HR们要知道哪些法律、法规
我是一名刚刚进行HR待业的人员,我想请教一下各位专业人才们,我现在知道的的《企业工资支付办法》《劳动合同法实施条例》《休息休假管理办法》哪问,还有多少要补充的呢,麻烦各位...
我是一名刚刚进行HR待业的人员,我想请教一下各位专业人才们,我现在知道的的《企业工资支付办法》《劳动合同法实施条例》《休息休假管理办法》哪问,还有多少要补充的呢,麻烦各位提供一下,我好好学习,在此跪谢啦!!!
写错了好多字,哈哈,才发现!我是一名刚刚进行HR行业的人员,我想请教一下各位专业人才们,HR需要知道哪些法律、法规,我现在知道的是《企业工资支付办法》《劳动合同法实施条例》《休息休假管理办法》请问,还需要知道些什么呢,麻烦各位提供一下,我好好学习,在此跪谢啦!!! 展开
写错了好多字,哈哈,才发现!我是一名刚刚进行HR行业的人员,我想请教一下各位专业人才们,HR需要知道哪些法律、法规,我现在知道的是《企业工资支付办法》《劳动合同法实施条例》《休息休假管理办法》请问,还需要知道些什么呢,麻烦各位提供一下,我好好学习,在此跪谢啦!!! 展开
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做HR的,必须要懂法律。包括有关经济犯罪的法律,包括劳动方面的法律法规(地方政府的规定也算,比如有关最低工资的),包括财务制度和法律,等等。可以说,现在没有几个公司是完全干净的。大多数行业的利润如果完全合法就都给国家了。但是要知道自己哪里不干净。否则,一旦出了问题,倒霉的就是管理人员。
力资源管理。企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块:人力资源规划,招聘配置,薪资福利,员工关系,培训和发展,绩效管理.
管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法:岗位,人员,绩效。
首先要界定岗位使命,职责,及入职要求等;
再以次确保将合适的人放在合适的岗位上;归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效,实现岗位使命与关键绩效。
人力资源规划内容
(一) 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化,因此,对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
(二) 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点:
(1) 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
(2) 因员工变动所需补充的人员数量及其层次,这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
(3) 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
(三) 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括:
(1) 内部提升或向外征聘以何者为先?
(2) 外聘选用何种方式?
(3) 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?
(4) 如果是内部提升或调动,其方向与层次如何?
(四) 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才,它包括两方面:对内遴选现有员工,加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才,以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容,可包括:
(五) 人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要,更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广,而其关键在“人”与“事”的圆满配合,使事得其人,人尽其才。人力使用包括下面几项:
(1) 职位功能及职位重组;
(2) 工作指派及调整;
(3) 升职及选调;
(4) 职务丰富化;
(5) 人力检查及调节。
人力资源规划预测方法
一、公司人力规划的概念
公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说,长期规划是10年以上,中期规划是1-10年,年度计划即当年计划。年度计划是执行计划,是中长期规划的贯彻和落实,中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
三、公司职工的分类
依据公司编制人力规划的要求,可以把公司职工划分为以下六类:管理人员、工程技术人员、工人,包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。
四、公司职工的需求预测
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求,对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测,进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测的基本方法有以下三种:
1.经验估计法:就是利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
2.统计预测法:就是运用数理统计形式,依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素,作数学计算,得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法,回归分析和经济计量模型比较复杂,用得也不多。
3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究(包括动作研究和时间研究),来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额,并考虑到预测期内的变动因素,确定公司的职工需求。
五、公司职工的供给预测
职工供给预测一般包括以下几方面内容:
(1)分析公司目前的职工状况,如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等,了解公司职工的现状。
(2)分析目前公司职工流动的情况及其原因,预测将来职工流动的态势,以便采取相应的措施避免不必要的流动,或及时给予替补。
(3)掌握公司职工提拔和内部调动的情况,保证工作和职务的连续性。
(4)分析工作条件(如作息制度、轮班制度等)的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
(5)掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部(如富余职工的安排,职工潜力的发挥等),也可来自于公司外部。
答案补充
力资源管理。企业对人力配置规划使用的部门,分6个模块:人力资源规划,招聘配置,薪资福利,员工关系,培训和发展,绩效管理.
