一个小公司的绩效考核怎么做啊

尤其是一个部门就一个人的那种,最好不是那种打分的... 尤其是一个部门就一个人的那种,最好不是那种打分的 展开
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合易人力资源管理咨询有限公司
2020-08-19 · 合易咨询诞生于1997年,是中国最早成立的人力资源管理咨询公...
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合易咨询诞生于1997年,是中国最早成立的人力资源管理咨询公司之一。自创立起,合易始终定位在以人力资源管理咨询为核心及紧密关联的业务领域,精耕细作。
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小公司太小,对于公司的员工,老板都了解他们的工作状态、产出情况,绩效考核的意义不大。绩效考核是一项工作,完成它需要投入部分的管理资源,当管理资源没有那么富余、管理也没有那么复杂的情况下,没必要进行绩效考核,毕竟,对于小公司,管理效率是第一位的。
二、如果公司员工间存在一些不透明的跨专业沟通,或者管理者不能亲自管理每一名员工(比如管理幅度超过了常见的7或者10),那可以考虑做一些简单绩效指标追踪,但首要目的是提高管理效率。
三、小公司对员工考核评价,建议采用下列方式:
1、定绩效目标
制定者和执行者目标一致、公司和员工的目标一致。公司的目标一定要分解到每一名成员,公司成员根据确定的目标填写目标达成承诺书,成员的目标一般3-4项即可。对于小公司来说,承诺比考核的效果要好得多。
2、目标达成追踪
通过月度、季度、年度等目标分析会定期总结目标达成情况,根据发展需要,可以适度调整目标,保证目标的挑战性。公司目标达成的指标得分在60-70%相对合理,挑战性强的目标可以激发公司成员的干劲。
3、绩效目标沟通
公司的目标达成情况沟通非常重要,公司领导者应做到每周与主要成员沟通目标达成情况,每月与所有成员沟通目标达成情况,并辅导成员制定改善措施,持续提升员工的工作能力与工作绩效。
匿名用户
推荐于2017-11-25
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小公司,尤其是你们这样的公司,不很复杂,而且业务目标明确,像KPI和MBO都是不适合你们的,而且你们主要是与奖金挂钩,所以就不存在考核中的辅助问题了,最好的方法也是最简单的方法,直线形式,也就是垂直评分法,这种方法被很多小型企业使用,或者是没有能力的人力资源部人员做的。
提前你需要明确考核有两个方面:
1,业务考核
就是对他在职关于业务方面的全面考核,包括积极性,业务量,可量化数据等。
2,素质考核
就是对员工日常的表现,忠诚,考勤等
根据权重设计分数,首先自评,然后交于主管领导进行测评,最终人事部进行数据统计和公布,并设定时间由被测试者进行询问及投诉,反馈等
但是这种方法简单,但是效果不好,因为评测领导主观性太强。

还有就是根据个人的工作,与当年产生的效益与前一年进行比较,进行重点性考核,但是具体的考核内容,或重点就要你自己设计了。
想说这么多,你觉得我答的可以的话,我的邮箱是:
tedy752@sohu.com
作为一名人事专员,我不能在工作的时候聊天,以身作则。所以请发邮件
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每个部门的工作性质也不一样,新闻部、宣传部、综合部、设计部还有市场部,业绩考核对于市场部还好说,那其他部门呢
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天行健管理咨询
2018-08-01 · 最值得信赖的管理咨询专业机构
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深圳市天行健企业管理咨询公司专注于【六西格玛管理】与【精益生产管理】的咨询与培训服务。 天行健管理咨询公司以提升效率,改善质量,降低成本浪费为目的,帮助企业带来更丰厚的利润。
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1、明确绩效考核的作用和意义

2、确立考核的方式——一般来说绩效考核有3个环节:制订指标或计划、落实完成情况、沟通提升绩效,以上是个闭环。
①指标是量化了的计划;计划是细化了的工作思路。一个周期内(星期、月、季度或年)要达到的目标,这是考核的难点,也就是公司未来一段时间内的规划,然后分解到个人。
②落实完成情况,从职责方面起草,确定任务,通过表格等书面方式来回答情况。
③通过沟通来提升绩效,奖惩是企业用的最多的。

3、公司管理层的作用也是很大的,收集管理层的意见能掌握更多的信息,一定要利用好这些资源,既能考核好员工又能考核管理层。

4、小公司能满足管理层的信息供给及公司成长即可,不一定要每个职位都要有考核,但是关键环节是需要的。
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匿名用户
2012-04-13
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哎,你跟我的情况一样,我们公司加起来就十来号人,其中三个还是老板,一个老板的亲弟弟。几乎都是熟人推荐进来的。
如果真的要做考核,你就只能参照其他公司的案例,针对本公司的真实情况进行调整。制作出来的考核表给你的上司看下,再给其他同事一一浏览,就不同意见对这份考核进行修改。
像我们公司什么都是老板说的算,做这些都没什么用,希望你和我不一样。
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匿名用户
2012-04-13
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一个部门就一个人还考核什么嘛,不要打分那考核怎么评估呢?,小公司不想复杂,索性就固定薪资。一个部门一个人,如果不是老板信得过的人怎么可能一个部门就一个人呢。考核不考核没必要
追问
领导说评分可能会存在私心
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