私营企业人力资源存在的问题有哪些？
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私营企业人力资源存在的问题有哪些？
(一)缺乏人力资源规划
虽然很多的中小私营企业已经意识到了人力资源管理在企业发展中的重要性，但是由于受企业规模和资金以及管理基础又很薄弱的限制，同时，又由于人才流动性较大，中小企业对人力资源的投资又比较慎重，再加之企业发展较快，往往都是在需要人时就到人才市场去招聘，不会做长期的人才储备，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，结果往往是招聘企业多次重复性地到本地区或外地区的人才市场上去寻找所需要的人才。这样既浪费时间又浪费人力，同时又造成了招聘成本支出过高，而且企业又很难在较短的时间内招到真正适合企业发展的人才。还有很多中小私营企业甚至没有配备独立的人力资源管理部门，人力资源管理工作通常由一些行政管理人员甚至是财务管理人员兼管；有些企业虽然配备有人力资源管理部门，但却由于受到资金、规模、成本等诸多条件的限制，不仅专职人力资源管理人员配备很少而且分工也不明确，而这其中某些企业尽管配备了专职的人力资源管理人员但大多从业者也是未受过专业的训练，更多停留在员工的档案管理、工资管理和劳保福利等日常事务性管理中。因此，要改善大部分中小私营企业人力资源管理的现状，在人员素质不符合企业发展需要时，企业管理者必须马上对其进行专业培训，通过培训使得这些人力资源从业者成为了解企业发展现状的人才。
(二)中高层管理人员缺乏应该具备的基本素质和能力
目前，在如此激烈的市场竞争中，企业管理者的综合素质和管理者水平的高低决定着一个企业能否在激烈竞争的市场上取胜，所以中高层管理者必须具备以下几点：
素质方面：
①具备全局观念/大局观念，能够从更高的角度前瞻性考虑问题②具备强烈的责任心和主动性，勇于承担责任③具备强烈的竞争意识和创新精神及有效的时间管理观念④具备良好的职业道德，公司利益永远是第一位⑤具备稳健的心态和良好的人格魅力及个人素质
能力方面：
①具备战略眼光、战略规划能力和及时总结改进工作的能力②具备敏锐的洞察力和准确的分析判断能力及缜密的思维能力③具备良好的内部沟通协调能力及适当的公关/交际能力④具备严格的执行力、学习能力、教导能力及掌握灵活有效的工作方法的能力⑤具备把握原则的能力和可靠的自我把控能力
(三)私营企业的培训机制不规范
很多中小私营企业只会用人而从不培训人，企业内部缺少一整套规范的培训体系，不能通过培训使员工变成企业需要的实践型人才，主要是许多企业不愿意在人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是企业的成本，舍不得对人员配置进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力及财力没有回报，又担心培训的人才不能长远地为企业服务，所以对一线员工的培训大都只是停留在生产操作技能上，管理人员的培训更是少的可怜，致使他们严重缺乏现代管理知识、市场经营知识等方面的培训。即使某些中小私营企业在进行一些基础性培训，也仅仅是停留在表面形式上，缺乏明确的目标、深入系统及注重长期的考虑，投入的成本低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质的提高成为空谈，仅仅满足于传授从事某项具体工作所需的技能，缺少解决问题能力的培训，从而导致私营企业不能获得真正的人才。所以说没有培训也就没有人才，这也成为私营企业发展中非常凸显的一个弊端。
(四)缺乏长期有效的薪酬与激励机制
在私营企业中，很多中小企业的薪酬没有一定标准而且模糊不清，很多情况下是一人一标准，没有形成明确、规范的薪酬体系和薪酬管理制度。企业内部也缺乏薪酬的一致性，没有明确的工资等级。这对一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足，但从企业长远发展角度来看是不合适的。正常情况下员工的报酬应该采用基本薪资加奖金或基本薪资加提成的办法，且应该带有一定的灵活性。例如有的企业实行谈判工资制，决策者难以把握好尺度，谈判能力强的员工，其薪水会高于谈判能力弱的员工，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工积极性，从而造成了员工工作热情下降，工作效率降低。同时，很多中小企业福利体系也不完善，导致员工的安全感就不强，更谈不上归属感。所以必须将原有的薪酬体系做出新的调整，以解决上述问题。同时中小型私营企业由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，所以这些企业多数情况下会根据员工的迟到早退以及在工作上的多劳多得原则加以晋升、加薪和奖金作为激励手段，希望通过这样手段的对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性方面起到极大的激励作用。
