Question

结合于某的案例运用所学知识谈谈给你的启示

Answer 1

问：结合于某的案例运用所学知识谈谈给你的启示

答：您好亲，这边收到您的问题是：结合于某的案例运用所学知识谈谈给你的启示答案是：一则失败的绩效考核案例给我们的启示背景案例广东奥爱公司是一家生产家庭娱乐产品的外商独资企业，前期主要业务是为母公司及其海外子公司代工产品，近年来开始着手进行国内市场的销售。由于这家该企业在本国是该行业的绝对领导品牌，因此形成了根深蒂固的“皇帝女儿不愁嫁”的思维定式，在中国市场的营销策略照搬原有模式，采用十分原始的营业机构，进行简单的贸易型销售。由于没有意识到其品牌在中国市场毕竟是个陌生的品牌，这一领域的产品在中国市场还很不成熟，因此经过两年时间的市场开拓，整体销售水平一直不尽人意，财务状况令公司高层很是不满意。为了尽快扭转局面，这家公司决定让一直负责营业的外方副总经理转为负责生产和物流，聘请一位具有深厚营销经验并熟悉中国市场的本土人士来做营业副总经理。经过严格筛选，公司最后聘请了一位名叫许非的人。许非上任后研究了公司的营销历史资料和营销策略，分析了公司以往的经营模式和营业组织模式，提出了调整营销策略的方法和重新构建营销组织的方案，经过反复修改，最终获得了董事会的批准。许非认为公司原有的营业组织比较简单，人员素质也很不理想，根本不能适应规范化、专业化营销模式的需要，因此他辞退了销售经理和上海营业所所长，留下了一些基层营销人员。同时，他认为公司的薪酬体系也极不合理，代之以目前管理界盛行的绩效考评体系。上任后不久，根据组织结构调整的需要，他又设立了广州、北京两个营业所，这两个营业所所长由他过去的老部下担任，而上海营业所所长由原来的一位营业员担任。随后，他又陆续地从社会上招聘人员，尤其注重招募自己的老部下。为了凝聚优秀人才和自己一起打拼，许非开出了看似优厚的条件，但是果子毕竟是挂在树上的，现实通向理想的桥梁就是他寄以厚望的KPI绩效考核。

答：许非具有在跨国公司、民营企业等各类公司工作的经历，精通中国市场潜规则，他在制定人员激励机制时，本着一个基本原则：队伍扩大，待遇降低，成本不变。在他的绩效考评体系里，营销人员的收入由四部分组成：中高层员工收入：底薪+福利+月度绩效工资+年底绩效工资，即年薪制；中低层员工收入二底薪+福利十月度绩效工资+销售提成。其月度绩效考评的指标分为四大项，即财务，客户、执行、学习。井在每个项目下设定细化项目，其中财务指标是定量指标，包括销量目标、市场开拓目标、整体推广效益、费用控制四个方面。其他各项指标为定性指标，如执行力包括以下各项：计划执行管理、总结修正跟进、品项布局落实、计划定性任务、临时指令任务、专案执行效果、政策贯彻程度、部门协调障碍、流程制度违规等几个方面。每个考核项目以及下面的细化项目根据重要性和不同岗位的特点，其权重不同。如果员工当月的绩效考评分数能够达到平均数，那么就能拿到该职位的平均绩效工资；如果超出或者低于平均数，那么绩效工资根据相应比例发生变化。员工如果能够拿到平均绩效工资，其收入相当于当地大型民营企业同等职位收入，但与正规外企相比差距明显。但是，在相当长的一段时间里，许非也许是无意，也许是另有考虑，一直没有就年薪的绩效考核办法与公司达成一致明确下来。对于许非的新政，营销组织成员大多数保持沉默。老员工明显感觉自己的收入降低了，即使考核能够顺利地拿到平均分，仍然不如过去的工资高。心里颇有怨言；新员工也感觉自己的收入和公司当初承诺的相差甚远，公司开的是空头支票，发现上当了。大家唯一的希望寄托在能够创造营销奇迹上，在开始的几个月里，由于忙于培训和招聘等事务，尽管营销业绩不尽如人意，外方给予谅解，整个营销团队的绩效考核分数按照平均数计发。但是随后由于业绩没有达到计划目标，整个营销团队的考核问题变得复杂起来。由于公司人力资源部没有介入营销团队的绩效考核，营销团队的绩销考核工作就由许非一个人来做。由于营销团队的个人业绩半斤八两，定量指标基本一致，而定性指标则弹性很大，因此，许非的老部下凭借个人关系考核分数还过得去，一些善于处理人际关系的营销人员也马虎过关，而大多数员工的考核分数则越来越难看。员工开始抱怨营销目标制定的不合理，认为公司通过绩效考核把公司应该承担的损失转嫁到员工身上。

