霍桑试验的四个阶段 完整的
霍桑实验共分五阶段，而不是四阶段：
一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。
工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。
访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
四、群体实验。
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量。
并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
五、态度实验
对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突， 形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。
扩展资料：
行为科学是一个独立的研究领域，既不同于管理学，但同管理学的研究内容和方面却又互相渗透。行为科学研究基本上可分为两个时期：前期的研究称为人际关系学说，从霍桑试验开始；后期是1947年首次提出“行为科学”这一名称，1953年正式定名为行为科学。
60年代，为避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为学”这一名称，专指管理学中的行为科学。组织行为学实质上是包括早期行为科学——人际关系学说在内的狭义的行为科学。在21世纪它的研究对象和所涉及的范围主要分为三个层次：
(1)有关个体行为的理论。主要包括两方面：一是有关人的需要、动机和激励理论，又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强化理论三大类；二是有关企业中的人性理论。
(2)有关团体行为的理论。主要包括团体动力、信息交流、团体及成员的相互关系三个方面。
(3)有关组织行为的理论。主要包括有关领导理论和组织变革和发展理论。有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论三大类。
霍桑实验的主要实验结论：
1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的唯一动力。
新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。
2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。
古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。
而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。
霍桑试验对古典管理理论进行了大胆的突破，第一次把管理研究的重点从工作上和从物的因素上转到人的因素上来，不仅在理论上对古典管理理论作了修正和补充，开辟了管理研究的新理论，还为现代行为科学的发展奠定了基础，而且对管理实践产生了深远的影响。
人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃，最富于创造力的因素。即便有最先进的技术设备，最完备的物质资料，没有了人的准确而全力的投入，所有的一切将毫无意义。
对于人的有效管理不仅是高效利用现有物质资源的前提，而且是一切创新的最基本条件。尤其是在高科技迅猛发展的现代社会，创新是企业生存和发展的途径。而创新是人才的专利，优秀的人才是企业最重要的资产。
但是人的创造性是有条件的，是以其能动性为前提的。硬性而机械式的管理，只能抹煞其才能。“只有满意的员工才是有生产力的员工”，富有生产力的员工才是企业真正的人才，才是企业发展的动力之源。
因此，企业的管理者既要做到令股东满意、顾客满意，更要做到令员工满意。针对不同的员工，不同层次的需求分别对待。要悉心分析他们的思想，了解他们的真正需要：不仅要有必要的物质需求满足，还要有更深层次的社会需求的满足，即受到尊重，受到重视，能够体现自我的存在价值。
例如，在管理过程中为了满足员工的社会需求，可以加强员工参与管理的程度，通过民主管理，民主监督的机制，增加他们对企业的关注，增加其主人翁的责任感和个人成就感，将他们的个人目标和企业的经营目标统一起来，从而激发出更大的工作热情，发挥其主观能动性和创造性。
对于困难重重、举步维艰的中国国有企业来说，尊重人才尤为重要。要想盘活存量资产，首先要盘活现有人力资源。因为只有有“活”的人才能激活“死”的资产，这是企业走出困境的出路。员工不是企业的包袱，是企业自救的中坚。
参考资料：霍桑试验_百度百科
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2024-01-29 广告
霍桑实验共分五阶段：
一、照明实验。时间从1924年11月至1927年4月。
当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为影响工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。
具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。
研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。
二、福利实验。时间是从1927年4月至1929年6月。
实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。
