薪酬体系设计的原则是什么
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薪酬体系设计具有挑战性，它既是一门科学，也是一门艺术。薪酬体系的设计和管理应视为一个动态的过程，因为组织内外部环境的变化是不可预测的。因此，一个有效的薪酬体系不应该是死板的、僵化的，而应该根据需要进行监测和调整。
1、让人才脱颖而出，奖励优秀人才
优质的资源永远青睐优秀的人才。一个好的薪酬机制应该使强者更强，鼓励弱者与强者并驾齐驱。许多企业都设计了工龄工资，每年增加一两百元，对员工表示长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过在企业的长期服务，必定获得相应的晋升和薪酬调整机会，并获得相应的回报。剩下的平庸普通员工属于市场替代性较强的员工。工龄工资增长的最直接结果是普通职位的劳动力成本上升。不妨考虑，对于员工的长期服务，设立相应的长期服务奖，以荣誉＋适当奖励的形式予以体现。
2、吸引关键人才
薪酬体系设计有三个基本原则：外部竞争力原则、内部公平原则和对个人激励原则。比如在一个工业品企业，一个核心技术人员在外部市场的年薪是20万元，那么我们5万年薪能挖过来吗？当然不行，回报率太低。在进行员工薪酬设计时，必须尊重市场规律，确定薪酬标准。
3、基本的安全保障
在员工与企业的关系中，员工处于弱势，风险比较大，所以员工本身就有不安全感，所以希望企业能与员工签订合同，为他购买保险，及时发工资，这是从安全保障出发的。作为管理者我们一定要注意这个需求，特别是在营销人员的薪酬设计，首先要让员工有安全感，员工才会愿意为企业奋斗。
4、价值肯定
在许多公司，薪资设计方案相当简单，共分为四级：员工级、主管级、经理级和总监级，这样设计肯定存在问题的。同一部门经理、研发经理和财务经理对企业的贡献是否相同？肯定是不同的，但他们得到的报酬是一样的，而且肯定不会与贡献最大的人平衡，这就是忽视了职位的价值。公司支付给员工的薪酬绝对不是基于职级，而是要基于岗位价值，回归岗位对企业的贡献。
5、建立利益共同体
在很多公司里，员工并不关心公司是否赚钱，因为不管公司赚多少钱，员工的薪水都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他很不高兴，为什么？因为当公司去年赚了200万美元时，他每年的薪水是12万美元。今年公司收入2000万元，但他还是拿了12万元年薪。他觉得分红不均，存在严重的心理失衡，这就是利益分享的问题。员工什么时候最努力工作？只有当觉得自己在赚钱的时候。如果他觉得所有的钱都被企业挣走了，自己没有什么可赚的，他就不会卖命工作。因此，在高管薪酬设计上，应考虑分红甚至股权的设计，目的是为了将中长期利益结合起来，形成利益共同体。
一、薪酬体系设计的目的是什么？
薪酬体系是整个人力资源管理体系的一个子系统。它向员工传达在组织中有价值的东西，并制定支付员工工资的政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划联系在一起，使员工能够集中精力和行动帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬体系的设计应补充和提升其他人力资源管理体系的作用，如人员选拔、培训和绩效考核。
二、薪酬体系设计的意义是什么？
在一个设计良好的薪酬体系中，员工觉得相对于同一组织中从事同一工作的其他员工，相对于该组织中从事不同工作的其他员工，相对于从事类似工作的其他组织中的人员，他们的工作报酬是适当的。例如，职员可以将她的工资与行政助理、会计和同一组织的其他工作的工资进行比较。如果她认为自己的工作与组织中的其他工作相比得到了公平的报酬（也就是说，对组织来说，越重要的工作得到报酬，而组织相对不重要的工作得到的报酬越少），她就会感到内在的公平。她也可以把自己的薪水与其他组织的职员相比。如果她认为与其他组织的类似工作相比，自己得到的报酬是公平的，她会感到外部的公平性。她还可以把自己的工资与同一组织的其他职员的工资作比较，如果她认为自己的薪水相对于组织中的其他职员来说是合理的，那么她就会感到个体公平性。组织越能为员工建立内部公平、外部公平和个人公平的条件，就越能有效地吸引、激励和留住实现组织目标所需的员工。
