如何做好内部员工管理？
1.管理的首要工作就是科学分工。只有每个员工都明确自己的岗位职责，才不会产生推委、扯皮等不良现象。管理者应当根据实际动态情况对人员数量和分工及时做出相应调整。如果队伍中有滑中尺人滥竽充数，给企业带来的不仅仅是工资的损失，而且会导致其他人员的心理不平衡，最终导致公司工作效率整体下降。
2.工作标准是员工的行为指南和考核依据。缺乏工作标准，往往导致员工的努力方向与公司整体发展方向不统一，造成大量的人力和物力资源浪费。因为缺乏参照物，时间久了员工培宏容易形成自满情绪，导致工作懈怠。制定工作标准尽量做到数字化，要与考核联系起来，注意可操作性。
3.管理者的主要职责就是建立一个象“轮流分粥，分者后取”那样合理的游戏规则，让每个员工按照游戏规则自我管理。游戏规则要兼顾公司利益和个人利益，并且要让个人利益与公司整体利益统一起来。责任、权利和利益是管理平台的三根支柱，缺一不可。
4.正人先正己，做事先做人。管理者要想管好下属必须以身作则。示范的力量是惊人的。一旦通过表率树立起在员工中的威望，将会上下同心，大大提高团队的整体战斗力。得人心者得天下，做下属敬佩的领导将使管理事半功倍。
5.提信高高员工素质和能力是提高管理水准的有效方式。学习有利于提高团队执行力，便于增强团队凝聚力。手把手的现场指导可以及时纠正员工的错误，是提高员工素质的重要形式之一。
扩展资料：
作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
参考资料：百度百科-人员管理
博阳精讯
2024-07-25 广告
领导或者管理者应当具有以下几种能力：
1、沟通能力。
为了了解组织内部员工互动的状况，倾听职员心声，一个管理者需要具备良好的沟通能力，其中又以“善于倾听”最为重要。惟有如此，才不至于让下属离心离德，或者不敢提出建设性的提议与需求，而管理者也可借由下属的认同感、理解程度及共鸣，得知自己的沟通技巧是否成功。
2、协调能力。
管理者应该要能敏锐地觉察部属的情绪，并且建立疏通、宣泄的管道，切勿等到对立加深、矛盾扩大后，才急于着手处理与排解。此外，管理者对于情节严重的冲突，或者可能会扩大对立面的矛盾事件，更要果决地加以排解。即使在状况不明、是散绝非不清的时候，也应即时采取降温、冷却的手段，并且在了解情况后，立刻以妥善、有效的策略化解冲突。只要把握消除矛盾的先发权和主动权，任何形式的对立都能迎刃而解。
3、 规划与统整能力。
管理者的规划能力，并非着眼于短期的策略规划，而是长期计划的制定。换言之，卓越的管理者必须深谋远虑、有远见，不能目光如豆，只看得见现在而看不到未来，而且要适时让员工了解公司的远景，才不会让员工迷失方向。特别是进行决策规划时，更要能妥善运用统整能力，有效地利用部属的智慧与既有的资源，避免人力浪费。
4、决策与执行能力。
在民主时代，虽然有许多事情以集体决策为宜，但是管理者仍经常须独立决策，包括分派工作、人力差掘旁协调、化解员工纷争等等，这都往往考验着管理者的决断能力。
5、培训能力。
管理者必然渴望拥有一个实力坚强的工作团队，因此，培养优秀人才，也就成为管理者的重要任务。
6、统驭能力。
有句话是这样说的:“一个领袖不会去建立一个企业，但是他会建立一个组织来建立企业。”根据这种说法，当一个管理者的先决条件，就是要有能力建立团队，才能进一步建构企业。但无论管理者的角色再怎么复杂多变，赢得员工的信任都是首要的条件。室，保持工作地点整洁干净。
扩展资料：
人员管理是公共组织编制管理的核心内容。人员管理的精要是将合适的人员配备到合适的职位上，并让其从事合适的虚橡工作，从而实现“人适其位，位得其人”。人员管理，是指依据公共组织编制法规，按照公共管理职能调整和机构设置的需要，通过法定程序，确定公共管理人员数额、结构比例、领导职数。
参考资料：
1、充分了解企业的员工
每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、行稿经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对企业的管理者来说尤为重要。
2、聆听员工的心声
企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。 对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
