Question

如何企业培训体系建立？

Answer 1

首先进行培训需求分析――即企业要不要做培训的决策问题，主要从组织、人员和工作任务三个方面进行分析；作为开展企业培训工作的第一步，首先清楚的是：企业是否需要进行培训――即培训什么的问题。企业的培训需求来源于两个方面，一是组织的需求，二是员工的需求。组织需求表现在组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境提出的要求。员工的需求表现在员工是否胜任岗位工作任务、员工是否达到业绩目标要求，以及员工个人的发展等。需求分析包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容： 　　
组织分析――考虑的是培训是在怎样的一种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合需要； 　　
人员分析――确定那些人需要培训。包括分析：查找原因――判断业绩不佳到底是什么原因引起的，是知识、技能或能力不足。还是由于工作动力不够，或者是工作岗位设计本身有问题。确定谁需要培训。确定员工是否作好培训准备。 　　
工作分析――首先需要确定员工需要完成那些方面的重要任务，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训培训中强调那些知识、技能以及行为。 　　
在实践中，组织、人员、任务这些分析并不是按照某一特定的顺序进行的，不过由于组织分析关注的是培训是否与公司战略目标相符，以及是否与公司愿意在培训上花费时间和资金保持一致，因此对组织分析是最先做的。而人员与任务分析通常是同时进行的，因为如果不了解任务与环境，也很难知道业绩不佳的到底是不是一个培训的问题。 　
　其次，依据培训需求制定企业的培训计划和相关预算；在明确了培训需求以后，就可以确定培训的目的和计划了。培训计划的制定则可以使培训目标变为现实。培训计划主要包括培训目标和课程名称、培训对象、实施日期、实施时数、场地、培训方法，以及培训预算等。在年度开始前，制订该年度预定举办的培训课程的日程，培训实施日期要慎重决定，应使培训对象都能参加；计划课程时，除预先决定的固定课程之外，也应检讨其必要性；除培训课程外的其他辅助学习，可一并提出检讨；讲师费、会场租金及其他各项开支要做出预算并进行审核，讲师费的预算最好能有一定宽裕。 　　
第三，进行培训课程的设计，包括四大部分：培训课程规划、选择相关资源、教学设计和学员手册编制。 　　
课程规划包括：明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。 　　
资源选择包括：教材教具、课程选择、场地、讲师。课程选择主要来自两个方面，一个是企业内部，一个是企业外部，外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。与课程选择一脉相承的讲师选择也来源于两个方面，企业内部或外部，选择讲师应依据课程目的与目标出发，参照以下标准进行――专业能力、教学能力、教学热情、工作量：是否会因为太忙碌以至於降低教学质量。接着是对培训场地的选择――场地人数容纳量、光线明暗度、设备齐全度、桌椅排列方式是否合乎所需、是否可弹性运用、是否安静不受干扰等。最后选择教材和教具的选择。 　　
教学设计与学员手册编制：既设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表，以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。 　　
第四，培训实施，包括培训信息发布、培训组织、教材编印等； 　　
第五，培训成果转化与评估――培训成果转化方式、过程监测和效果评估等。 　　成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，正如大多数企业培训“轰轰烈烈”开始“无声无息”结束一样。效果转化应从塑造转氛围、高层同时支持、给予运用所学技能的机会等方面考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面对培训成果转化进行监测。 　　
培训进行评估也是必须的，它可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案、培训需求鉴定等方面工作。培训评估一般分为四个层次，学员反应――授课满意度；学员收获――授课吸收程度；学员应用――实际应用程度；成果与影响――对个人与组织的成果。

Answer 2

可以通过以下方法建立企业内部培训体系：
首先，需要明确企业培训的目标
目标是个人或组织所期望的成果或者要去的方向。任何实践都是围绕目标找方法的过程，培训系统建设也一样。很多企业弄不明白为什么培训会无效，不明白为什么要实施系统化管理，那是因为心里面没有目标和明确的方向。而对于一艘没有方向的船来说，任何方向的风都是逆风，要想前进自然是寸步难行，培训管理也一样——没有目标，任何方法和手段都是徒劳。
培训目标的制订是一个企业战略分解的过程，必须先围绕企业战略制订HR管理目标，根据HR目标制订培训管理目标，然后再围绕培训目标制定系统规模。
其次，完善内部培训制度
制度管人、流程管事。培训制度就是保证企业培训系统顺利高效运作的“堤坝”，也是最基本的管理工具。但是，制度分为纲领性制度和操作性制度两种，制度设计需要涵盖企业目标，需要符合规律原理和逻辑，更要简单和流畅。这样才能保证培训管理的效果。
最后，搭建在线培训系统
培训目标和制作制度定制完成后，就是重要的一点，搭建培训系统。
一、企业自主搭建
一些财大气粗的企业，会招聘一些专业的技术开发人员专门搭建专属的培训系统，他们大大低估了其中的复杂程度。从系统的初期筹划、功用界定、美工界面到开发施行和上线运营，都需求投入大量的人员和资金，上线慢，投入大还不一定有效果。
二、借助在线培训系统
借助已经开发好的、功能非常完善的培训系统会给企业节省很多不必要的花销，往往是十分明智的选择。比如现在很多型企业会借用在线培训系统搭建企业培训平台，在培训行业常常有着资深的优势，具有多年的技术经历积聚，功用和用户体验也成熟。基于SaaS服务的一站式在线培训考试平台，大大降低的在线培训的本钱。

