虚报工作经历签订的劳动合同有效吗
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《劳动合同法》第二十六条规定：下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。虚报工作经历签订的劳动合同需要分析是否属于以欺诈手段签订的劳动合同，如果是，则劳动合同无效。案例：赵先生自2015年4月13日入职广州某金属制品有限公司（以下简称“金属制品公司”），工作岗位为生产部冲压工程师。双方依法签订劳动合同，合同期限为2015年4月13日起至2016年4月12日止。后金属制品公司发现赵先生提供虚假工作资历，采取欺诈手段，骗取金属制品公司做出录用并与其签订劳动合同的行为。现金属制品公司拟书面通知赵先生，主张劳动合同无效，那么此主张是否成立呢？【律师说法】依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。关于双方之间劳动合同的效力问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案中认定赵先生是否存在欺诈，关键要看赵先生是否向金属制品公司故意提供了虚假信息并且该虚假信息对双方签订劳动合同是否起到决定的作用。赵先生在简历中虚报了三年的工作经历，但金属制品公司不能举证证明其在招聘要求中的必要条件之一是确定的工作年限。用人单位在招录劳动者时通常是结合本单位招聘岗位的需要，综合劳动者的学历、工作经历、知识技能等各方面的因素并对应聘人员进行考察的基础上进行录用。因此，虚报的三年工作经历对双方签订劳动合同不起决定性作用，认定赵先生存在欺诈行为也是不成立的。综上所述，企业在劳动用工方面，应当对整个规章制度进行梳理，包括员工入职、试用期考核、劳动合同的签订、调动岗位、劳动合同的解除等方面。依法正当行使法律赋予企业的用工自主权，以维护自身的合法用工权益。
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。虚报工作经历签订的劳动合同需要分析是否属于以欺诈手段签订的劳动合同，如果是，则劳动合同无效。案例：赵先生自2015年4月13日入职广州某金属制品有限公司（以下简称“金属制品公司”），工作岗位为生产部冲压工程师。双方依法签订劳动合同，合同期限为2015年4月13日起至2016年4月12日止。后金属制品公司发现赵先生提供虚假工作资历，采取欺诈手段，骗取金属制品公司做出录用并与其签订劳动合同的行为。现金属制品公司拟书面通知赵先生，主张劳动合同无效，那么此主张是否成立呢？【律师说法】依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。关于双方之间劳动合同的效力问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。本案中认定赵先生是否存在欺诈，关键要看赵先生是否向金属制品公司故意提供了虚假信息并且该虚假信息对双方签订劳动合同是否起到决定的作用。赵先生在简历中虚报了三年的工作经历，但金属制品公司不能举证证明其在招聘要求中的必要条件之一是确定的工作年限。用人单位在招录劳动者时通常是结合本单位招聘岗位的需要，综合劳动者的学历、工作经历、知识技能等各方面的因素并对应聘人员进行考察的基础上进行录用。因此，虚报的三年工作经历对双方签订劳动合同不起决定性作用，认定赵先生存在欺诈行为也是不成立的。综上所述，企业在劳动用工方面，应当对整个规章制度进行梳理，包括员工入职、试用期考核、劳动合同的签订、调动岗位、劳动合同的解除等方面。依法正当行使法律赋予企业的用工自主权，以维护自身的合法用工权益。
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