答：此外，由于公司的产品市场处于幼稚阶段，市场规模有限，基层员工个人的销量始终徘徊在一个比较低的水干线上，而提成系数又定得很低，所谓提成就如同镜中花、水中月。

答：绩效考核分数低导致员工收入下降，基层员工开始感觉到生活的压力，中高层员工也有捉襟见肘之感，他们都在心里诅咒是绩效考核把员工变成了“民工”。不堪忍受工作的残酷压力，一些基层员工辞职，至此公司人员开始大规模流动。由于公司的产品专业性比较强，需要对新员工进行比较细致的培训，营销高层在这一方面消耗了相当大的精力。当公历新年到来时，由于几个长期跟进的大客户大举进货，公司的业绩十分喜人，大家都破天荒地得到了满意的绩效考核分数，大家以为春节时一定会得到一个梦寐以求的、鼓鼓囊囊的大红包。然而销售业绩很快又降下来了，结果春节前的考核每个人都被扣掉一大块绩效工资。接下来的事情更让人难堪，按照惯例，春节期间，公司会给每个员工两个月的工资作为年终奖。然而，许非却以营销人员的收入是根据绩效考核来确定的为由，拒绝给营销团队发年终奖（拿年薪的人还没有做满一年）。大家对公司彻底绝望了。春节过后，许非上班的第二天就收到了两份辞职报告，辞职的是北京和广州营业所的所长。这是他比较看重的两个人，他们的辞职让他觉得很没面子。尽管碍于情面，他勉强签字同意了，但是在计算年薪时他却设置了障碍。这时人们惊异地发现，在整个营销部门的薪酬激励文件里，对于年薪的规定除了基数外，完全没有任何具体的发放办法，比如发放的系数如何确定，发放的时间如何确定，等等。辞职员工认为，系数应该以平时的绩效考核分数作为年底考核的系数，而许非却说系数是按照销售目标完成率来确定的；员工认为计界年底部分绩效工资的时间是进入公司后的实际工作时间，而许非说试用期不计算在内。这样一算，两位辞职员工年底部分的绩效工资就所得寥寥。

问：这道题怎么写

问：好了吗

答：一、责任落实、通力合作、措施得力 明确细化职责，使广大员工在任何环境、任何岗位、任何时刻能想到安全第一。安全保卫工作，每个职工皆有责任和义务，只有相互配合，通力协作，时时处处保持应有的警惕，才能防患于未然，堵漏于事前。二、加强员工思想教育学习，是提高安全保卫工作的有效途径在提高认识的基础上，强化思想教育和法制教育，抓好安全制度、安全常识的学习，抓各项规章制度的贯彻落实和各种案例的警示教育，是势在必行的，因此，我们还必须加强对安全法律法规知识、安全管理知识和安全技术知识的学习。重要节假日和重要活动随时教育，做到学习有记录、有内容、有效果；形成多形式、多内容、多层次的教育布局，才能达到预期的效果。三、进一步开展安全岗位培训，加大演练力度从做好安全保卫防范工作着手，强调以人为本，从安全保卫实战出发，加强培训，既要注重更新防范观念，更要注重提高实战技能。加强员工安全知识培训和每月防抢、防爆模拟演练，增强员工处置突发事件的能力和技巧。加强对员工安全教育工作的监督检查，提高员工执行安全制度的自觉性，确保各项制度落到实处。四、强化物防、技防手段，抵御暴力侵袭 物防和技防手段，是农村信用社抵御暴力侵袭的物质屏障。只有建立有效完善的人防、物防、技防体系，才能使信用社的安全保卫工作得到完善和提高。强化基础设施建设，把有限的资金用在刀刃上，树立“宁可花钱买平安，也不花钱买教训”的思想。对营业室、金库、技术设备等设施，在严格按照上级联社达标规划和公安部门的达标要求进行设计、装修、配备；所需的防盗、防火及报警器械置备齐全，特别对值班守库室，应根据安全防范的要求结合人们生活起居的特点进行改造，加强防范，使值班守库人员增强安全感进而增强责任心。

答：您看看

问：我这要初一下学期法律的

答：司法保护。原因:未成年人的生存和发展事关人类的未来，对未成年人给予特殊关爱和保护，已成人类的共识;保护未成年人的合法权益，是人类文明和社会进步的应有之义;未成年人自我保护意识和能力不强，法治意识淡薄，需要给予特殊保护;等等。

问：第二问启示是什么？怎么写？

答：1、公安机关、人民检察院、人民法院办理未成年人犯罪的案件，应当照顾未成年人的身心特点，并可以根据需要设立专门机构或者指定专人办理。2、公安机关、人民检察院、人民法院应当将审前羁押的未成年人与羁押的成年人分别看管。对经人民法院判决服刑的未成年人，应当与服刑的成年人分别关押、管理。3、人民法院对于14周岁以上、不满16周岁的未成年人犯罪的案件，一律不公开审理。16周岁以上、不满18周岁的未成年人犯罪的案件，一般也不公开审理。4、对未成年人犯罪案件，在判决前，新闻报道、影视节目、公开出版物不得披露该未成年人的姓名、住所、照片及可能推断出该未成年人的资料。