Answer 3

1.目的：
灌输品质观念，教导工作技能，培育公司各类人力资源以提升人员的技能与素养，从而达成品质提升之目的。
2.范围：
凡本公司所属员工均属之。
3权责：
3.1新进人员训练：由管理部安排实施。
3.2在职训练：含管理训练及专业训练，其执行及权责如下：
3.2.1内训：各单位依实际工作需求，协调内部讲师或外部讲师到厂授课。
3.2.2外训：各单位视工作需要提出申请，核准后选派人员参加。
4.定义：
4.1新进人员训练：于试用期间未正式任用之新人训练。
4.2在职训练：凡在本公司试用期满且正式任用之人员，为提升基本技能、理念或与单位工作职掌相关之训练均属之。
5.作业内容
5.1训练计划
5.1.1管理部于每年年底前，要各部门配合公司政策、人员素质、职务轮调提出各部门教育训练之需求，并在「年度教育训练计划表」勾选出预计训练之课程。再由管理部进行年度训练计划的汇总规划作业，列出「年度教育训练计划表」经总经理核准后实施。各部门所提出之课程需求可包含静电防护训练、统计技术、制程能力分析、资料收集与分析、问题鉴定、矫正与预防、品质提升方案等。对于核准的训练课程要求，部门主管应主动告知受训人员，课程训练的重要性、对工作技能的帮助以及对品质提升或客户满意增加的助益。必要时需告知不遵循课程训练所指导之原则所产生对品质的影响。
5.1.2教育训练之更动：由要做变更之单位通知管理部做变更，直接于「年度教育训练计划表」上做修正，并于备注栏上做说明。
5.2训练之实施
5.2.1新进人员训练：由管理部主办，当本公司新进人员报到时，由新进人员自行阅读新进人员教材或各单位主管个别教导以使新进人员了解本公司之发展历程、管理规则、公司环境介绍、劳工安全简介、危害环境的认知、客户满意和品质管理理念等，新进人员阅读各项资料时须签名于「新进人员教材签阅表」上签名以做记录。
5.2.2在职训练
5.2.2.1内部训练：各单位依工作需要，协调内部讲师或申请外部讲师到厂授课，并于课后一周内将「内部训练课程签到表」、教材一份等送文管中心存查。
5.2.2.1.1内部讲师人员资格：由各单位主管或单位内资深人员担任。5.2.2.1.2当内部讲师人员无法胜任之课程可由管理部洽请外部讲师到厂上课。（如管理顾问公司）
5.2.2.2外部训练：由各单位填写「外部教育训练申请表」经单位主管审查，总经理核准后办理。
5.2.2.2.1参加课程进修同仁，不得报支加班费，交通费依实际单据报支。5.2.2.2.2参加各项训练课程之同仁，经核准并报名后，不得无故缺席或未完成课程，5.2.2.3若未能结训且无正常理由者，费用均由同仁自行负担。
5.2.2.3训练结果之评鉴
5.2.2.3.1参加训练人员上课(内训、外训均要)时数达六小时间(含)以上时需缴交「上课心得报告」呈单位主管审阅后交管理部存查。5.2.2.3.2外训有考试成绩或结业证书时，应交由管理部登录于「个人训练记录表」内，并影印存查，再将原件发还个人。5.2.2.3.3训练结束时，应即检讨其成效，以做为下次课程选择之参考。
5.2.3对于内训时所使用之教材，应由讲师对其上课之课题编撰教材内容之适切性。并留存于教育训练单位。可经由学员对教材适切性的反应、课程时间的安排、知识的累积来修正教材，以使学员能学习到最新之知识、技能，以符合时代的演进。
5.3专业技能鉴定
5.3.1凡属检验测试人员须于正式投入工作前由用人单位予以实施工作教导，并经用人单位主管(以口试、笔试、实作或心得报告….)审查合格后并填写「专业人员资格鉴定表」后，才可正式投入工作。
5.3.2量规仪器校正管理人员之专业技能审核之条件依「量规仪器管理程序」之规定，审核合格后才可担任此项工作。
5.3.3内部品质稽核人员之专业技能审核之条件依「内部品质稽核管理程序」之规定，审核合格后才可担任此项工作。
5.3.4 凡属设计开发小组成员于执行前应考量其经验、资历与学历。对于经验或资历不足时，项目经理或设计部门主管应施于专业之技能教导。可从过去之研发项目记录或经验教育。必要时，主管需给于口试或笔试。
5.4教育训练记录保存与管理
5.4.1管理部应将员工教育训练记录与资料依「品质记录管制程序」规定予以规定与保存。
5.4.1个人训练记录，须记录于「个人教育训练记录表」内，作为人事调用、晋升或工作分派之参考。

Answer 4

大企管理教育：包含大企私董会、商业总裁班3.0、企业赋能中心、超级经理人5.0、企业定制内训、线上企业内部人才培养基地等；
总的来说，一切不能以提高人才效率、降低人力成本为目的，最终落地的教育体系都是无用的纸上谈兵！
因此，构建企业内部教育体系的核心须建立在可以实现的基础上，深入的目的是尽可能提高人的效能，降低人力成本。
首先，企业人才培养的基本目的是满足员工当前和未来的工作能力要求，建立人才梯队。
因此，企业人才的内部教育体系主要应从以下几个方面进行
1、精练能力模型
以业绩优秀的职员为样本提炼各类别的能力模式，可以分为具体素质、专业能力和管理能力三个方面。
2、制定职务等级和职务标准
将每个类别从低到高分为3-5个职位级别，根据能力模型制定每个级别的在职能力标准是人才培养的目标。
3、课程体系开发与教育讲师开发
根据各级任职能力标准，制定适当的知识、技能培训课程，并准备考试题库。
通过内部培训和外部招聘，选拔企业各课程的知识讲师、技术监督，形成足够的师资队伍。
4、建立教育实施机制
建立需求分析、课程实施、效果评价、设施管理、成本管理、学分机制等教育实施机制，确保课程的有效实施和效果的实现。