
　　一个真正的适任者，对企业和员工来讲都不仅仅限于最初的招聘，而在于之后的管理，督导，培训，控制等，有效的适时的科学的分析，也是十分重要的。 　　性向测试，逻辑能力测试，诚实度的测试等都能帮助企业很好地分辨一个合格的员工，人力资源部合理地运用这样的方式，会拂去很多对人表面的，感性的认识，从而更加客观，更加科学地判断人和合理地培养人。吴白莉说，我们公司里有一位秘书，在各种测试的结果中成绩都不太理想，但我们最终把她放在了一个很重要的位置，原因是她在指定时间内没有做完题，但她严格地遵守规定时间，自觉地停下了笔。我们分析了她的试卷，感到她确实有不尽人意的方面，但在这个职位上，诚实度和认真度是最重要的。她的被录用，首先是人品的录用。因为做人力资源管理工作的人，应能识别什么是可塑的，什么是难以改变的。 　　人是最宝贵的资源 　　在人力资源部里，有一个观念是深入人心的：人是最宝贵的资源，资源是可以被开发的。每个年终，人力资源部都会对每一个员工做工作表现评估。有人会以为这就如同国营单位评‘先进’的形式，其实不然。这是一个重要的机会，无论对于管理者还是被管理者。每位员工一定能在那份分类细致严谨的工作评估表上感到此事的重要，同时，在‘综述’栏目里轻松和谐地同你的顶头上司共同填写‘员工发展及培训计划’。评估的分数将直接影响你的奖金，‘员工发展计划’为你真正的‘升值’提供了最好的条件。”为了使本年度评估和第二年的目标设定更为有效，每一位经理都必须接受绩效评估的专门培训和模拟评估，目的是使每一位员工都能受到尊重，得到公正而准确的评估，提供最适宜的培训以及明确地接受明年的任务。　　简单地举个例子： 　　在企业内部建立畅通的沟通渠道和方式是ＨＲＭ部门的重要职能之一。ＢＡＹＥＲ在中国有十几家企业，每年有两次人事部经理会。并在ＢＡＹＥＲ网络上设有专门的“人力资源共享”的平台。比如说ＢＡＹＥＲ光翌有一个秘书已经工作了３年，在公司内部无法调整，如果我在ＢＡＹＥＲ人力资源网站里得到另一家ＢＡＹＥＲ公司有一个更高的职位适合她，我会迅速地通过这个渠道输送人才。
　　这个结果有两个重要的意义：
　　它告诉ＢＡＹＥＲ的所有员工，ＢＡＹＥＲ是个大家庭，你一定有更好的发展机会。
　　真正意义上的人力资源共享，最大限度地降低各种成本。因为她已经具备了ＢＡＹＥＲ的理念，了解ＢＡＹＥＲ经营方式，甚至于清楚老板的做事风格。当然，最基本的说法是‘肥水不流外人田’。” - }/ u' b% u2 z, F
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　　企业的杂志和各种有利于沟通交流的渠道，比如挑战训练，互动配合性培训，交叉培训等都能使企业员工通过不同的方式了解自己，发挥潜能，依靠团队，精诚合作。它也就成为了人力资源部的一个工作的舞台。
　　必须善良

　　ＢＡＹＥＲ光翌公司有一个女孩是在上海读的大学，在她还没有毕业的时候，通过家人在招聘会上找到了吴白莉，后来她从上海的学生宿舍里打来电话，想谈谈自己求职的意愿。
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　　当知道她从上海打来长途时，考虑到她还是个学生，电话费很贵，所以请她留下号码后立即拨回上海。这个女孩进入ＢＡＹＥＲ后，在不久的一次闲聊中告诉吴经理：“当你让我放下电话的时候，同宿舍的女孩还以为你不愿理睬这么遥远的应聘者呢，当知道你要打回电话时，她们都说，这个企业多好啊，你就努力争取吧！”“你当时的态度对我的选择起了很重要的作用，尽管那时我还面临着多种选择。”这个女孩说。

　　对于我来讲，并不是有意这样做的。但是，我深知这个位置面对一个很大的求职群体，无论她们是否成为你企业的一员，都会通过这个窗口来初步认识这个企业。
　　做这行可以是杂家

　　从专业角度来讲，我并不认为做人力资源的人一定要是学这个专业的。实际上学法律、学统计、学数学、学教育的都非常好。因为人的很多社会经验是可以通过实践得到的，而专业经验主要靠的是技术背景。比如，对于学法律的人来说，合同文本、相关文件、争议协调和诉讼处理等都是轻车熟路；学统计的人则在做各种分析报表、数理统计等具有精确的数据根据；学教育的人在培训和员工发展方面会比一般人看得远些，并能提供一些独特的思路。总之，每一个人力资源部经理都具有不同的专业特点。6 J* `9
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检举 | 2 小时前 热心网友
加强企业文化建设是企业增强核心竞争力的必然之举，但在实际工作中，企业文化建设存在一些偏差和误区。有的企业把各项工作都往“文化”里套，即所谓“企业文化是个筐，什么都能往里装”；有的认为企业文化虚无缥缈，无从下手；有的企业则是虚做文章，貌似丰富，却没有实质内容。笔者认为，企业文化建设要坚持“四个必须”。