3、德才兼备，量才使用
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速；有的谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。 在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。在指带如从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
4、淡化权利，强化权威
对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权唯启利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
5、多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在需要。要公开奖励标准，使员工了解每一个人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但会失去它本身的效果，而且会引起一些员工的无端猜测，影响工作。奖励的时效也很重要，要多奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
6、适宜的工作环境，不但可以提高工作效率，还能调节员工心理。根据生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，在工厂附近设立各种专用汽车设施，在公司内开设多家食堂和饭店，为体力劳动者增设盥洗室，保持工作地点整洁干净……
如何提高员工士气
如何提高员工士气
影响员工士气的因素至少包括三个层面：公司层面、管理者层面、员工个人层面。要提高员工士气应该从这三个方面着手：
1、 公司层面
公司层面的影响因素很多，薪酬与福利体系、奖惩体系、绩效管理体系、员工晋升体系、培训与发展体系、劳动保护与安全、工作环境等，这些因素都会影响到员工的士气，因此公司必须结合企业的实际情况，采取相应的措施进行变革，适应公司发展要求。比如：薪酬与福利体系必须认真进行周密的薪酬外部调查，综合考虑同行业的薪酬水平，也要考虑当地的薪酬水平，保证薪酬的外部公平；另一个方面要进行岗位评价，保证薪酬的内部公平，不同岗位之间根据岗位的贡献价值，设定不同的薪酬水平，避免大锅饭同时又要适当拉开距离。
2、 管理者层面
除了公司层面进行改进之外，更重要的是作为公司的中层、基层管理者要掌握提高员工士气的一些技能。建议中基层主管在提高员工士气时加强以下几个方面工作：
1） 深入了解员工的需求
了解员工的需求可以通过平时的沟通、会议、员工的抱怨、调查问卷等形式。只有深入了解下属的需求，我们才能有效地激励他们，充分调动他们的工作积极性。
2） 创造良好的工作氛围
谁都不愿意在这样的工作氛围下工作：干活就出错，一出错就被指责；大事小事都要请示；办公/现场环境乱七八糟；周围净是聊天、打私人电话、吵架、不干活；团队成员相互拆台、不负责任；人际关系复杂；上司总是板着脸。
都愿意在这样的工作氛围下工作：宽松，和谐自由的气氛；办公/现场整洁温馨；团队成员相互帮助，精诚合作；人际关系简单明了；敢于尝试，不会受到指责；微小的进步和成绩都获得上司和同事的认可和赏识。
因此创造一个良好的工作氛围是我们中基层主管日常管理工作的一项重要工作之一。
3） 认可与赞美
人的天性是喜欢得到别人的认可与赞美，员工的微小进步，我们应该及时给予真诚的认可与赞美。在批评员工时也要适当注意技巧，不能伤害到员工的自尊，一般状况下批评尽可能在私下进行。
4） 促进员工成长
在工作中不断得到成长，是绝大部分员工的期望，作为主管，帮助员工不断成长是我们的一项重要工作职责。
3、 员工个人层面
员工士气的高低最终决定因素是员工自己，只有自己才能对自己的士气做主。士气决定行为，行为决定习惯，习惯决定命运。所以我们自己的命运决定于我们自己的士气。只有我们每一位员工始终保持着积极的心态，做自己积极心态的主人，我们公司的员工士气才能更高，自己的人生才能更辉煌。
