Question

求职过程中，如何做好自我保护

Answer 1

特别提示，本文内容，若与有关法律、法规有冲突，按照遵照相关法律规定执行。

在求职过程中容易遇到的一些劳动政策和法律法规，使您在今后的求职过程中如果遇到这样的问题，知道怎样维护自己的合法权益。

先跟大家分析一个我以前遇到的案例。

案例：曾经有一个家长跟我咨询政策，说她的孩子大学毕业以后去了一家网络公司，做编辑工作，签了5年的合同，工资也挺高，企业发展也挺好，还挺满意的。但是前一段时间，公司内部因为结构调整，他孩子负责的那部分网络板块被整合了，也就是被其他部门合并了，他们部门的人一部分被转入其他部门，一部分被解除了合同，解除的行列中，就有他的孩子，因为就他孩子来的时间比较短，合同履行了2年半，不到三年。但是单位让她孩子自己写一份辞职报告，说只有这样，才能给你办理离职手续，也好给你转档案。如果不写，那企业就把你开除，你以后就业也会受到影响，而且档案也别想及时转出来。这位家长遇到这种问题就很着急，也不知道该怎么办，但是觉得单位的做法有点欠妥……

其实这个就是大学生在就业过程中对于自身合法权益上缺乏以我保护的意识。只有了解了相关的法律法规，才能在与单位沟通和谈判的过程中占主导地位。

首先入职后劳动合同的订立。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应该订立书面的劳动合同。劳动合同一般分为固定期限、无固定期限和以完成一定工作任务为期限三种。同时劳动合同中应当注明用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护以及法律、法规规定的其他事项。

如果用人单位自用工之日起超过一个月未与劳动者订立书面的劳动合同，自第二个月起应向劳动者支付双倍工资，双倍工资不是无限期支付，最多支付11个月，到第12个月的时候，也就是劳动者在本单位工作满一年而单位仍未订立书面的劳动合同时，视为用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同，这个时候就停止支付双倍工资，法律上视为双方订立了无固定期限劳动合同。

强调说明一点，就是非全日制用工，也就是我们俗称的“小时工”。大家可能对“小时工”的概念不陌生，但是对于它真正的含义却缺乏详细的了解。首先小时工是指劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时，否则都不能称为是非全日制用工。非全日制用工可以不订立书面的劳动合同，企业也不必为劳动者缴纳社会保险，同时劳动者可以与多家用人单位建立非全日制用工。但非全日制用工不得约定试用期。对于非全职日用工的终止，劳资双方的任何一方都可以随时通知终止用工，且不必支付经济补偿。

支付标准按照当地的规定执行，非全日制小时工资包含了企业应当为劳动者缴纳的社会保险部分。工资支付周期不得超过十五日。

关于试用期，我们在与单位签订劳动合同的时候，应当注意合同中对于试用期的约定。首先如果签订的是以完成一定工作任务为期的劳动合同或者是固定期限劳动合同但合同期不满三个月的，均不得约定试用期。合同期三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，不得超过二个月，三年以上或者是无固定期限的，不得超过六个月。同一单位与同一劳动者，只能约定一次试用期，但不能只单独约定试用期，试用期应当包含在劳动合同期限内，只约定试用期的，试用期无效，视为劳动合同期限。同时试用期期间工资标准不得低于本单位同岗最低档工资标准或者合同约定工资标准的80%，且不得低于本市最低工资标准。

再来了解一下劳动合同的解除以及经济补偿金的支付。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。关于解除，如果细讲起来内容很庞大，这里我就重点介绍一下何种情况下，用人单位不得与劳动者解除劳动合同，主要有：1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间；2、在本单位患职业病或者因公负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；3、职工患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内的；4、女职工在孕期、产期、哺乳期三期内的；5、本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；6、法律规定的其他情形。但是法律对这些规定也限制了特殊情况，比如劳动者严重违反企业规章制度的，或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的，还有比如劳动者被依法追究刑事责任的，是不受这些条件限制的。一般情况下，劳动者提出解除应当提前三十日书面通知单位，试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同，但如果单位存在暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，可以立即解除，不需要事先通知。用人单位也需提前三十日书面通知，或者额外向劳动者支付一个月工资，可以解除劳动合同。用人单位解除劳动合同，应当按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。这里的工资，指劳动者解除前12个月平均工资，工资、奖金、提成、年终奖都包括在内的平均工资。但是像刚才提到的劳动者存在违纪、被追究刑事责任等情形，企业是不需要支付经济补偿金的。

以上是劳动合同解除。关于劳动合同终止，法律赋予了它几种情形：1、劳动合同期满的；2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4、用人单位依法宣告破产的；5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；6法律、行政法规规定的其他情形。2008年起《劳动合同法》实施对于劳动合同终止情形也做了支付经济补偿金的规定，标准与解除情形一致。但是请注意我红色字体标注的内容，劳动者因退休终止劳动合同的，企业是不需要向劳动者支付经济补偿金的。另外有一种情况，就是合同如果到期，企业同意续订劳动合同，但是劳动者不同意续订的，企业也是不需要向劳动者支付经济补偿金的，除非企业同意续订但是提高劳动条件或降低待遇标准，劳动者不同意续订的，仍然需要向劳动者支付经济补偿金。

最后再向大家介绍一下关于违约金的规定。08年劳动合同法对于企业收取劳动者违约金只做了2种情形的规定，一种就是向劳动者提供专项技术培训，约定服务期。一种是负有保密义务，约定竞业限制条款的规定。其他形式收取违约金的情形，均是违法的。比如有的企业，特别是国有企业，以纳入编制等为由与劳动者约定服务期，在服务期未满劳动者提出离职的情况下收取高额的违约金。咱们法律规定约定服务期而收取违约金的情形，指的是企业为劳动者出资进行培训，发生了实际的培训费用，有收据、发票等证据，确实花了真金白银的情形，在劳动合同期限内劳动者提出离职的，可以按照实际履行期限向劳动者收取违约金，但数额不得超过用人单位实际提供的培训费用。另一种情形是负有保密义务的人员，比如企业高管、高级技术人员、计算机软件开发人员，劳资双方可以就竞业限制的范围、地域、期限等内容约定违约金相关事宜。但是竞业限制期限不得超过两年。在劳动者离职后，按照双方约定的期限，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。单位按照双方约定，在竞业限制期限内按月向劳动者支付经济补偿，如果劳动者违法竞业限制约定，应当向单位支付违约金。关于违约金的规定，大家要把握一个观点，就是权利与义务相对等的原则。只有享受了相应的权利，才会承担相应的义务。在仲裁审理相关案件的司法实践中，很多案例都是企业在与劳动者签订劳动合同的同时，并没有约定竞业限制的规定，等到劳动者离职时，才搬出要求劳动者保守商业秘密等条件对劳动者进行限制，在没有向劳动者支付相关经济补偿的情况下，要求劳动者支付违约金，这种要求显然不平等。因此大家在遇到此类问题时一定要格外注意。

特别提示，以上内容，若与有关法律、法规有冲突，按照遵照相关法律规定执行。