双重合同签订要注意什么
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首先，请不要轻易做单方解聘业务员的行为
1、既然现在员工都转给同行公司，部分员工与公司协商要求补偿的，那是员工自己想终结劳动关系，依据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，那这是你们依法协商解除合同，依据《劳动合同法》的规定，协商解除合同不需要事先一个月通知，也无需支付另外一个月工资作为通知金，而且不是单方解除合同，员工接受了签署《协商解除合同协议书》并支付经济补偿，容易平稳交接，。所以不要自认为自己是单方解聘业务员，而是贵司与业务员协商解聘。
2、其实即便你们不补偿的话，原来的工龄都会转移到新公司，权利义务由新公司承担。《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。从该条可知，原用人单位可以支付经济补偿，也可以不补偿，但是不补偿的话，原来的工龄权利义务全部转移给新单位。因此将员工移给新公司并不一定要做出单方解除合同并给与经济补偿。
3、单方解除合同的话还有很多麻烦的手续。《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因此要从经济性裁员角度来单方解除合同，还会有人员限制，要提前30天向工会或职工说明情况，还要听取他们意见，还要将裁员方案向劳动部门报告，才能裁员，因此很麻烦。因此不是迫不得已，不要轻易走单方裁员的路径。其次，可行的方法。
1、做业务员的工作，协商解除原来的合同，同意就签署《解除劳动合同协议书》并补偿，签署完即代表没有纠纷发生的可能性，具体好处，前面已经介绍，不赘述。
2、如果你们与同行公司的转让合同中包含了劳动力成本的部分，那你们现在对员工协商给与经济补偿，那也是实际上帮同行承担了应该他们承担的劳动人力成本。此种情况下，可行办法是，直接告诉员工，依据《劳动合同法实施条例》第十条和贵司与新公司的转让合同，他们的工龄相关的权益，新公司会照样承认，而且有法律保障，这样员工才能信服.再次，因为劳资纠纷，部分员工可能永远不知足，因此最好是让新单位继承你们所有的劳动权益与成本，免得你们再去做单方解除或协商解除或给与补偿等工作，一旦补偿不均，还可能引发新的群体问题，最好依法（《劳动合同法实施条例》）依约（贵司与新公司的转让合同）把所有的权利义务一揽子转移给新公司，并要求新公司与你们一并做业务员的解释工作。这样一来业务员的工资不变，待遇不变，工作地点不变，工龄不变，以后的经济补偿不变，我很难找出他们会继续闹事的理由，相反在如此合情合理的解释下，他们还要闹事的，也将直接影响他们在新公司领导心目中的形象，作为继续在这里工作的员工，只要不是想炒老板鱿鱼的，一般不会无理取闹。最后，
1、既然现在员工都转给同行公司，部分员工与公司协商要求补偿的，那是员工自己想终结劳动关系，依据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同”，那这是你们依法协商解除合同，依据《劳动合同法》的规定，协商解除合同不需要事先一个月通知，也无需支付另外一个月工资作为通知金，而且不是单方解除合同，员工接受了签署《协商解除合同协议书》并支付经济补偿，容易平稳交接，。所以不要自认为自己是单方解聘业务员，而是贵司与业务员协商解聘。
2、其实即便你们不补偿的话，原来的工龄都会转移到新公司，权利义务由新公司承担。《劳动合同法实施条例》第十条规定：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限”。从该条可知，原用人单位可以支付经济补偿，也可以不补偿，但是不补偿的话，原来的工龄权利义务全部转移给新单位。因此将员工移给新公司并不一定要做出单方解除合同并给与经济补偿。
3、单方解除合同的话还有很多麻烦的手续。《劳动合同法》第四十一条：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
（一）依照企业破产法规定进行重整的；
（二）生产经营发生严重困难的；
（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。因此要从经济性裁员角度来单方解除合同，还会有人员限制，要提前30天向工会或职工说明情况，还要听取他们意见，还要将裁员方案向劳动部门报告，才能裁员，因此很麻烦。因此不是迫不得已，不要轻易走单方裁员的路径。其次，可行的方法。
1、做业务员的工作，协商解除原来的合同，同意就签署《解除劳动合同协议书》并补偿，签署完即代表没有纠纷发生的可能性，具体好处，前面已经介绍，不赘述。
2、如果你们与同行公司的转让合同中包含了劳动力成本的部分，那你们现在对员工协商给与经济补偿，那也是实际上帮同行承担了应该他们承担的劳动人力成本。此种情况下，可行办法是，直接告诉员工，依据《劳动合同法实施条例》第十条和贵司与新公司的转让合同，他们的工龄相关的权益，新公司会照样承认，而且有法律保障，这样员工才能信服.再次，因为劳资纠纷，部分员工可能永远不知足，因此最好是让新单位继承你们所有的劳动权益与成本，免得你们再去做单方解除或协商解除或给与补偿等工作，一旦补偿不均，还可能引发新的群体问题，最好依法（《劳动合同法实施条例》）依约（贵司与新公司的转让合同）把所有的权利义务一揽子转移给新公司，并要求新公司与你们一并做业务员的解释工作。这样一来业务员的工资不变，待遇不变，工作地点不变，工龄不变，以后的经济补偿不变，我很难找出他们会继续闹事的理由，相反在如此合情合理的解释下，他们还要闹事的，也将直接影响他们在新公司领导心目中的形象，作为继续在这里工作的员工，只要不是想炒老板鱿鱼的，一般不会无理取闹。最后，
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