企业管理中最容易遇到的四大误区有哪些？
误区一：知识管理不能给企业带来实际的效益
很多企业可能都会有这样的想法，作为企业没有效益的事情肯定是不会去做的。知识管理绝不是一个短平快的项目，而是一个厚积薄发、循序渐进的长期工作，企业领导如果希望能够短期见到知识管理的实际效益，几乎是不太可能的。但是我们可以通过绩效管理的思路，去转化衡量知识管理的效益，可以是知识文档的数量、知识文档的积累率、知识文档重用率、查找知识的命中率等等，这些指标虽然不代表直接效益，但是可以通过这些指标的提升，提高员工利用知识的效率，进而帮助员工提高工作效率和企业效益。
2、误区二：知识管理属于重要不紧急的事情，不着急做
相比企业的营销、生产等重要的日常经营和运作活动，知识管理的确属于重要不紧急的事情，是长期练内功的过程。但是学过时间管理的人都知道，重要而不紧急的事情是需要第一时间去做的，因为这些事情不做好，就会变成重要且紧急的事情，一旦到了紧急的程度，没有足够的时间精力去积累和沉淀，肯定是做不好的。
3、误区三：知识管理好像跟我日常工作好像没有什么关系
员工是很容易有这样的想法的，因为知识管理很多工作都是需要员工配合进行知识的总结、积累的，等于是在日常工作之外又给员工增加了额外的工作量，这些工作又不是短期内能够快速帮助员工提升工作能力的。但是经过一段时间员工就会认识到知识管理的重要性，尤其是当员工借助知识管理解决了自己工作中的难题时。
4、误区四：知识管理是前人栽树，后人乘凉
有这种误区不足为奇，的确知识管理很重要的工作之一就是将我们日常岗位及项目中的知识沉淀和积累下来，以帮助我们的接手者和新员工迅速入手。从这方面来看，的确是有利于后来者。但是作为老员工也是有可能接手新工作的，这时我们肯定也是希望前任者尽可能留下足够多的知识和经验。
知识管理有这些误区都可以理解，因此企业领导一定要对知识管理有清醒的认识，在最开始的时候强制性的推行知识管理工作，让员工形成知识管理的工作习惯，并逐步认识到知识管理的重要性，才能真正让知识管理在企业落地。
一、对员工的约束越多，管理的越好？
有一家腾讯投资的公司，这个公司的副总碰到了一件想不明白的事情。公司曾经有一位明星级产品经理，工作表现非常好，年终考评公司还给了他最高等级的评定，升职加薪一样不缺。结果就在第二年春天，这名产品经理辞职了。这位副总挽留无果，一头雾水。这么好的待遇吸引力还不够吗？事后经过了解才知道，原来这名产品经理一直有自己的工作规划：独立掌管一条新产品的业务线。可当时这位副总觉得这条产品线还不够成熟，所以拒绝了。这名产品经理没有获得自己真正想要的“激励”，再高薪资也没了吸引力。
这里要提到一个激励的三关联原则：
一个关联是，员工工作的任务表现和他应该得到的评级要关联起来。
二个关联是，当员工知道了他得到的评级和评分以后，他可以获得什么样的奖励，这个关联是清晰的。
三个关联是，我们给员工的奖励物是他所期望的奖励。
而这家公司遇到的问题就在于，没有达成第三个关联。所谓的员工管理，就是要清楚员工的核心需求，只要能满足这个激励需求，他就会发挥自己的最大能力来帮助团队发展。
二、企业管理的提升手段全靠搬也行得通？
很多人觉得大企业的管理手段很好，比如说：腾讯、阿里、头条等，以至于了解到他们的管理方法之后快速的运用到自己的企业当中，虽然这种方法快捷，但往往会忽略了管理的本土化。大大小小的公司就像人一样，不可能有一模一样的两个，所以在管理方面也不能全是照搬。
模仿确实是一个很好的学习方式，但是要聪明的模仿，带有思考的模仿。所以，不论是学习什么，都要记得先判断自己的环境是否适合，然后再去进行本土化，变成自己的团队武器。
三、一种风格就能让管理一顺到底?
领导和管理的过程中一定要关注两个问题：员工类型和管理场景。员工要分类管理，风格也要随着管理场景的变换做一些变化。
1：高能力高忠诚度
这类型的员工工作表现好，对团队又有极高的热忱。对于这类员工，你不需要整天盯着他工作有没有完成，只要给他足够的空间，让他尽情发挥，更多地信任他。
2：能力好，但是忠诚度有限
这类员工就像《西游记》里的猪八戒，能力水准还算不错，但是很难让人产生信赖感。对这类员工的行为要设定底线，使用一定的激励来促使他们发挥能力，促使他们不断前进，然后努力将他们培养成第一类员工。
3：忠诚度较高，但能力平平
这类员工很值得信赖，但是工作产出太少。对于这类员工，需要给他们更多地培训机会，甚至是换岗。让他们尽快提升自己的能力，去接近第一类员工的水平。
4：能力和忠诚度都不行
不用多想，这类员工几乎没什么生存空间，不会有什么团队能长久保留这样的员工。
四、管理者，只要管好员工就够了？
走上管理岗位就可以放心了？这也许是不少刚踏上管理岗位的管理者的错觉。前面的辛劳换来现在的晋升，是不是你的努力到这里就可以先告一段落了？答案自然是：不。
有一些管理者可能是之前在公司业务能力非常突出的人，但是走上管理岗位后，突然发现自己很不能适应。因为管理岗位会对管理者有新的要求，这不是靠扎实的业务能力就能做好的。
所以，对于管理者来说，想要做好员工管理，先要学会管理自己。
目标建立和对目标执行的控制
建立目标就是说一个团队应该要有自己的使命和愿景,这是非常重要的，这是整个团队前进的方向。
运营系统的搭建和优化
在运营体系中,要有一个比较清晰的团队组织架构,要明确不同的组织架构里的不同职能部门分别需要做什么事,下设哪些岗位。
团队的领导和激励
团队需要招聘合适的员工,并用好的方式去激励他们。正如前文所述,我们可以采用长期激励和短期激励相结合的方式激励员工。
对于自我的管理
作为管理者,我们需要持续地进行自我管理和自我成长,需要经常对自己的工作内容进行总结和反思,寻找可以提升的地方。
所以，想要带好一支团队，想要带出一支高绩效团队，管理者的磨炼任重道远。百衲维远经过多年的经验积累，对于企业管理方面有着系统化、专业化、实用性的内容。
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