考核制度通常有哪些？
考核制度通常有：实绩统计法、调查询问法、图尺度评价法等。
1、实绩统计法：实绩统计法又称成果记录法，这种方法主要是利用各种原始生产（工作）记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果，以此来考核员工的绩效。
2、调查询问法：所谓调查询问法，即通过访谈、座谈、问卷等形式对工作人员实施考核评价。根据调查询问的手段不同，可将调查询问法分为访谈法、座谈法和问卷法。
3、图尺度评价法：图尺度评价法（graphic rating scale）也称为图解式考评法，是最简单和运用最普遍的工作考核评价工具之一。在应用图尺度评价法时，事先列举出一些组织所期望的绩效构成要素（如质量、数量或个人特征等），还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级。
考核制度存在的问题是：
1、评价标准的不清晰：在绩效考核中经常会遇到的一个问题是评价标准不清晰，有时采用的方法看起来是非常准确的，但由于评价标准的模糊性，使得评定结果很不可信。有人用量表评定法对员工的绩效进行评定。尽管量表评定法是一种比较客观的方法，但评定标准很模糊。
比如就工作质量来说，什么样的工作质量可以被评为“好的”、什么样的工作质量可以被评为“一般”，不同的人会有不一样的看法。即便是同一个评定人，不同的时间里评定的标准也会发生变化。这个问题经常出现在量表评定法中，但也会出现在关键事件法、描述法中。
2、人质关系化倾向：把被评估者与自己的关系作为评估的依据，或作为拉开评估档次的重要因素，或把评估作为打击报复的工具。
组织行为学理论指出：当根据某人所在的团体知觉为基础判断某人时，我们就称这种行为是受到刻板印象的影响。这种刻板印象实际上就是在劳动经济学中所说的统计性歧视，有些人也使用“评估者使用隐含人格理论”来指代这种现象，在这里，我们称之为“评估者个人偏见”。
绩效考核主要分为以下二种类别：
1、日常考评：指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评；
2、定期考评：指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。考评的结果(评语)一定要给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见等等。
主要分为以下几点：
1、公平原则：公平是确立是考绩制度的前提。不公平，就不可能起到考绩应有的作用。
2、严格原则：考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准；要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而严格的程序及方法等。
3、单头考评的原则：对各职位员工的考评，都必须由被考评者的“直接上级”进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现(成绩、能力、适应性)，也最有可能反映真实情况。间接上级(即上级的上级)对直接上级得出的考评评语，不可以擅自修改。
这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机能。
