公司在选拔人才的时候，一般德行与才行要更重视哪个？
使用合适的人是一个组织创造高绩效的先决条件。在选拔人才的时候，似乎如何选择和权衡“德”与“才”一直是一个困惑的问题。原因是自古以来，很少有人才能同时具备这两种品质。要求德才兼备，结果可能是没有人才。所以我们要选择，所以我们有以下三种不同的用人观。
1.美德第一
这是几乎所有企业主都公开推崇的用人理念。它的意思是我们用人，道德第一，没有道德，没有能力，没有谈资！但是，这种说法在现实中总觉得有点虚伪，因为：第一，单靠美德难以推动社会进步。而且，自然选择和弱肉强食可能是社会进化的主旋律。如果一个组织是一群天天念忠诚、诚实、公平的人，那么这个组织就会处于平庸，在激烈的竞争中被淘汰。职场上看到太多所谓的公司长辈，当然是忠于老板，严于律己。口号很响亮，但对公司没有任何贡献。这种人，其实是企业二次创业的最大障碍。
第二，现实中所谓的美德是相对的。
如果给你一件隐身衣，没人能看见。你会怎么做？在这种假设的环境下成为圣人几乎是不可能的。这说明所谓的“道德”是在特定环境和时间下的一种行为状态，是企业有单方选择和取舍的一种价值和判断。
第三，企业想要的“美德”在很多情况下是忠诚。
要尖锐一点，企业所要求的道德不是建立在普世道德的基础上，而是判断是否忠于老板和企业的最重要甚至唯一的标准。忠诚很大程度上是美德。如果你忠诚，你就是你老板身边的人。犯小错误的能力几乎可以容忍，甚至美德上的瑕疵也可以忽略。企业的核心使命和宗旨是创造利润。注重道德必然导致人才的牺牲。看似很有道理，实则失去了实际意义，似是而非。
2.德才兼备，以德为先
既然“德为先”似乎行不通，那么就有了新的选拔标准：德才兼备，以德为先。意思是：我不能失去，但我更看重美德。这种选拔人才的标准和要求，看似弥补了“德为先”的不足，理论上优越，实际上经不起实践的检验。因为德为先，所以有取舍。现在，一个德才兼备的人又加到了他的面前。两者都是要求的，要求的标准更高，比只是德才兼备更难落地。另外，如果一个人德才兼备，为什么要先强调道德呢？难道他对之前的判断没有把握，再次强调道德的重要性？如果这种观点强调把能力和气节相当的人放在一起，把德行更好的人放在首位，其实还是以德为先的思想，只是方式不同而已。
3、唯才是举
选拔人才的第三个标准是曹操的主动性，即“唯才是举”。这个提法被人诟病，批评了很多，但在当时证明是最有效的，也是最有效的。曹操毫不掩饰，也不假装。他指出了用人战略的核心目标，即创造价值-没有价值，没有谈资；有价值的都可以讨论。可以说，这种用人策略不仅在曹操身上得到了充分的运用，也是魏国强大的根源。曹操的才华不加掩饰。他用的不仅仅是有劣迹的人，还有背叛他的人和反对他的人。刘备死后，诸葛亮六次离开祁山，最后没有人才可用，这是重德的结果；曹操死时手下谋士众多，是人才济济的结果。功勋卓著，口无遮拦，曹操是真正的英雄。问题是用人唯才是举的观点也很难复制，没有过人才华和旷达格局的领导是无法驾驭的。另外，只有没有德行的人才对国家和企业有巨大的破坏力，这点不用解释。问题来了：管理者应该如何学习用人三观的精髓，并在现实中灵活运用？
4.如何在能力和节操之间做出选择
随着管理理论的发展，情境管理逐渐被认可和接受。情境管理的本质是管理中没有标准的答案和实践，管理者应该根据不同的环境实施有效的管理行为。因为没有两个一模一样的叶子，没有两个一模一样的人，没有两个一模一样的管理环境，所以不可能有统一的管理方法。德为先，德才兼备德为先，唯才是举。三观用人各有利弊，实际指导意义不大。德才兼备很难，但两者都很重要。管理者只有在不同的环境因素下灵活运用这三种策略，才能做出有效的决策。
1.根据环境选人
不同的环境要有不同的就业策略，乱世要任人唯贤，力求实效；盛世应以道德为先，培养民俗。企业也是如此。在市场环境不规范的情况下，用人单位更应该注重人才而不是道德，否则就是迂腐；在外部环境规范的情况下，用人单位重德轻才，否则可能是奸商。
2、视用人岗位而定
立场不同也要偏颇，攻才守德；外讲究才，内讲究德。拓展市场，当然是人先拿人才；在内控部门，用人要以德为先。周边的人才，面对多变的环境，要接触不同的人，要注意他们的才能，否则不知所措；内部人才要注意自己的道德，否则很难展现组织文化。
3、视用人岗位而定：
能力和气节也有取舍。职位低的职位，要以人才为主，因为把事情做好是主要原因，影响有限；而职位高的职位，就要讲究道德，因为领导的影响力巨大，容易上上下下，鱼头开始发臭。
4.取决于任务
不同的任务有不同的用人策略。好用道德可以崇尚文化；难的事情一定要用才能，努力实现目标。否则，人才很难有成就感；难的时候用道德是徒劳的。