1、必须加大宣传力度，澄清模糊认识。目前，在企业文化基本概念的理解上存在着泛化现象，许多人将其定义为企业精神文化、制度文化与物质文化的总和，使企业文化的内涵和外延变得漫无边际。因此，我们要正确地宣传企业文化理论，使大家明确企业文化是一种企业管理理论，主要是指企业以人为中心，运用特定的价值观念，激励员工发挥潜能，营造良好的内部工作氛围，灵活应对复杂的外部环境，从而实现企业的持续健康发展。

2、必须把企业文化建设与企业经营管理有机统一起来。企业文化是企业经营管理的有机组成部分。现代企业制度的要求是“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学”，其经营管理离不开企业文化。如果不运用企业文化管理理论，不重视制定科学的发展战略，不重视培育正确的企业精神，那么企业就无法实现科学管理。

3、 必须明确思想政治工作在企业文化建设中的重要作用。员工心情舒畅、关系和谐的良好氛围是企业文化建设的前提，这种局面的形成有赖于思想政治工作。思想政治工作应坚持“尊重人、理解人、关心人”的原则，注重调动人的积极性、主动性、创造性，保证职工在企业文化建设中的主体地位。

4、必须建立和完善管理机制。企业文化建设是一项系统工程，除了要加强对这项工作的领导，进行必要的投入外，还需要企业制定与长远发展相一致的企业文化创新计划。企业各部门要围绕这个计划，牢牢抓住切入点，与生产、经营、管理的相关工作和业务结合起来，形成一个工作网络，规范管理，严格考核，共同营造良好的文化氛围。在生产、经营、管理过程中，让共同价值观念、企业精神逐步成为职工的共识和群体行为，使企业文化建设逐步深入，持之以恒，富有成效。

Answer 4

　　强生的企业文化
　　我们相信公司的首要责任，是照顾那些使用强生产品或服务的人，无论他是医生、护士、病人，或是母亲、父亲以及任何其他人。
　　为了满足他们的需求，我们所做的任何事都必须是高水准的表现。
　　我们必须不断地努力降低成本，以维持合理的售价。
　　我们必须迅速且确实地达成客户的要求，而我们的供应商和经销商也必须有机会能赚取合理的利润。
　　我们对全世界的员工都有责任，每个人都应该视为有价值的个体。
　　我们尊重每个员工的尊严与价值，让他们对工作有安全感，他们的待遇必须合理且足够，工作环境必须清洁、整齐且安全。
　　我们必须帮助员工履行他们对家庭的责任。
　　员工要能畅所欲言地说出他们的建议和抱怨。
　　我们必须提供同等的雇用、发展和升迁的机会，给那些胜任的员工。
　　我们必须培养一群优秀的主管，他们的所作所为必须公平且符合道德。
　　我们对于所在的社区及全世界有责任。
　　我们必须是优良的公民，支持好的工作和慈善活动，并负担应缴的赋税。
　　我们鼓励生活品质的提升，给民众更好的健康与教育。
　　要善用上天所赐的资产，并保护环境与自然资源。
　　我们最终的责任是赚取充足的利润给股东。
　　我们要尝试新的点子，持续不断地创新研究，即使失败与错误都是值得的。
　　我们要购买新的机器和设备，并上市新产品。
　　我们必须保留盈余，以备不时之需。
　　我们若能照着这些原则来经营，公司股东便能获取合理的报酬