以上三个方面提升员工士气的建议还需要针对公司的具体情况分重点进行，最好是公司进行一次调查，了解员工的真正需求，然后根据需求采取针对性的措施。提升员工士气是一个长期努力的过程，期望立竿见影的效果是不现实的，最重要的是一点一滴不断持续行动。
如何提高员工责任心和积极性
调动员工积极性的方法及措施
企业的发展需要员工的支持。管理者应懂得，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。建立有效的激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计；二是职位系列的设计；三是员工培训开发方案的设计；四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
一套有效的激励机制，包括各种激励方法和措施，归纳起来有这几个方面：
1、薪酬
物质需要始终是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励仍是激励的主要形式。就目前而言，能否提供优厚的薪水（即货币报酬）仍然是影响员工积极性的直接因素。然而，优厚的薪水不一定都能使企业员工得到满足。通常，企业的薪酬体系不能做到内部公平、公正，并与外部市场薪酬水平相吻合，员工便容易产生不满情绪。员工的这些不公平感不能及时解决，将会直接影响员工工作积极性，出现消极怠工、甚至人才流失的现象，从而影响到企业产品和服务的质量。有效解决内部不公平、自我不公平和外部不公平的问题，才能提高员工满意度，激发员工积极性。怎样才能解决这些问题呢？通常在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础。通过以上三要素的有效结合，可以使员工预先知道做得好与差对自己的薪酬收入具体的影响，有利于充分调动员工积极性，并使员工的努力方向符合公司的发展方向，推动公司战略目标的实现，使公司经营目标与个人目标联系起来，实现企业与个人共同发展。
另外，员工持股制度也可以作为一项薪酬激励机制。在美国在美国500强中，90%企业实行员工持股。员工持股究竟有什么作用？第一个作用是激励员工努力工作，吸引人才，提高企业的核心竞争力，同时是金手铐，起留人的作用。有没有长期的利益激励，对人才的牵引作用是有很大影响的。第二个作用能够获得资金来源。员工持股目的实际上是全体员工承担风险，把企业做大，因为从这方面讲，员工持股有积极的影响。
2、制度
企业的运行需要各种制度，同样，对员工进行激励也要制定出合理的制度，才能有效调动员工的积极性和主动性。
奖惩制度：表彰和奖励是员工努力或积极性最重要的基础。高绩效和奖励之间有着密切的关系，奖励可以促成员取得高绩效，取得高绩效后又有值得奖励的东西，两者是相互相成，互为促进的关系。奖惩制度不光要奖，而且要惩，惩罚也是一种激励，是一种负激励。负激励措施主要有如淘汰激励、罚款、降职和开除等。
竞争机制：竞争是调动员工积极性的又一大法宝。真正在企业中实现能者上，弱者下的局面。末位淘汰制是竞争机制的一个具体形式，就现阶段我国的企业管理水平而言，末位淘汰制有其可行性，建立严格的员工竞争机制，实行末位淘汰制，能给员工以压力，能在员工之间产生竞争气氛，有利于调动员工积极性，使公司更富有朝气和活力，更好地促进企业成长。
岗位制度：即建立适当的岗位，使工作职位具挑战性。“工作职位挑战性”就是要让每一个员工都能感到他所在的职位确实具有轻微的压力。怎样才能让工作职位具有挑战性呢？有2个问题要特别注意：一是要认真搞好职位设置，二是要适才适位。
目标激励：就是确定适当的目标，诱发人的动机和行为，达到调动人的积极性的目的。目标作为一种诱引，具有引发、导向和激励的作用。一个人只有不断启发对高目标的追求，也才能启发其奋而向上的内在动力。每个人实际上除了金钱目标外，还有如权力目标或成就目标等。管理者要将每个人内心深处的这种或隐或现的目标挖掘出来，并协助他们制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们，使他们自觉、努力实现其目标。
3、情感激励
