向劳动者发放录用通知后，可以不再录用该劳动者吗？
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不能随意不录取已经向其送达录用通知的劳动者。在劳动者收到录用通知后，劳动者基于对用人单位对建立劳动关系的信赖，在此情况下用人单位随意撤销，是一种违背诚信原则的行为，从民法典合同编的合同理论考虑，用人单位应承担缔约过失责任，需赔偿劳动者相应的损失。风险提示：缔约过失责任的构成条件：1.缔约一方当事人有违反法定附随义务或先合同义务的行为。2.该违反法定附随义务或先合同义务的行为给对方造成了信赖利益的损失。3.违反法定附随义务或先合同义务一方缔约人在主观上必须存在过错。4.缔约人一方当事人违反法定附随义务或先合同义务的行为与对方所受到的损失之间必须存在因果关系。
已经录用的劳动者，在上岗前被查出新冠病，用人单位可以单方解除录用吗？
不建议用人单位以此为由单方解除录用。用人单位可以与劳动者协商解除，或与劳动者商定待劳动者治愈后再到单位上班。《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。违反就业促进法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。用人单位向应聘劳动者发出的录用通知书，对用人单位具有约束力。从诚信及用人单位公信力角度，我们不建议用人单位以此为由单方解除录用。风险提示：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
已被治愈的新型冠状病毒肺炎应聘劳动者，用人单位可以拒绝录用吗？
用人单位不得以应聘劳动者曾经患有新型冠状病毒肺炎为由拒绝录用。《就业促进法》规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第违反就业促进法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。风险提示：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
在决定录用之前，对预录用人员进行试工，有什么法律风险吗？
有。根据《劳动法》及《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试工的开始便是劳动关系建立的起始，用人单位自然要承担建立在劳动关系前提下的各项权利义务。用人单位应当自试工之日起一个月内签订书面的劳动合同，避免发生双倍工资的风险。风险提示：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
录用通知书与劳动合同约定薪酬不同时工资应如何认定
实践中，劳动双方订立了书面劳动合同，亦约定了工资标准，但双方对工资数额有争议的，法院可以结合用人单位向劳动者发放工资的实际情况来认定双方真实的工资约定。一般有合同的遵照合同的约定确定，但如果实际履行与合同约定不符，存在虚假合同或阴阳合同的情形时，就以实际发放的为准。
劳动合同期满单位不再续签，需要提前30天通知终止劳动合同吗？
固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与员工续签劳动合同，无需提前30天通知员工。用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知员工，这样便于员工做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向员工支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。风险提示：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
已经录用的劳动者，在上岗前被查出新冠病，用人单位可以单方解除录用吗？
不建议用人单位以此为由单方解除录用。用人单位可以与劳动者协商解除，或与劳动者商定待劳动者治愈后再到单位上班。《就业促进法》规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。违反就业促进法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。用人单位向应聘劳动者发出的录用通知书，对用人单位具有约束力。从诚信及用人单位公信力角度，我们不建议用人单位以此为由单方解除录用。风险提示：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
已被治愈的新型冠状病毒肺炎应聘劳动者，用人单位可以拒绝录用吗？
用人单位不得以应聘劳动者曾经患有新型冠状病毒肺炎为由拒绝录用。《就业促进法》规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第违反就业促进法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。风险提示：用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员，不得歧视残疾人。
在决定录用之前，对预录用人员进行试工，有什么法律风险吗？
有。根据《劳动法》及《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。试工的开始便是劳动关系建立的起始，用人单位自然要承担建立在劳动关系前提下的各项权利义务。用人单位应当自试工之日起一个月内签订书面的劳动合同，避免发生双倍工资的风险。风险提示：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
录用通知书与劳动合同约定薪酬不同时工资应如何认定
实践中，劳动双方订立了书面劳动合同，亦约定了工资标准，但双方对工资数额有争议的，法院可以结合用人单位向劳动者发放工资的实际情况来认定双方真实的工资约定。一般有合同的遵照合同的约定确定，但如果实际履行与合同约定不符，存在虚假合同或阴阳合同的情形时，就以实际发放的为准。
劳动合同期满单位不再续签，需要提前30天通知终止劳动合同吗？
固定期限劳动合同期满，属于劳动合同终止的情形之一。劳动合同期满，用人单位不与员工续签劳动合同，无需提前30天通知员工。用人单位没有提前通知的法定义务。当然，在用工过程中，用人单位在合同期满前最好提前一定的时间段告知员工，这样便于员工做好重新就业的时间准备，而不至于太突然而影响劳动关系的和谐。另外，如果劳动合同中对终止劳动合同有提前通知时间上的明确约定的，则需要按照约定执行。由于用人单位的原因不续签劳动合同，需要向员工支付经济补偿金，标准为n，不是n+1。风险提示：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
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