　　罗氏牢固的企业文化基奠
　　定位宣言：
　　上海罗氏提供从预防到治疗各类疾病的有效解决方案。通过与合作伙伴的共同努力，我们承诺从根本上改善人们的生活质量。
　　上海罗氏制药有限公司是罗氏与上海三维制药有限公司共同建立的合资企业，创建于1994年，总投资为4500万美元。
　　作为一家以科研开发为基础的医疗保健企业，上海罗氏在过去的九年里积极投身中国的医疗保健事业，先后被政府授予“上海市文明单位”、 “高新技术企业”、“外商投资先进企业”等一系列殊荣。
　　上海罗氏已连续数年销售额呈双位数增长, 并多次在中国处方药市场占有率IMS排名中名列榜首。作为一家所有生产线都通过GMP认证的企业，上海罗氏主要提供各类关键治疗领域如肿瘤、移植、肥胖等的处方药及具有预防保健功能的非处方药产品。
　　在研发上投入巨资是罗氏的优良传统。上海罗氏已与国内顶级的科研机构如国家人类基因组南方、北方研究中心等共同合作，进行如精神分裂症、二型糖尿病、肥胖症等相关疾病的基因研究。
　　在致力于自身发展的同时，上海罗氏也不忘回报社会。几年里公司共投入超过2200万元人民币，多次为中国地震和洪水灾区捐资捐药，还为扶持中国贫困地区的教育事业作出贡献。2003年5月，上海罗氏向奋战在抗击非典型肺炎一线的全国医务人员捐助价值1000万元人民币的现金和药品。
　　上海罗氏的价值观是“诚实守信，积极变革，不断学习，实现卓越”，我们的运营目标是通过与合作伙伴共同成长和进行知识共享，积极促进中国医药健康事业的发展和创新。

　　拜耳公司企业文化
　　“以人为本”这句话今天频繁地在我们的生活中亮相，每一个人，都是可待利用和开发的资源。 9 | j2 ~8 ]0 {) p6 |4 y" W
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　　如果用一句简单的话告诉人们什么是人力资源管理，那就是使人真正的认识自己是人并以更高的目标做人。以前我认为人就是被用来做事情的，然后根据老板的感觉和意愿付你薪水。步入人力资源这个行业后，我才逐步懂得了什么是合理配置和利用开发人力资源。
　　) g, b, @3 R S+ z3 ~1 w
　　合适的才是最好的 - f" l) j' M$ I

　　在人力资源的概念中，没有最好的，只有最适合的。实际上，这个最适合的，也就是最好的。

　　一个企业建立以后第一步就是招兵买马。董事会会给你一个关于人力资源的大致的要求，这个要求决定了你这个企业各种岗位的状况：规模、人数等。你再根据这个要求对每一个职位进行具体的职位描述，然后去招聘你需要的人，而不仅仅是招到一个个有意进入企业的人，同样也不应该是一个超乎标准的人，最合适的标准是他的条件距离你的要求有２０％未达标，这样的人，企业对他有足够的新鲜感和吸引力，他能较长时间地保持冲劲和兴趣，高涨的工作热情对于任何一家企业都是至关重要的。 9 \+ f) r9 T% p

　　而一个距离标准太远的人，培训成本和时间都太高太长，一旦他真正成熟的时候，也许他已经打算离去了，企业的最终目的是用好人而不是培训人，一个很ＯＶＥＲ的人，看起来好象得到了“便宜”，可以立即使用，但原有的工作经历和经验很可能使他对工作的兴趣和热情远不是你所期望的。因此，只有合适的，才是最好的。 " k j% _2 N0 b# S: {0 F+ R4 A2 A# j

　　有一年我们公司上海办事处招聘一个销售助理的职位。在上海，拜耳是个很响亮的名字。位置只有一个，但前来竞聘的人有２００多人。挑来挑去，好中选优，最后剩下了５个女孩。于是，销售部经理专程从香港飞过来，加上上海办事处的人员以及我，一共５人组成了面试小组。为了缓解紧张的气氛，我说，你们想喝点什么，请随便来。有３个女孩说要咖啡。当一位销售代表拿来了第一杯咖啡时，有一个女孩说：哎呀这个放糖放奶，我喝咖啡不加糖不加奶。第二个女孩说：我喝加奶但是不加糖的咖啡。第三个女孩说：那给我吧，我无所谓，怎么样都行。这个时候正式的面试还没有开始，但是我们已经有人在面试评价表上划去了前两个女孩的名字了。