人本主义心理学家马斯洛(Maslow)，在其《动机与人格》一书提出了人的5种层次的不同需要，这5个方面的内容是：基本生活需求——安全感——归属感——地位与尊重——自我实现。企业要努力满足员工的各项需求，如提供稳定可靠的就业，满足员工的生活需求和安全感。归属感是指员工在企业中能有家的感觉，在这一层次上感情、人文因素要大于经济因素。人员之间的密切交往与合作、和谐的上下级关系、共同的利益等都有助于增强员工的归属感，而员工的归属感是企业凝聚力的基本条件。地位与尊重是指人的社会性使每个人都要求得到社会的承认与尊重。在当前的社会中，经济收入和职位往往是社会地位的一种体现。自我实现是指当前面的需求基本得到满足以后，人们将产生进一步发展、充分发挥自己的潜能的需求，即自我实现。人在这5方面的需求层次是逐步加深的，只有满足了前一层次的需求后，才会追求更高层次的需要。这5个方面除了基本生活需求外，其他4个均为情感需要，因此，情感激励对调动员工的积极性，主动性具有重要的意义。关于情感激励的方式有很多，主要有这几种：
尊重激励：所谓尊重激励，就是要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。尊重是加速员工自信力爆发的催化剂，尊重激励是一种基本激励方式。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，它有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。因而，尊重激励是提高员工积极性的重要方法。
参与激励：现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。通过参与，形成职工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。
工作激励：工作本身具有激励力量！为了更好地发挥员工工作积极性，需要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给职工一种自我实现感。这要求管理者对员工工作进行设计，使工作内容丰富化和扩大化。何为工作内容丰富化？西文学者提出了5条衡量标准，也就是说要让员工找到5种感觉：一是要让员工能够感觉到自己把从事的工作很重要、很有意义；二是要让员工能够感觉到上司一直在关注他重视他；三是要让员工能够感觉到他所在的岗位最能发挥自己的聪明才智；四是要让员工能够感觉到自己所做的每一件事情都有反馈；五是要让员工能够感觉到工作成果的整体性。
培训和发展机会激励：随着知识经济的扑面而来，当今世界日趋信息化、数字化、网络化，知识更新速度的不断加快，使员工知识结构不合理和知识老化现象日益突出。通过培训充实他们的知识，培养他们的能力，给他们提供进一步发展的机会，满足他们自我实现的需要。
荣誉和提升激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、光荣、争取荣誉的需要。对于一些工作表现比较突出、具有代表性的先进员工，给予必要的荣誉奖励，是很好的精神激励方法。荣誉激励成本低廉，但效果很好。
4、建立优秀的企业文化
企业在发展过程中，应有意识地通过建立共同的价值观、职业道德观，加强人力资源管理，从而统一企业员工的思想，使人们朝同一目标努力，推动企业前进。创造优秀的企业文化，就是要使企业树立“以人为本”的思想，尊重员工的价值和地位；使员工树立“主人公”的责任感。
实施激励过程中应注意的问题
建立合理有效的激励制度，是企业管理的重要问题之一。国内企业，虽然近年来越来越重视管理激励，并尝试着进行了激励机制改革，也取得了一定的成效，但在对激励的认识上还存在着一些误区。
1、激励就是奖励
激励，从完整意义上说，应包括激发和约束2层含义。奖励和惩罚是2种最基本的激励措施，是对立统一的。而很多企业简单地认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和惩罚措施。有些虽然也制定了一些约束和惩罚措施，但碍于各种原因，没有坚决地执行而流于形式，结果难以达到预期目的。
2、同样的激励可以适用于任何人
许多企业在实施激励措施时，并没有对员工的需求进行认真的分析，“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。在管理实践中，如何对企业中个人实施有效的激励，首先是以对人的认识为基础的。通过对不同类型人的分析，找到他们的激励因素，有针对性地进行激励，激励措施最有效。其次要注意控制激励的成本，必须分析激励的支出收益比，追求最大限度的利益。