后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：
1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。
2、成员间良好的相互关系。
三、访谈实验。
研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外，得到意想不到的效果。工人想就工作提纲以外的事情进行交谈，工人认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。
访谈者了解到这一点，及时把访谈计划改为事先不规定内容，每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1-1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多。工人的产量大幅提高。
工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。发泄过后心情舒畅，士气提高，使产量得到提高。
四、群体实验。
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。
但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。
进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。
由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
五、态度实验
对两万多人次进行态度调查，规定实验者必须耐心倾听工人的意见、牢骚，并作详细记录，不作反驳和训斥，而且对工人的情况要深表同情。结果产量大幅度提高。因为谈话内容缓解了工人与管理者之间的矛盾冲突， 形成了良好的人际关系。从而得出人际关系比人为的措施更能有力的结论。
扩展资料：
行为科学是一个独立的研究领域，既不同于管理学，但同管理学的研究内容和方面却又互相渗透。行为科学研究基本上可分为两个时期：前期的研究称为人际关系学说，从霍桑试验开始；后期是1947年首次提出“行为科学”这一名称，1953年正式定名为行为科学。
60年代，为避免同广义的行为科学相混淆，出现了“组织行为学”这一名称，专指管理学中的行为科学。组织行为学实质上是包括早期行为科学——人际关系学说在内的狭义的行为科学。在21世纪它的研究对象和所涉及的范围主要分为三个层次：
(1)有关个体行为的理论。主要包括两方面：一是有关人的需要、动机和激励理论，又可分为激励内容理论、激励过程理论和激励强化理论三大类；二是有关企业中的人性理论。
(2)有关团体行为的理论。主要包括团体动力、信息交流、团体及成员的相互关系三个方面。
(3)有关组织行为的理论。主要包括有关领导理论和组织变革和发展理论。有关领导理论又包括领导性格理论、领导行为理论和领导权变理论三大类。
霍桑实验的主要实验结论：
1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点，强调金钱并非刺激职工积极性的唯一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。
2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。
生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。
社会人理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，人是为了经济利益而工作的，因此金钱是刺激工人积极性的唯一动力，因此传统管理理论也被称为“经济人”理论。
而霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。
士气理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，工作效率取决于科学合理的工作方法和好的工作条件，所以管理者应该关注动作分析、工具设计、改善条件、制度管理等。而霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。
非正式群体理论
以泰勒的科学管理理论为代表的传统管理理论认为，必须建立严格完善的管理体系，尽可能避免工人在工作场合中的非工作性接触，因为其不仅不产生经济效益，而且降低工作效率。
而霍桑实验表明，在官方规定的正式工作群体之中还存在着自发产生的非正式群体，非正式群体有着自己的规范和维持规范的方法，对成员的影响远较正式群体为大，因此管理者不能只关注正式群体而无视或轻视非正式群体及其作用。
霍桑小说中的文学思想：以宗教的罪恶观为标准来评判人和世界
霍桑自始至终没有放弃改造社会、改造人心的企图。他的小说，除了早期极少数哥特式的恐怖小说和冒险故事之外，都不同程度地反映出他思想的的一个主要倾向，即对人类灵魂深处执着的探索和由此而产生的深沉的忧思。霍桑更关心的是造成罪恶现实的根本原因。
霍桑在现实和历史中找到了一切罪恶的“根源”，那就是人们灵魂与道德的堕落和人心的黑暗。他深信这就是人皆有之的“原罪”，是掩盖在种种罪恶现象背后的终极原因，也是人们前进道路下难以逾越的障碍。
因此，在他看来，认识和探索灵魂的罪恶意义重大，是改变现实的首要条件。霍桑一生的创作，都是这种思想形象的阐述。其中，尤以《小伙子古德蒙·布朗》、《《红字》等小说最具代表。
《小伙子古德蒙·布朗》是霍桑短篇小说中重要的一篇，被公认为是他的思想和艺术手法高度集中、完美给合的作品。小说篇幅不长，也无曲折动人的情节，它之所以被视为霍桑创作的代表作，是“在于它包含了后来他所有重要作品中一个因素，从某种意义上来说，《红字》仅仅是《小伙子古德蒙·布朗》进一步扩写而已” 。