　　在我们这样的公司里，团队合作（ＴEＡＭＷＯＲＫ）是非常重要的。秘书实际上是一个很基层的位置。这个职位决定了必须有很多的忍耐和很强的协调能力。这几个女孩的专业能力都不错，但是，拒绝第一杯咖啡的那两个女孩，让我们无法相信对这样的小事就这么挑剔，不易于合作的人能够无怨言地服务于办事处的其他员工。
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　　一个真正的适任者，对企业和员工来讲都不仅仅限于最初的招聘，而在于之后的管理，督导，培训，控制等，有效的适时的科学的分析，也是十分重要的。 5 r% e( P; k5 E0 U6 J1 }; w; n
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　　性向测试，逻辑能力测试，诚实度的测试等都能帮助企业很好地分辨一个合格的员工，人力资源部合理地运用这样的方式，会拂去很多对人表面的，感性的认识，从而更加客观，更加科学地判断人和合理地培养人。吴白莉说，我们公司里有一位秘书，在各种测试的结果中成绩都不太理想，但我们最终把她放在了一个很重要的位置，原因是她在指定时间内没有做完题，但她严格地遵守规定时间，自觉地停下了笔。我们分析了她的试卷，感到她确实有不尽人意的方面，但在这个职位上，诚实度和认真度是最重要的。她的被录用，首先是人品的录用。因为做人力资源管理工作的人，应能识别什么是可塑的，什么是难以改变的。 J# u$ e9 G( Y [' }6 q% ]
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　　人是最宝贵的资源 7 i& ^6 a7 u6 F3 \% [" s
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　　在人力资源部里，有一个观念是深入人心的：人是最宝贵的资源，资源是可以被开发的。每个年终，人力资源部都会对每一个员工做工作表现评估。有人会以为这就如同国营单位评‘先进’的形式，其实不然。这是一个重要的机会，无论对于管理者还是被管理者。每位员工一定能在那份分类细致严谨的工作评估表上感到此事的重要，同时，在‘综述’栏目里轻松和谐地同你的顶头上司共同填写‘员工发展及培训计划’。评估的分数将直接影响你的奖金，‘员工发展计划’为你真正的‘升值’提供了最好的条件。”为了使本年度评估和第二年的目标设定更为有效，每一位经理都必须接受绩效评估的专门培训和模拟评估，目的是使每一位员工都能受到尊重，得到公正而准确的评估，提供最适宜的培训以及明确地接受明年的任务。 # [& d- P" r8 Z m

　　简单地举个例子： 3 ~1 F9 V0 k$ u% A$ D2 q, K
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　　在企业内部建立畅通的沟通渠道和方式是ＨＲＭ部门的重要职能之一。ＢＡＹＥＲ在中国有十几家企业，每年有两次人事部经理会。并在ＢＡＹＥＲ网络上设有专门的“人力资源共享”的平台。比如说ＢＡＹＥＲ光翌有一个秘书已经工作了３年，在公司内部无法调整，如果我在ＢＡＹＥＲ人力资源网站里得到另一家ＢＡＹＥＲ公司有一个更高的职位适合她，我会迅速地通过这个渠道输送人才。
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　　这个结果有两个重要的意义： 8 {" Z8 V$ ]0 v5 g/ t+ a' K5 w

　　它告诉ＢＡＹＥＲ的所有员工，ＢＡＹＥＲ是个大家庭，你一定有更好的发展机会。 1 U% u4 n9 h" q" e

　　真正意义上的人力资源共享，最大限度地降低各种成本。因为她已经具备了ＢＡＹＥＲ的理念，了解ＢＡＹＥＲ经营方式，甚至于清楚老板的做事风格。当然，最基本的说法是‘肥水不流外人田’。” - }/ u' b% u2 z, F
　　& U2 [% |) N# Y; U% {9 }, _
　　企业的杂志和各种有利于沟通交流的渠道，比如挑战训练，互动配合性培训，交叉培训等都能使企业员工通过不同的方式了解自己，发挥潜能，依靠团队，精诚合作。它也就成为了人力资源部的一个工作的舞台。
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　　必须善良

　　ＢＡＹＥＲ光翌公司有一个女孩是在上海读的大学，在她还没有毕业的时候，通过家人在招聘会上找到了吴白莉，后来她从上海的学生宿舍里打来电话，想谈谈自己求职的意愿。
　　) ]2 w% ?$ e: V" U5 ~9 S' V
　　当知道她从上海打来长途时，考虑到她还是个学生，电话费很贵，所以请她留下号码后立即拨回上海。这个女孩进入ＢＡＹＥＲ后，在不久的一次闲聊中告诉吴经理：“当你让我放下电话的时候，同宿舍的女孩还以为你不愿理睬这么遥远的应聘者呢，当知道你要打回电话时，她们都说，这个企业多好啊，你就努力争取吧！”“你当时的态度对我的选择起了很重要的作用，尽管那时我还面临着多种选择。”这个女孩说。

　　对于我来讲，并不是有意这样做的。但是，我深知这个位置面对一个很大的求职群体，无论她们是否成为你企业的一员，都会通过这个窗口来初步认识这个企业。
　　. ^; V4 r4 ? H" f2 y# D* @
　　做这行可以是杂家

　　从专业角度来讲，我并不认为做人力资源的人一定要是学这个专业的。实际上学法律、学统计、学数学、学教育的都非常好。因为人的很多社会经验是可以通过实践得到的，而专业经验主要靠的是技术背景。比如，对于学法律的人来说，合同文本、相关文件、争议协调和诉讼处理等都是轻车熟路；学统计的人则在做各种分析报表、数理统计等具有精确的数据根据；学教育的人在培训和员工发展方面会比一般人看得远些，并能提供一些独特的思路。总之，每一个人力资源部经理都具有不同的专业特点。6 J* `9