Question

怎样激励团队成员

Answer 1

●分析激励要激励员工──不管是针对个体还是针对团队──产生最好的效果，首先必须深入分析他们的个人动机。\x0d\x0a01.如果你不知道应怎样去鼓励某人，最好先问一问。\x0d\x0a02.评估你自己和员工的积极程度。\x0d\x0a03.运用说服和影响力来激发下属自我激励。\x0d\x0a04.确定员工的需要是甚么，同时在会见他们时给予他们帮助。\x0d\x0a05.记住，将工作变得轻松，并不等于将它变得容易。\x0d\x0a06.尝试利用自发的社交和体育活动来激励员工。\x0d\x0a07.利用小组竞争刺激士气。\x0d\x0a08.将管理者的数目减至最低。\x0d\x0a09.谨记不同的人需要不同的激励方式。\x0d\x0a10.留意可能会使员工消极的系统。\x0d\x0a11.对任何批评，都要寻求正面的响应──这是员工在激励中的正面表现。\x0d\x0a12.和员工谈话时，一定要保持目光接触。\x0d\x0a13.询问你的员工，工作中的每一个改变是否有助于激励他们。\x0d\x0a14.学习分辨公事和私事之间的差异。\x0d\x0a15.让工作尽可能的多样，可以预防怠惰情况产生。\x0d\x0a16.将离职和缺席视为怠惰的警告讯号。\x0d\x0a\x0d\x0a●创建激励在员工接受激励之前，你一定要先确定他们的工作环境是否符合人性需求。\x0d\x0a17.确信员工了解他们的角色和重要性。\x0d\x0a18.把握每一个机会展示你的能力。\x0d\x0a19.借着合作的管理方式，改善命令和控制的风格。\x0d\x0a20.20不要自认为你是“无所不在的”──应该加以确定。\x0d\x0a21.如果工作成效不佳，检讨你和员工的工作动机。\x0d\x0a22.尊重你的员工，他们也会尊重你。\x0d\x0a23.利用不同的沟通方式，强化你所要传递的讯息。\x0d\x0a24.在公司内传递讯息以快速为佳。\x0d\x0a25.鼓励你的员工参与决策。\x0d\x0a26.尽量让员工知道最新消息──搞不清楚状况只会令员工士气溃散。\x0d\x0a27.鼓励员工持反对意见──这通常是意见一致的先声。\x0d\x0a28.花时间去和员工聊天，而不只是和员工道声早安。\x0d\x0a29.对员工有影响的决定，不妨询问他们的意见如何。\x0d\x0a30.小心办公室的政治权谋，并且以身作则，绝不加入。\x0d\x0a31.不要孤注一掷，而应以周密的计划作后盾来面对风险。\x0d\x0a32.即使一些目标并未达成，也要奖励成效卓越的工作表现。\x0d\x0a33.只有在成功机率很高的时候，才冒险一试。\x0d\x0a34.当你注意到员工的错误时，必须严格且公平，而不是一味的责怪。\x0d\x0a35.找出员工一再抱怨的理由，同时尽快解决问题。\x0d\x0a36.再三检查你的想法是否被了解透彻。\x0d\x0a37.告知员工他们的想法被采用了──以及成功率为多少。\x0d\x0a38.拒绝员工的要求时，找一个好的理由和解释。\x0d\x0a39.除非你有能力筹募资金，否则别答应员工金钱的援助。\x0d\x0a40.考虑所有老资格员工提出的意见。\x0d\x0a41.利用每个人正面的特质。\x0d\x0a42.尽可能给员工创造提意见的机会。\x0d\x0a43.尽快感谢大家提供建议，同时技巧性地处理每一个被拒绝的建议。\x0d\x0a44.利用设定高而实际的目标，鼓励员工去达成既定的目标。\x0d\x0a45.不要过快地接受“不”这种答案。\x0d\x0a46.在设立目标时，让你的员工有机会表达意见。\x0d\x0a\x0d\x0a●帮助员工发挥最大的潜能拥有良好的环境和善于激励员工的领导者，员工就能创造出伟大的成就，以及超越过去的表现。\x0d\x0a47.将目标全盘告知员工，可以使他们表现得更好。\x0d\x0a48.初次见到新成员时，要让他们觉得自己很受欢迎。\x0d\x0a49.对你的同事和员工要有自己的评价。\x0d\x0a50.尽可能表现自然一点，但是必须迎合与他人接近的态度。\x0d\x0a51.记住你所分派的和所奖励的就是你所得到的。\x0d\x0a52.不要让奖励变成空中阁楼──这只会打击工作动机。\x0d\x0a53.野心能引导成就，所以要激励每个人的野心。\x0d\x0a54.一察觉有爱找麻烦的人，立即和他们当面交谈。\x0d\x0a55.改进每一个坏系统，是克服士气低落的第一步。\x0d\x0a56.如果员工的士气不振，就应考虑改变你的工作系统。\x0d\x0a57.不要等到年度评鉴时，才和员工讨论他们的表现。\x0d\x0a58.和员工讨论与工作有关的事情，以防他们太紧张。\x0d\x0a59.让员工告诉你降低他们工作动机的原因，注意要认真聆听。\x0d\x0a60.坏消息总是传播得很快，所以应尽快加以公布。\x0d\x0a61.不管多么不受欢迎，一定要强调改革会给员工带来利益。\x0d\x0a62.在因员工工作动机低落而采取行动之前，先评估整个情形。\x0d\x0a63.在失去有价值的团队成员前，尽量利用各种方式加以挽留。\x0d\x0a64.评定时显露轻松和友善──不要使它变得太正式。\x0d\x0a65.藉由员工评定你的机会，寻求自身的改进。\x0d\x0a66.评定总是以讨论取得的进步和获得的成功为起点。\x0d\x0a67.找出工作中所需支持的性质。\x0d\x0a68.提供小型、定期的训练，而非长时间的课程。\x0d\x0a69.对每个训练课程都做后续工作，以检视它们的质量和员工的反应。\x0d\x0a70.给予员工发挥和增加他们专业技术的机会。\x0d\x0a71.旁听训练课程，以确保其高质量。\x0d\x0a72.谨慎地对待计分以及类似的系统──而不是庄严地对待。\x0d\x0a73.薪资给付以员工的责任和贡献为依据，而不是他们的年资和职位。\x0d\x0a74.不要让工作的特定条件被视为“约束”。\x0d\x0a75.确保工作可以提供更广泛的刺激和变化。\x0d\x0a76.正确处理好金钱，否则其它事情极易受到影响。\x0d\x0a77.注意附加福利的花费──它们通常不被重视，结果花费更多。\x0d\x0a78.如果你是薪水最高的人，确信要让公司感觉值得。\x0d\x0a79.担任整个任务，可以增加效率和提高工作动机。\x0d\x0a80.当训练结束后，让员工有机会使用新掌握的技能。\x0d\x0a81.如果有个建议被采纳了，就让提议人来完成这个建议。\x0d\x0a82.确保员工不因外在限制受折磨。\x0d\x0a83.从在职员工口中了解其工作内容。\x0d\x0a84.给一位在过去一年z里一直没有任务的员工分派任务。\x0d\x0a85.鼓励员工参加定期培训，为今后的成功铺平道路。\x0d\x0a86.不要忽视人尽其才──否则后果和压榨员工一样严重。\x0d\x0a87.尽可能利用每一位员工的技能。\x0d\x0a\x0d\x0a●奖励成就运用感谢个人的成就、适当地认可其它雄心壮志的员工，作为激励员工的奖励，亦可以鼓励员工之间的良性竞争。\x0d\x0a88.尽早提拔有能力、年轻一点的员工。\x0d\x0a89.尽可能弹性地利用金钱奖励员工，以便激励他们发挥最大的潜能。\x0d\x0a90.利用特遣部队发掘最优秀的员工。\x0d\x0a91.利用每一个机会去宣传品质和实践提高。\x0d\x0a92.在实行重大改变时，同时也作些小改变。\x0d\x0a93.确信所有员工都加入品质改进的计划中。\x0d\x0a94.确信你给的奖励是锦上添花，而非理所应得的薪资。\x0d\x0a95.确定所给的奖励并不需要额外支出。\x0d\x0a96.尽可能让竞争者在非金钱奖励的竞争上得到乐趣。\x0d\x0a97.不要让浮动计算现金的奖励，成为打击士气的来源。\x0d\x0a98.在可能的时候，给予与表现有关的奖励，而不仅仅是加薪。\x0d\x0a99.利用证书和刻上姓名的礼物，标示员工的成就。\x0d\x0a100.如果改变你自己的行事方法能够改进员工的工作动机，那就设法去改变自己。\x0d\x0a101.定期和员工进行面谈，以便检视他们的工作士气。