参考资料：百度百科-霍桑试验
1、照明实验（1924—1927年）
该项试验目的是为了研究照明强度对生产效率的影响，专家们选择了两个照明小组：一个为实验组，其照明条件是根据实验要求不断改变；一组对照组，其照明条件不变。
实验者认为，照明条件变化的小组生产效率也会随之发生变化，而照明条件不变的小组则生产效率不会改变。然而实验结果出乎意料：不管实验组增加照明强度还是降低照明强度，两个组的产量均大大增加，而且增加幅度大致一样；通过该实验，研究者发现，照明不是改变效率的决定性因素。
2、继电路装配实验室实验（1927—1932年）
继电路装配实验室试验又称“福利实验”，主要是研究工作中的福利条件与工人工作效率的关系。研究小组把5名自愿参加实验的普通而富有工作经验的女装配工和一名画线工组成实验小组，安置在一间隔离的房间进行实验，并实行独立计件付酬办法。
研究小组向实验小组成员申明了实验目的；不是为了提高产量，而是研究各种不同的工作环境，以便找出最合适的工作环境。同时要求女工们一切工作按平时那样进行，而不需做任何额外的努力。
在实验过程中，研究小组分期改善工人的福利条件，另外，这个装配小组的女工们在工作时间允许自由交谈，观察人员对他们的态度也非常和蔼，这些福利条件的变化无一例外都使产量不断上升，而且在取消这些福利措施后，实验组女工的产量仍然继续上升。
之后，无论条件怎么改变，产量都有所提高，女工们的健康状况也有所好转，迟到、缺勤率也下降了。
梅奥运用心理学等方面的知识，研究了整个实验过程，结果发现：实验小组女工产量的提高，主要原因在于她们的精神方面发生了巨大的变化。
因为在实验过程中，工人的劳动从生产现场转移到了特殊的实验室中进行，管理者改变了传统严格的命令和控制方法，而表现出更多的关心和征询意见，为工人们创造了更为自由、愉快的工作环境；同时，工人与工人之间有了更多的交流和帮助，工人与工人之间关系更融洽等。
所以，要提高劳动生产率，最重要是改善社会条件以及人与人之间的关系，而不能只考虑改善工作条件、工资报酬等物质因素。
继电路装配实验室实验之后，研究小组决定进一步研究工人的工作态度和组织气氛对工作效率的影响。这样，继电路装配实验室实验成为霍桑实验的一个转折点。
3、大规模的访谈实验（1928—1931年）
访谈实验的目的在于研究工人对领导、管理人员、工作条件、保险计划、晋级、工资报酬等方面的态度及其对工作效率的影响。
通过访谈，工人把心中的不满发泄出来，并且他们的某些建议也被采纳，虽然工作条件还没有改变，工资率也维持原状，但他们心理总觉得各种情况都改善了。结果，工人的劳动态度也发生了很大变化。
梅奥通过访谈实验进一步发现，影响生产效率的最重要因素是工作中发展起来的人际关系，而且每个工人的工作效率的高低，不仅取决于他们自身的情况，而且还与他所在小组中的其他同事有关。
4、继电路绕组的工作实验（1931—1932年）
这是一项关于工人群体的实验，所以该实验又称为“群体实验”或“观察研究”。实验目的主要是研究非正式组织的行为、规范以及奖惩等对工人生产效率的影响。
研究人员挑选出14名男工安排在一间单独的观察室中，从事一项包含3个相互联系的工序的工作。实验中，他们实行集体刺激工资制，以小组总产量为前提计算工人报酬。
在实验中，研究人员通过观察和分析首先发现，工作室大部分工人实际完成的产量总是保持在中等水平上，而且每个工人的日产量都是差不多的，他们都故意限制产量。
工人们自行限制产量的原因是：如果工人的产量超过非正式标准，公司就可能降低工资率或者制定出更高的生产定额，也有可能造成同伴失业；而如果产量太少，又有可能引起监工的不满或斥责。工人们为了避免影响与同伴的感情，便尽量想办法遵守非正式标准以维持自己在小团体中的地位。
同时研究人员进一步观察发现，正式组织中存在着小团体，即非正式组织。这些非正式组织是自然形成的，并且有一套不成文的行为规则以及自然形成的领袖人物。
扩展资料：
霍桑试验的主要结论
1、工人是社会人，不是经济人。
即工人除了物质需要外，还有社会心理方面的需求，因此不能忽视社会和心理因素对工人工作积极性的影响，否定了当时科学管理学派认为金钱是刺激工人积极性的唯一动力的说法
2、企业中存在非正式的组织。
企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的感情、态度和倾向、形成共同的行为准则和惯例，非正式组织独特的感情、规范和倾向，左右着成员的行为。非正式组织不仅存在而且与正式组织相互依存，对生产率有重大影响
3、生产率主要取决于工人的工作态度以及他和周围人的关系。
梅奥认为提高生产率的主要途径是提高工人的满足度，即工人对社会因素、人际关系的满足程度。如果满足度高，工作的积极性、主动性和协作精神就高，生产率就高。
参考资料：百度百科-霍桑试验
（1）车间照明变化对生产效率影响的各种实验；
（2）工作时间和其他条件对生产效率影响的各种实验；
（3）了解员工工作态度的访谈实验；
（4）影响员工积极性的群体实验。
(一)照明实验
照明试验(1924～1927年)的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增加，而参照组的照明度始终保持不变。
研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响。
对这次实验结果的分析是：
工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。
由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且是任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。