3、只要建立起激励制度就能达到激励效果
一些企业发现，在建立起激励制度后，员工不但没有受到激励，努力水平反而下降了。这是什么原因呢？其实，一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关体制相配合才能发挥作用。其中，评估体系是激励的基础。有了准确的评估才能有针对地进行激励，我们须反对平均主义、“一刀切”，否则，激励会产生负面效应。
4、激励的公平性
研究表明，激励的公平与否，对员工也是一个强有力的激励因素。
小企业员工管理上的特点要求领导者具有较高的综合素质，小企业的领导者可以通过多看一些类似《员工管理必读12篇》、《有效的管理者》等经典教材来提升员工管理能力。同大企业相比，小企业人员少，业务范围较窄，其人事管理相对简单。但小企业因受经济实力、业界声望等客观因素的影响，不易留住人才。员工因缺乏高收人、成就感的激励，积极性不高。这样，选择一种适合小企业的人员管理办法，对小企业的发展尤为重要。
小企业应以监管式为主
1960年，著名管理学家道格拉斯·麦格雷提出两种风格完全不同的人员管理理论：独裁式风格的X理论和民主式风格的Y理论，监管式作为独裁式管理风格的一种，麦格雷是这样阐述他的立论假设的：管理者清楚自己的员工急需干什么。这个假设实质上蕴含了两个立论条件：一是管理者必须清楚了解员工的个人专长；二是管理者了解企业的业务内容。只有如此，管理者才能找到二者的结合点。
监管式理论说明适应备答逗它的企业规模不宜过大，人员不宜过多，业务相对简单，大企业很难实现。
与“监管式”相对的“参与式”、“社团式”管理则比较适合大企业。同属民主风格的“社团式”管理是一种比“参与式”管理民主度更高的管理方式。二者有相同的理论假设前提：正面的自然的激励和员工自发的愿望促使其提高工作效率。大企业，尤其是著名企业，工资福利待遇高；在大企业、名企业就职的成就感，往往都能诱发员工的积极性。小企业使用物质利益刺激的可能性较小，相反，“管”字对员工的督促效果较好。
监管式管理注意明确分工，强调员工的责任，督促员工努力工作。就像一个小孩子，当他本身积极性不是很高时，家长就得“管”。
小企业的管理之道在于“善借力”
企业管理人员的基本使命，在于借部属的力量，实现企业的经营目标。小企业借用部属力量的方法可简分为二，一为“计划”，二为“控制”。
“计划”，在这里泛指企业要求员工将要完成的所有“目标”及将来用的“办法”。
计划是企业效率的保证，能起到方向性激励作用。由于小企业管理大多属于策略性经营管理，企业一般执行着举枯中短期计划。所以小企业管理者在制订计划时，应注意计划的“实用性”、“灵活性”和“可操作性”，能随时根据经营环境的变化迅速调整。
“控制”在这里泛指确保计划目标实现的措施。
我们可以简单地将措施分为两大类：一为“组织机构”，即企业规范性、制度性的控制功能；二为“人员督导”，这类控制灵活性、随机性较强。“控制”为整个企业管理的核心，直接关系到企业计划的贯彻执行，企业目标能否实现。“组织结构”、“人员督导”缺一不可。
同仿卖大企业一样，小企业的组织结构也应体现一体三面的作用：第一，它应把个人的职位层次界定完整，明确权资。第二，它应明晰企业上下沟通渠道，避免因人人都直接找主管，凡事都去请示的混乱。第三，组织结构必须有协调功能。小企业人手少，虽说人人有不同的岗位，但一有业务，可能就得要所有员工的相互合作。因此，小企业更需要一个反应快捷的协调机制，统一指挥，统一协调，使员工为同一目标而共同努力。
小企业除了要有严密的组织结构外，还必须有“人员督导”。“督导”在此可以理解为企业领导日常纠正及指导下属的行为。假设每一位下属皆能自发自觉依照上司的目标而努力，则可以不用“督导”。而实事上，基层人员很少能做到自动、自发地实施目标管理及自我控制，而且也很难杜绝执行中的错误和个人看法的偏颇，所以主管对其下属行为的日常督导工作不能废弃。
将上述“计划”与“控制”两个管理基本要素的内容综合起来，我们可以得出小企业的管理要点：管理者的职责在于确定部属需要完成的目标，协助并督导他们有效完成目标。
小企业管理者要善于发挥自身“榜样效应”
上面，我们谈了小企业主管应当如何管理企业人员。其实，在小企业，企业领导自身素质的高低对企业的发展也非常重要。
