Question

薪酬水平的案例

Answer 1

问：薪酬水平的案例

答：亲，您好，很高兴为您解答！薪酬水平的案例：薪酬案例一、某科技原有薪酬模式简要分析：某科技以前的薪酬标准并非依据岗位价值贡献进行确定，而是以职务级别进行，具体分析如下；某科技（金单位）原薪酬组合模式为：基本工资。奖金，福利与津贴状态：固定，浮动。固定比例.30%+55%+15%支付：月季月从某科技薪酬组合模式的表现来看，其具有一定的合理xing。但是，通过东方大成咨询公司对某科技的的深入调查以及相关信息资料的分析，其存在以下特点。1、行政管理岗位与科技人员岗位未纳入绕一的薪酬模式，这表现为科技人员岗位与行政管理岗位的基本工资没有采用绕一的薪康要素进行确定：2、基本工资的确定主要是以行故职务或技术职称等为标准选行。而不是以员工具体承担的岗位进行，这表现为岗位对企业的价值未得到体现。以交各当位的运画差距拉不并力阿期叫增加主提还3、薪酬的增加主要还景以工醉、职称等为主要手段，而不是以商位质献与员工能力操升，使得员工缺乏学习、创新的向上动4、薪酬的获取主要以工作时间，而不是以工作业绩进行与对公司的工作态度与忠诚，使得薪酬组合模式中的浮动薪酬（奖金）部分逐渐趋于定期发放（就目前来讲95%的员工100%状取，其余员工也能得到浮动薪鼠的90%），以至失去了对员工业绩与效率的激励作用。5、新进员工从薪酬竞争xing的角度讲，未从市场薪酬行情考虑，缺乏吸引力。员工试用期满后，由于走上以工韵、职称定薪的老路（不是从岗位出发），以至难于留住公司需要的人才（就目前离职的员工来讲，有一半以上是由于试用期满的定薪造成），这也反映出薪酬体系缺乏灵活xing。6、薪酬的一大特点还表现在只能上、不能下，对业绩优与差在薪酬激励的表现上反映不明量。7、薪酬与业绩考核的脱节，以至使得业绩考核流于形式（这里主要从薪酬角度进行业绩考核说明，业绩考核及管理有许多作用与用选，在此不做描述）8、作为中层和高层只有一岗一薪，在薪酬实际运行中缺乏灵活xing，难于使薪酬随着员工的业绩和能力进行动态变化（如：业德或能力捉升薪酬缺乏弹xing，即没有上升空间）。9、薪酬在等级级差的设置上，还缺乏一定的规范统一xing，一些比例大，一些比例小，不利于薪酬的日常管理，如薪酬管升的激励xing、岗位调整影起的新酬调整、新员工定断等。通过上面分析，我们提出结构薪翻组合模式，将整个公司的岗位纳入统一模式，在统一模式中反映不同岗位的特色