(一)缺乏人力资源规划
虽然很多的中小私营企业已经意识到了人力资源管理在企业发展中的重要性，但是由于受企业规模和资金以及管理基础又很薄弱的限制，同时，又由于人才流动性较大，中小企业对人力资源的投资又比较慎重，再加之企业发展较快，往往都是在需要人时就到人才市场去招聘，不会做长期的人才储备，其招聘往往呈现出“现用现招”的特点，不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待，结果往往是招聘企业多次重复性地到本地区或外地区的人才市场上去寻找所需要的人才。这样既浪费时间又浪费人力，同时又造成了招聘成本支出过高，而且企业又很难在较短的时间内招到真正适合企业发展的人才。还有很多中小私营企业甚至没有配备独立的人力资源管理部门，人力资源管理工作通常由一些行政管理人员甚至是财务管理人员兼管；有些企业虽然配备有人力资源管理部门，但却由于受到资金、规模、成本等诸多条件的限制，不仅专职人力资源管理人员配备很少而且分工也不明确，而这其中某些企业尽管配备了专职的人力资源管理人员但大多从业者也是未受过专业的训练，更多停留在员工的档案管理、工资管理和劳保福利等日常事务性管理中。因此，要改善大部分中小私营企业人力资源管理的现状，在人员素质不符合企业发展需要时，企业管理者必须马上对其进行专业培训，通过培训使得这些人力资源从业者成为了解企业发展现状的人才。
(二)中高层管理人员缺乏应该具备的基本素质和能力
目前，在如此激烈的市场竞争中，企业管理者的综合素质和管理者水平的高低决定着一个企业能否在激烈竞争的市场上取胜，所以中高层管理者必须具备以下几点：
素质方面：
①具备全局观念/大局观念，能够从更高的角度前瞻性考虑问题②具备强烈的责任心和主动性，勇于承担责任③具备强烈的竞争意识和创新精神及有效的时间管理观念④具备良好的职业道德，公司利益永远是第一位⑤具备稳健的心态和良好的人格魅力及个人素质
能力方面：
①具备战略眼光、战略规划能力和及时总结改进工作的能力②具备敏锐的洞察力和准确的分析判断能力及缜密的思维能力③具备良好的内部沟通协调能力及适当的公关/交际能力④具备严格的执行力、学习能力、教导能力及掌握灵活有效的工作方法的能力⑤具备把握原则的能力和可靠的自我把控能力
(三)私营企业的培训机制不规范
很多中小私营企业只会用人而从不培训人，企业内部缺少一整套规范的培训体系，不能通过培训使员工变成企业需要的实践型人才，主要是许多企业不愿意在人员培训方面下功夫，一方面他们认为人是企业的成本，舍不得对人员配置进行投资；另一方面是对人才培养缺乏自信，既担心投入的人力、物力及财力没有回报，又担心培训的人才不能长远地为企业服务，所以对一线员工的培训大都只是停留在生产操作技能上，管理人员的培训更是少的可怜，致使他们严重缺乏现代管理知识、市场经营知识等方面的培训。即使某些中小私营企业在进行一些基础性培训，也仅仅是停留在表面形式上，缺乏明确的目标、深入系统及注重长期的考虑，投入的成本低，效益不够显著从而使企业文化建设与员工素质的提高成为空谈，仅仅满足于传授从事某项具体工作所需的技能，缺少解决问题能力的培训，从而导致私营企业不能获得真正的人才。所以说没有培训也就没有人才，这也成为私营企业发展中非常凸显的一个弊端。
(四)缺乏长期有效的薪酬与激励机制
在私营企业中，很多中小企业的薪酬没有一定标准而且模糊不清，很多情况下是一人一标准，没有形成明确、规范的薪酬体系和薪酬管理制度。企业内部也缺乏薪酬的一致性，没有明确的工资等级。这对一般员工效果可能比较好，或者在企业发展初期没有太多不足，但从企业长远发展角度来看是不合适的。正常情况下员工的报酬应该采用基本薪资加奖金或基本薪资加提成的办法，且应该带有一定的灵活性。例如有的企业实行谈判工资制，决策者难以把握好尺度，谈判能力强的员工，其薪水会高于谈判能力弱的员工，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工积极性，从而造成了员工工作热情下降，工作效率降低。同时，很多中小企业福利体系也不完善，导致员工的安全感就不强，更谈不上归属感。所以必须将原有的薪酬体系做出新的调整，以解决上述问题。同时中小型私营企业由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，所以这些企业多数情况下会根据员工的迟到早退以及在工作上的多劳多得原则加以晋升、加薪和奖金作为激励手段，希望通过这样手段的对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性方面起到极大的激励作用。
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