我们知道，在大企业中，招募的经理往往是“雇员型企业家”(大企业经营权和所有权相分离，经理一般是所有者招募的职能经营者)。相反，小企业则由“风险企业家”直接创办并领导，他不仅享有企业的经营管理权，而且基于所有者的地位，他还必须承受巨大的经济责任和风险。在日常企业管理中，小企业所呈现出的一些不同于大企业的特点值得我们注意：
(1)小企业领导一般通过口授指示和个别谈话直接领导和管理，管理者和员工面对面接触较多。
(2)小企业“风险企业家”，集经营权、所有权于一身，决策权限集中，决策效率较高，但个人素质缺陷往往难以弥补。
(3)小企业领导和管理的好坏由个人素质的高低所决定，而且决策容易带有个人偏好、主观感情色彩。
小企业的管理决策迅速，灵活性强，非官僚化的企业领导和管理使企业决策更具权威性，决策效率优于大型企业雇员型企业家的职能决策。然而，小企业的“风险企业家”因缺乏第三者监督，存在“流动偏好”变化的危险，可能一错再错，甚至无法补救。
确定经营方向、联系员工、个人领导艺术等方面要求管理者有较高的专业素质；而和员工的日常接触，则要求管理者有较高的个人修养。尤其是那些管理者和所有员工或多数员工直接接触较多的企业，领导者更要注意自身的“榜样效应”。具体来说，小企业家领导应从以下两个方面着手提高自己（小企业领导可系统地研读一下《员工管理必读12篇》）：
1、培养创新精神
一个小企业要想在变幻莫测的经营环境中生存、发展，就必须有自身独特的经营理念、管理方式和业务内容。创新，是小企业在激烈的市场竞争中的必然选择。它包括观念创新、制度创新和产品创新等。对于企业领导者来说，首先要有新现念，这是领导者进行创新设计的前提。，小企业领导者必须从思想观念入手，更新理念、大胆创新，培养自己的创新精神。
2、加强理论学习
小企业的管理者，一方面要加强对国家政策法规的了解、学习，确保其经营行为的合法性，在国家政策允许范围内，选择合适的经营项目。另一方面，要加强对经营管理知识的学习。很多小企业领导者是工程技术人员出身，对国家法规政策了解不多，普遍缺乏经营管理知识，所以，一定要补上这一课。
员工管理并非一件易事，需要企业的经理人具备一定的管理艺术与水平，推荐大家多看些类似《员工管理必读12篇》一类的专业教材来提升这方面的能力。
这大概是员工管理领域最为经典的著作，注意，这本书仅在12Reads官网有售。
本文的目的不是推荐书，并且只看书也是远远不够的，还要多多实践。本文将从新东方的实际案例出发，来谈一谈员工管理的四项原则，希望能抛砖引玉，对管理者有所启发。
“以人为本”，像一面旗帜，在企业经营管漏改理中一呼百应。惠普的“HP Way”，摩托岁拉的“肯定个人尊严”，IBM的“接班人计划”，联想的“亲情文化”，海尔的“企业斜坡球体定律”，花旗银行的“事业留人、待遇留人、感情留人”，海信的“敬人为先”等企业理念，无一不体现出各大公司对其精髓的领悟。
通用汽车公司前总裁史龙·亚佛德说过：“你可以拿走我全部的资产，但是你只要把我的组织人员留下来给我，五年内我就能够把所有失去的资产赚回来。”这深刻地说明了物质资产易得，人力资源难求的道理。因而，如何尊重人、爱惜人，发挥人的潜力，是我们每个企业管理者必须认真对待的问题，
在新东方的日常管理中，俞敏洪也紧握“以人为本”的员工管理理念。“你将人抓住了，你就什么都有了。”在新东方这样的机构里，从老师到学生，全是人，任何技术都不起作用。如何才能抓住人心呢？俞敏洪认为：对于员工，第一，报酬是否公正合理；第二，精神是不是愉悦；第三，自身是否有成长；第四，荣誉是否得到承认。
报酬是否公正合理
新东方现在还是用高薪激励教职员工。物质生活是第一条件，如果把这个都忽视掉了，那就是忽视了人性，忽视人性是做不成大事的。
早在2000年，俞敏洪在接受媒体采访时，曾这样说道：雹搜碧薪酬上，我们的老师比外面会好一点的。胡敏第一次到新东方上课，一个月后，他第一次到新东方领工资。走进俞敏洪140多平方米的豪宅，胡敏的感官有些不适应，一会儿，俞敏洪拿出一个黑塑料袋放在桌上说：“拿着，你的工资。胡敏，只要你有种，今后的钱肯定是用袋子都装不完的，我这房子也算不了什么。”在被打劫之前，俞敏洪一直就是这样给老师发工资的。
新东方的优秀教师成为百万富翁是没有问题的。俞敏洪认为，从实际收入来说，员工对自身价值的评判与企业的评价体系并不一致。但从大局上来说，保证大部分员工愿意在这里呆下去的一个重要原因是，在这里得到的报酬不会比外面差，最好比外面好。