（二）福利实验
为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作，在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费提供茶点等等。
他们对于实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：
（1）在试验中改进了物质条件和工作方法导致产量的增加；
(2)休息间隙和缩短的工作日使得疲劳减轻；
(3)工间休息减轻了工作的单调性；
(4)个人计件制促使产量增加；
(5)监督方式的改变改善了人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。
（三）访谈研究(1928～1931年)。
在这一阶段，研究者组织了与工人之间的广泛深入的交谈，目的是了解工人对工作环境的态度。在访谈中发现，大多数工人不满来源于个人复杂的感情和情绪。
在这种适用于探索个人态度和情绪的访谈方法的发展过程中，研究人员发现，要使个人得到实质性的帮助，必须理解他的环境、矛盾，并耐心听取他的全部诉述。后来把这种方法称作“启发式访谈”。
（四）群体实验
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
扩展资料：
1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。
后来梅奥参加该项试验，研究心理和社会因素对工人劳动过程的影响。1933年出版了《工业文明的人类问题》，提出著名的“人际关系学说”，开辟了行为科学研究的道路。
霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅奥主持。
霍桑实验的工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。
霍桑实验的主要实验结论：
1、职工是“社会人”。在人际关系学说产生以前，西方社会流行的观点是把职工看成是“经济人”，梅奥等人以霍桑实验的成果为依据，提出了与“经济人”观点不同的“社会人”的观点。
强调金钱并非刺激职工积极性的唯一动力，新的刺激重点必须放在社会、心理方面，以使人们之间更好的合作并提高生产率。
2、企业中存在着“非正式组织”。由于人是社会高级动物，在共同工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，共同的社会感情形成了非正式群体。在这种无形组织里，有它的特殊感情、规范和倾向，并且左右着群体里每一位成员的行为。
古典管理理论仅注重正式组织的作用，忽视了“非正式组织”对职工行为的影响，显然是不够的。非正式组织与正式组织是相互依存的，对生产率的提高有很大影响。
3、满足工人的社会欲望，提高工人的士气，是提高生产效率的关键。传统的科学管理理论认为，生产效率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系。可是，霍桑实验表明，这两者之间并没有必然的直接的联系。
生产效率的提高，关键在于工人工作态度，即工作士气的提高。而士气的高低则主要取决于职工的满足度，这种满足度受限体现为人际关系，如职工在企业中的地位是否被上司、同事和社会所承认等；其次才是金钱的刺激。职工的满足度越高，士气也越高，生产效率也就越高。
参考资料：百度百科-霍桑试验
（2）工作时间和其他条件对生产效率影响的各种实验；
（3）了解员工工作态度的访谈实验；
（4）影响员工积极性的群体实验。
(一)照明实验
照明试验(1924～1927年)的目的是为了弄清照明强度对生产效率所产生的影响。实验是在被挑选的两组绕线工人中间进行的，一组是实验组，一组是参照组，在实验过程中，实验组不断增加照明强度，例如将实验组的照明从24、46、76烛光逐渐增加，而参照组的照明度始终保持不变。
研究者企图通过这一实验，来发现照明的变化对生产效率的影响。
对这次实验结果的分析是：
工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素，而且是一种不太重要的因素。
由于涉及到的因素太多，一时难以控制，而且是任何一种因素的变化都可以影响实验的结果，所以照明对产量的影响是无法测定出来的。
（二）福利实验
为了能够找到更有效的控制影响员工积极性的因素，梅奥选出了6名女工，在单独的房间中从事装配继电器的工作，在实验过程中，不断地增加福利措施，例如缩短工作日，延长休息时间，免费提供茶点等等。
他们对于实验进行归纳，提出一些假设作为分析的起点：
（1）在试验中改进了物质条件和工作方法导致产量的增加；
(2)休息间隙和缩短的工作日使得疲劳减轻；
(3)工间休息减轻了工作的单调性；
(4)个人计件制促使产量增加；
(5)监督方式的改变改善了人际关系，从而能改进工人的工作态度，促进产量的提高。
（三）访谈研究(1928～1931年)。
在这一阶段，研究者组织了与工人之间的广泛深入的交谈，目的是了解工人对工作环境的态度。在访谈中发现，大多数工人不满来源于个人复杂的感情和情绪。
在这种适用于探索个人态度和情绪的访谈方法的发展过程中，研究人员发现，要使个人得到实质性的帮助，必须理解他的环境、矛盾，并耐心听取他的全部诉述。后来把这种方法称作“启发式访谈”。
（四）群体实验
梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。
实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。
这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。
