人力资源外包的风险有哪些?如何避免?
人力资源外包，是指企业根据需要将某一项或几项人力资源活动所涉及的工作外包出去，交由其他组织进行管理。借助外包，企业可以降低成本，增加效率，但是人才外包在为企业带来价值的同时，自然也存在弊端。
如以下问题：
1. 外包员工归属感差，离职率高。
外包员工虽然名义上归用人单位管，但实际上他们大部分时间都在用工单位工作。这种两边都不完全负责的情况，让外包员工感觉像是“没家的孩子”，既缺乏用人单位的直接关怀，也难以在用工单位找到强烈的归属感。这种游离状态让员工队伍难以稳定，很多人干不长久就跳槽了，结果就是企业不得不频繁地培训新员工，无形中增加了成本。
2. 缺乏有效激励，降低组织效率。
用工单位虽然负责外包员工的工作管理和评估，但在激励方面却做得不够到位。正式员工通常能享受到一系列明确且有针对性的奖励和惩罚措施，这些措施能够激发他们的工作热情和方向感，让他们有成就感并愿意付出更多努力。然而，外包员工却往往没有这样的待遇，他们可能感觉自己的工作缺乏明确的目标和动力，容易出现消极怠工、缺乏积极性和效率不高等问题。如果这种情况持续下去，整个组织的工作效率都会受到影响，甚至可能降低整体绩效。
面对上述的问题，企业可以这样做：
1、加强员工关怀，减少员工隔阂感。
外包员工和用工单位并非直接雇佣关系，在工作中难免有一种“我是外来人”的印象。建议用工单位将本公司的管理政策应用于外包员工，尤其对需要长期在用工单位工作的员工，将其纳入公司员工关系的管理范畴，减少外包员工心理“隔阂感”，比如外包员工可以参加企业内的团队活动、年终晚会、员工建议活动，甚至优秀员工评比，降低员工离职倾向。
2、正向有效激励，保证“公平感”。
要留住人才就必须有合理、有效的激励机制，对外包员工也是如此。用工单位应平等对待外包员工和正式员工，平衡两类员工之间的差距，努力向外包员工传达公司的运作目标和企业文化，尽量减少外包员工“不公平感”，提高其工作积极性。比如给予外包员工与公司员工相同的激励和员工福利，或者采取培训、竞赛等激励措施提高员工业务能力。