俞敏洪说：“我也在别人手下干过事情，知道当付出和得到不成正比时的不平衡感，所以我总是尽我所能让真正优秀的新东方教员感到他们的价值在这里能得到体现。”
“新东方对老师提供了相对不错的收入，新东方整体上的老师平均T资一定高于中国的平均工资。我们对老师的高低待遇是有差别的，根据老师上课量的不同，以及学生对老师的打分，他的品牌效应。但是，新东方的老师最后会有离开的。”
“给他多少钱才能留住他，我始终认为一个能干的用对的人创造的价值是一个不能干的人的五到十倍，所以，如果这个人用对了，就至少给他一倍以上的工资。我的CFO进来的时候，我答应给他股权，干了不到4个月，我就知道这个人我至少要留他三到五年。我向董事会申请，给他加了一倍的股权，董事会认为太高了，我说不高，只要他在，新东方一定会顺利上市，上市以后，股票也一定不会大波动。后来，这源举两件事情全部实现。”
俞敏洪认为，在语言培训已经常态化的市场上，保持优势的唯一“法宝”就是老师。基于此，新东方除了对老师进行精神激励外，每年还会对优秀老师进行股权激励。
穷教书匠，历史上教书匠从来都是跟“穷”字绑一块儿的，俞敏洪和新东方愣是把教书匠前边的“穷”字拿掉了，不仅拿掉了，
而且还让教书匠变成了百万富翁，老师仅仅因为教书而能成为百万富翁。同时，新东方通过高薪吸引了很多优秀的教师，使教师们可以安心教书。
通过上市，上市前新东方的一些老师和管理者拿到的期权现在更值钱了。俞敏洪认为，中国历来传统上是把老师和清贫画等号，从新东方的角度来说，这个等号是不对的。老师应该是全中国最富有的人，冈为只有老师富有了他们才能安心教书，传授知识，传授智慧，学生才能够更多受益。如果老师为了生计而奔忙的话，很多老师就会扭曲自己的教学心态。“所以我认为从生意上来说，我希望中国的老师富有，从小学、中学，到大学老师都要很富有。这样中同的教育才能真正地好起来，中国未来永久性的综合竞争实力才会好起来，它将会鼓励更多的人进入中国的教育行业，更有智慧的人回到教育行业。”
精神是不是愉悦
新东方开正式会议，半小时就布置完工作了，然后就开始讲笑话，大家特别开心，而一旦干活，每个人都很拼命。
俞敏洪认为的管理是一种宽松的管理方式。“如果你像盯贼似的，看着他们到底干不干活，这个企业就完了。对于基层员工倒是可以打卡，对那些需要创造力的员工，你就放手让他们去下，告诉他们，我就要这个目标，目标完成了，你在家睡觉，我也不管你，肯定给你发全工资，这样大家互相没有紧张情绪，心情就比较愉快。所以在新东方干活，大部分人心情愉快。”
俞敏洪认为，从精神层面上说，员工比较在意在这个企业工作是否能够不断地成长，是否能不断地学到新的东西，所处的工作环境是否融洽，精神状态是否愉悦。
新东方会在思想上鼓励员工。比如告诉老师从事这个职位有多么崇高，告诉他们要达到什么标准。俞敏洪表示：这方面的鼓励教育，新东方做得还是很多的。另外就是新东方会对老师进行各方面的培训，让老师感觉到人的生活道路是怎么一步步走过来的，最后达到一个什么样良好的境界。整体上来说，新东方12年形成了一个文化氛围，有了这个氛围以后，大家进来新东方将像“进入了一个染缸”，做事情的时候自然会带着新东方的颜色。
“教育本身就有一种崇高感。如果你做电冰箱，还得跟员工说电冰箱跟人类未来发展的关系。毫无疑问，教育本身的目的就是为了提高人的能力，提高人的精神状态。每一个新东方的员工是能感受到这种骄傲的，所以比较简单。从鼓励的角度来说，新东方越做越好，将来对人家介绍说，我在世界上最著名的教育机构里工作，无论如何这是值得骄傲的一件事情。”
俞敏洪说：“如果我们‘新东方’的员工每个人都板着脸上班，大家就会感觉像窒息了一样，我们给他再多的钱，他也不一定在‘新东方’干了，除非他是个喜欢受气的受虐狂。”
员工自身是否有成长
俞敏洪表示：“新东方给老师提供了很好的平台，外面的老师很少能给上千的学生讲课的，新东方的老师给学生讲课就是几百人、上千人，这给老师一个很好的锻炼机会。”
新东方在各个领域从董事会到国际管理层，到中层管理层，到教师管理，都是通过强有力的系统培训，让每一个人变成在自己的专业领域中最强的人。员工的荣誉是否得到承认
最后一点，俞敏洪认为更重要的是要承认员工的荣誉。他有时也带员工出去玩，或者开会时口头上表扬表扬，员工也会觉得舒服。
只要将这四块（报酬是否公正合理、精神是否愉悦、员工自身是否有成长、员工的荣誉是否得到承认）做好了，企业的人心就笼络住了。