Answer 2

团队成员的能力可能会参差不齐，此时就要看领导者的能力。人都是具有潜能的，如果领导很出色的话，即使是普通员工也能激发出精英水平。具体要求怎么做？来看看《领导力的本质》中是怎么说的吧。

编者按

如果领导者非常出色，那么即使团队成员能力平平，其活力也是能够被充分激发出来的。

另外，还能使他们获得成就感。“不能让员工拥有梦想，就不配做经营者。”说这句话的是松下集团的创业者松下幸之助。

一群人聚集在一起就会产生领导者，领导者发挥才能就形成了领导力。领导者不仅仅存在于公司中，也必定存在于政府、保健站、医院、工会等一切组织中。体坛、演艺界、家庭等不论什么场所都会产生领导者。

这是因为组织和团体都需要来领导它的人。

在这个世界上，有需求的东西就一定会存在，而不再被需要的东西就会慢慢消失，这就是宿命。

领导者之所以必要，是因为组织或团队需要领导力。而领导力，正是由员工和领导者之间的“相互作用”产生的。员工们时刻都在观察着领导者给予自己什么样的前景和方向，以及给公司的定位。

如果领导者给予的这些与员工们期待的不一样，那么员工们的工作热情就无法被激发。如果领导者给予员工的激励越低，员工为公司实现目标贡献的积极性就会越低。

领导者对员工发挥怎样的影响力，如何让员工朝着自己期望的方向去努力，这就是所谓的“领导力”。也就是说，领导力如何在组织当中有效地发挥作用。

那么一定会有人问，领导者作为整个组织的指导者，应该具备哪些能力呢？领导者素质的高低和力量的大小很关键，这影响到他对下属的统率力。

地位和职位所附带的权威感是能够打动人的重要因素。员工是否心甘情愿地为企业做贡献，取决于上司的领导力。