国企在薪酬改革的过程中会遇到那些问题？
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国有企业在薪酬管理方面的常见问题
国有企业一直是我国经济的主流,担负着国计民生的重任。经营好国有企业，不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高，还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年，在国有企业改革的过程中，薪酬制度的改革--直是建立现代企业人事制度，完善企业激励机制的重点。但从整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段，而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对滞后，平均主义的分配形式依然存在，薪酬分配的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬制度的要求还有一定差距。
基于多年的咨询实践和专业研究经验，华恒智信分析员总结，国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面: .
第一，对薪酬认识的不足
目前很多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的成本,对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行。当企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。
第二，薪酬制度与战略错位
企业在不同的发展阶段，其经营战略不同，薪酬制度也应不一样。从目前人力资源管理的现实看，目前我国企业大多实行统一-的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。企业薪酬策略也应不同，但对于处在不同阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者往往却并没有将员工薪资予以适当调整。
第三，薪酬设计缺乏科学性
我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要体现在两个方面，一是薪酬设计缺乏相应的依据:二是薪酬体系不合理。
咨询记录 · 回答于2021-06-15
国企在薪酬改革的过程中会遇到那些问题？
亲亲，您好！您的问题我已基本了解，正在快马加鞭为您整理答案！请您稍等片刻！
以及如何解决这些问题
一、国企薪酬管理现状及其主要问题随着我国经济体制改革与市场经济的不断发展，市场在人力资源配置中的作用也在不断增强，但国企薪酬管理体系的改革步伐明显滞后，薪酬理念与薪酬体系陈旧，迫切需要进行变革，从而促进国企快速健康发展。1、理念落后，缺乏公平性与激励性现阶段，许多国企内部在薪酬管理方面还存在平均主义思想，由于绩效考核体系设计不全面、对岗位工作分析、岗位价值评估工作认识不足，从而导致在薪酬分配上缺乏公平性，核心岗位与知识性员工因没有得到相应的薪酬激励在工作中积极性不高，严重影响企业的后续发展。2、薪酬水平与市场严重脱节目前，多数国企在工资水平方面存在一高一低现象，即一般职位的员工工资收入水平高于劳动力市场价位，而关键职位、重要职位员工的工资水平普遍低于劳动力市场价位。这种状况对国企吸引人才、留住人才极为不利，导致企业后续发展乏力。3、薪酬水平与实际价值贡献脱节薪酬水平与员工实际价值贡献不对应，影响员工的工作积极性与创造性。在国企影响员工工资的决定性因素无非三个方面：行政职务、职称水平和工龄，其中职务、职称是重中之重。涨工资，首先考虑职位晋升或将职称提上去，否则无论做多么重要的工作，也体现不出薪酬方面的差异。对于员工实际的价值贡献关注不够，偏离了薪酬激励的本质。长此以往，员工缺乏价值感与归属感，企业就会缺乏活力。4、缺乏科学的绩效管理体系虽然国企在完成经营体制改革后成为市场竞争中的独立主体，但国企内部体制改革方面却一直缺少突破性进展，主要表现在企业绩效考核体系缺少规范化和定量化的标准，在进行绩效考核的过程中，大部分还是依据经验判断，员工收入高低与价值贡献大小的关系得不到充分体现，导致企业薪酬制度在激励员工方面缺乏公平性和针对性，不能充分调动员工的积极性和创造性。5、工资总额管理的弊病已充分显露如何实现增强活力和强化监管相结合，矛盾的焦点之一是各级国资委的工资总额管理，既无法快速达成共识，也无法高效形成方案，甚至存在扯皮现象，在各级地方国资平台性公司的日常经营管理中时常发生。一方面，国资委希望增强国企活力，愿意授权，基本明确了谁来授和授给谁的问题，但是对能否实现授得准、接得住、管得好还不放心，虽然在相关文件中提出了实现国企工资总额从核准制管理到备案制管理的大方向和前提要求，但在实际运营中，依然存在工资总额预算的事后管理。
我说的是薪酬结构已经在改革过程中可能会遇到的问题，不是管理现状
不好意思啊亲，稍等一下!
国有企业在薪酬管理方面的常见问题国有企业一直是我国经济的主流,担负着国计民生的重任。经营好国有企业，不仅关系到社会的繁荣和人民生活水平的提高，还关系到国家和社会的稳定和发展。近几年，在国有企业改革的过程中，薪酬制度的改革--直是建立现代企业人事制度，完善企业激励机制的重点。但从整体上看，国有企业薪酬制度的改革仍处在探索阶段，而且由于受到经营体制、旧有制度、人员观念、管理水平落后等因素的影响，大部分国有企业的收入分配制度改革相对滞后，平均主义的分配形式依然存在，薪酬分配的激励作用发挥不强，离建立现代企业薪酬制度的要求还有一定差距。基于多年的咨询实践和专业研究经验，华恒智信分析员总结，国有企业的薪酬管理问题主要表现为以下几个方面: .第一，对薪酬认识的不足目前很多国有企业的管理者仅仅是将薪酬看作是企业的成本,对薪酬在企业发展中的重要性认识不足，没有处理好薪酬管理中控制经营成本与改善经营绩效的关系。基于这样的理解，企业的领导人所想的是怎样控制好成本就行。当企业效益滑坡或有生存危机时，为了减少工资支出，企业立即采取大规模裁员措施，结果导致人才流失、知识流失、士气下降，企业在业内产生负面影响。第二，薪酬制度与战略错位企业在不同的发展阶段，其经营战略不同，薪酬制度也应不一样。从目前人力资源管理的现实看，目前我国企业大多实行统一-的薪酬策略，很大程度上与企业经营战略脱钩。企业薪酬策略也应不同，但对于处在不同阶段的企业，其经营战略与成长阶段不同，因而薪酬制度也应有相应变动，但管理者往往却并没有将员工薪资予以适当调整。第三，薪酬设计缺乏科学性我国大多数国有企业薪酬设计并不合理。这主要体现在两个方面，一是薪酬设计缺乏相应的依据:二是薪酬体系不合理。
哎，我服了算了算了
亲，如果没能帮您，实在不好意思啊！
抱歉啊！祝您生活愉快！
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