华为为什么不缺人才？
华为2017年年报显示：华为投资控股有限公司是100%由员工持有的民营企业。股东为华为投资控股有限公司工会委员会和任正非。公司通过工会实行员工持股计划，员工持股计划参与人数为79，563人（截至2017年12月31日）参与人均为公司员工，占公司总人数的45%（华为总人数约17.56万）。员工持股计划将公司的长远发展和员工的个人贡献有机地结合在一起，形成了长远的共同奋斗、分享机制。
华为
除了一些特殊单位，中国不缺人才的企业几乎没有，那么，华为缺不缺人才，华为是如何解决人才问题的?
一个企业的发展一定离不开人，而华为恰恰就是把国内很多优秀的人都聚集在一起。一个企业如果拥有了非常优秀的一群人才，而且是愿意持续不断地为这家企业贡献的人才，那么它一定是无往不胜的。华为进入手机领域短短三四年时间，但今年它在国内市场里面成功超越了苹果的市场份额，这一点足以显示出华为的优势。
这几年民企从劳工荒到人才荒，根源是什么？
1、一家企业，如果留不住人，又怎么招得到人呢？
2、一家企业，没有好的人才经营和激励，现有员工收入不高，又如何吸引有更高收入期待的人才？
3、一家企业，如果只有人力资源部门在招聘怎么行，人才招聘的触点应该延伸到更多的岗位。
4、一家企业，如果人力资源部门负责招聘，还只是拿死工资、固定薪酬，招聘的动力在哪里？
那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？
我推荐：激励KSF薪酬绩效增值加薪模式：一种员工和企业共赢的薪酬分配模式
KSF模式的激励性体：
员工有6-8个加薪渠道，薪资弹性大
只要员工自己干的好，就能自己为自己加薪
员工与企业利益趋同，员工获得高薪的同时，企业获得高利润
员工成为企业的经营者，不会轻易离开公司，和老板一起共同经营公司
KSF的主要设计原理是：数据说话、结果导向、效果付费、价值分割、薪酬分块。
KSF与KPI的本质区别：
KSF是怎样激励员工拼命工作的？
1、员工清晰的知道怎样可以获得高薪，因此工作有了方向
2、员工的薪资完全与其所做的事情结合，你只有干的多，你才拿的多
3、公司整体会形成一个积极工作的文化氛围，在这种氛围的影响下，员工干活的动力更强
4、员工通过努力多劳多得拿到更高工资，自动自发为自己干！
李经理是一家餐饮连锁店的店长，底薪5000，加上提成每个月提成差不多七八千。
门店销售额增加遭遇瓶颈，李经理工资自然也涨不上去，每天起早贪黑但是并没有得到改善，手下员工流失率高达30%，员工多数抱着混日子的心态，餐厅的营业额、成本、利润什么的都不会去关心，他本人也有了离职的打算。
老板请我们给他设计了如下的KSF薪酬绩效方案：
1、加薪方式从单一的业绩增长转变为6-8个指标，而这些也都是与公司利益密切相关的
例如团队业绩、成本率、培训员工等等
2、加薪的标准是老板和员工利益的平衡点
就是对员工来说，我要获得加薪是不难的；而对企业来说，给员工加薪是不会增加成本的
3、计算出具体的加薪方案
营业收入每增加5000元，奖励100元，每减少5000元，少发50元；
利润额每多1000元，奖励12元，每少500，少发6元；
人创营业额，每多400，奖励50，每少400，少发25元；
培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元。
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实行KSF后，李经理可以从培训员工、节省餐厅成本等多种方式为自己加薪。手下的员工也可以通过自己的努力为自己加薪，工作积极性大幅提升，人员流失率也降到了15%，餐厅净利润也有很大改善，实现了员工和企业的双赢。
以下是企业导入KSF方案后的显著变化：
总结：现代社会，企业间的竞争无处不在，为了生存，为了发展，企业必须拥有十足的动力。企业最大的源动力来自员工。人是企业发展的内在动因，重视对人的管理是必不可少的。马克思说，人的一切努力都与他们的利益有关，这符合客观规律，符合人的心理特征。作为企业最重要的核心竞争力之一，激励越来越具有不可忽视的作用。怎样做好员工激励，成为企业高层管理企业面对的一个巨大挑战和考验。
来源：薪酬绩效实战
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