1、让人才脱颖而出，奖励优秀人才
优质的资源永远青睐优秀的人才。一个好的薪酬机制应该使强者更强，鼓励弱者与强者并驾齐驱。许多企业都设计了工龄工资，每年增加一两百元，对员工表示长期服务的肯定，其实必要性真的不大。有能力的员工通过在企业的长期服务，必定获得相应的晋升和薪酬调整机会，并获得相应的回报。剩下的平庸普通员工属于市场替代性较强的员工。工龄工资增长的最直接结果是普通职位的劳动力成本上升。不妨考虑，对于员工的长期服务，设立相应的长期服务奖，以荣誉＋适当奖励的形式予以体现。
2、吸引关键人才
薪酬体系设计有三个基本原则：外部竞争力原则、内部公平原则和对个人激励原则。比如在一个工业品企业，一个核心技术人员在外部市场的年薪是20万元，那么我们5万年薪能挖过来吗？当然不行，回报率太低。在进行员工薪酬设计时，必须尊重市场规律，确定薪酬标准。
3、基本的安全保障
在员工与企业的关系中，员工处于弱势，风险比较大，所以员工本身就有不安全感，所以希望企业能与员工签订合同，为他购买保险，及时发工资，这是从安全保障出发的。作为管理者我们一定要注意这个需求，特别是在营销人员的薪酬设计，首先要让员工有安全感，员工才会愿意为企业奋斗。
4、价值肯定
在许多公司，薪资设计方案相当简单，共分为四级：员工级、主管级、经理级和总监级，这样设计肯定存在问题的。同一部门经理、研发经理和财务经理对企业的贡献是否相同？肯定是不同的，但他们得到的报酬是一样的，而且肯定不会与贡献最大的人平衡，这就是忽视了职位的价值。公司支付给员工的薪酬绝对不是基于职级，而是要基于岗位价值，回归岗位对企业的贡献。
5、建立利益共同体
在很多公司里，员工并不关心公司是否赚钱，因为不管公司赚多少钱，员工的薪水都是一样的。某公司的财务总监，今年公司赚了2000万，他很不高兴，为什么？因为当公司去年赚了200万美元时，他每年的薪水是12万美元。今年公司收入2000万元，但他还是拿了12万元年薪。他觉得分红不均，存在严重的心理失衡，这就是利益分享的问题。员工什么时候最努力工作？只有当觉得自己在赚钱的时候。如果他觉得所有的钱都被企业挣走了，自己没有什么可赚的，他就不会卖命工作。因此，在高管薪酬设计上，应考虑分红甚至股权的设计，目的是为了将中长期利益结合起来，形成利益共同体。
一、薪酬体系设计的目的是什么？
薪酬体系是整个人力资源管理体系的一个子系统。它向员工传达在组织中有价值的东西，并制定支付员工工资的政策和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划联系在一起，使员工能够集中精力和行动帮助组织在市场上竞争和生存。薪酬体系的设计应补充和提升其他人力资源管理体系的作用，如人员选拔、培训和绩效考核。
二、薪酬体系设计的意义是什么？
在一个设计良好的薪酬体系中，员工觉得相对于同一组织中从事同一工作的其他员工，相对于该组织中从事不同工作的其他员工，相对于从事类似工作的其他组织中的人员，他们的工作报酬是适当的。例如，职员可以将她的工资与行政助理、会计和同一组织的其他工作的工资进行比较。如果她认为自己的工作与组织中的其他工作相比得到了公平的报酬（也就是说，对组织来说，越重要的工作得到报酬，而组织相对不重要的工作得到的报酬越少），她就会感到内在的公平。她也可以把自己的薪水与其他组织的职员相比。如果她认为与其他组织的类似工作相比，自己得到的报酬是公平的，她会感到外部的公平性。她还可以把自己的工资与同一组织的其他职员的工资作比较，如果她认为自己的薪水相对于组织中的其他职员来说是合理的，那么她就会感到个体公平性。组织越能为员工建立内部公平、外部公平和个人公平的条件，就越能有效地吸引、激励和留住实现组织目标所需的员工。
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