管理者围绕下述3个P所采取的政策与做法:岗位,人员,绩效。
首先要界定岗位使命,职责,及入职要求等;
再以次确保将合适的人放在合适的岗位上;归根结底要确保该岗位上的人工作卓有成效,实现岗位使命与关键绩效。
人力资源规划内容
(一) 预测未来的组织结构
一个组织或企业经常随着外部环境的变化而变化,因此,对未来组织结构的预测评估应列为第一步。
(二) 制定人力供求平衡计划
该计划应考虑以下三点:
(1) 因业务发展、转变或技术装备更新所需增加的人员数量及其层次。
(2) 因员工变动所需补充的人员数量及其层次,这种变化包括退休、辞职、伤残、调职、解雇等。
(3) 因内部成员升迁而发生的人力结构变化。
(三) 制定人力资源征聘补充计划
征聘原则包括:
(1) 内部提升或向外征聘以何者为先?
(2) 外聘选用何种方式?
(3) 外聘所选用的人力来源如何?有无困难?如何解决?
(4) 如果是内部提升或调动,其方向与层次如何?
(四) 制定人员培训计划
人员培训计划的目的是为了培养人才,它包括两方面:对内遴选现有员工,加强对员工进行产品专业知识及工作技能培训;对外应积极猎取社会上少量的且未来极需的人才,以避免企业中这种人才的缺乏。至于人员的培训内容,可包括:
(五) 人力使用计划
人力规划不仅要满足未来人力的需要,更应该对现有人力做充分的运用。人力运用涵盖的范围很广,而其关键在“人”与“事”的圆满配合,使事得其人,人尽其才。人力使用包括下面几项:
(1) 职位功能及职位重组;
(2) 工作指派及调整;
(3) 升职及选调;
(4) 职务丰富化;
(5) 人力检查及调节。
人力资源规划预测方法
一、公司人力规划的概念
公司人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说,长期规划是10年以上,中期规划是1-10年,年度计划即当年计划。年度计划是执行计划,是中长期规划的贯彻和落实,中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。
二、公司人力规划的内容
公司人力规划一般包括岗位职务规划、人员补充规划、教育培训规划、人力分配规划等等。
三、公司职工的分类
依据公司编制人力规划的要求,可以把公司职工划分为以下六类:管理人员、工程技术人员、工人,包括基本生产工人和辅助工人、学徒工、服务人员、其他人员。
四、公司职工的需求预测
公司职工的需求预测是根据公司发展的要求,对将来某个时期内公司所需职工的数量和质量进行预测,进而确定人员补充的计划方案实施教育培训方案。
职工需求预测的基本方法有以下三种:
1.经验估计法:就是利用现有的情报和资料,根据有关人员的经验,结合本公司的特点,对公司职工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。
2.统计预测法:就是运用数理统计形式,依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素,作数学计算,得出职工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法,回归分析和经济计量模型比较复杂,用得也不多。
3.工作研究预测法。这种方法就是通过工作研究(包括动作研究和时间研究),来计算完成某项工作或某件产品的工时定额和劳动定额,并考虑到预测期内的变动因素,确定公司的职工需求。
五、公司职工的供给预测
职工供给预测一般包括以下几方面内容:
(1)分析公司目前的职工状况,如公司职工的部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等,了解公司职工的现状。
(2)分析目前公司职工流动的情况及其原因,预测将来职工流动的态势,以便采取相应的措施避免不必要的流动,或及时给予替补。
(3)掌握公司职工提拔和内部调动的情况,保证工作和职务的连续性。
(4)分析工作条件(如作息制度、轮班制度等)的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。
(5)掌握公司职工的供给来源和渠道。职工可以来源于公司内部(如富余职工的安排,职工潜力的发挥等),也可来自于公司外部。
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上海伟创律师事务所
2020-09-09 广告
2020-09-09 广告
根据《工伤保险条例》(2004年1月1日施行)。第三章 工伤认定,第十四条 职工有下列情形之一的,应当认定为工伤:(一)在工作时间和工作场所内,因工作原因受到事故伤害的;(二)工作时间前后在工作场所内,从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受...
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首先,人力资源管理专业本科的专业课中会涉及到《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》和《劳动争议调解仲裁法》。
其中《劳动合同法》最为重要和实用。
其次,要熟悉公司所在地的一些法律法规,如《XX省女职工劳动保护办法》、《XX市人口与计划生育规定》、《XX市企业实行特殊工时工作制审批管理办法》,各地情况不一。
再次,了解一下国务院、劳动部、最高人民法院颁布的指导性意见和对条款的解释,如《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等等。
其中《劳动合同法》最为重要和实用。
其次,要熟悉公司所在地的一些法律法规,如《XX省女职工劳动保护办法》、《XX市人口与计划生育规定》、《XX市企业实行特殊工时工作制审批管理办法》,各地情况不一。
再次,了解一下国务院、劳动部、最高人民法院颁布的指导性意见和对条款的解释,如《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》、《工伤保险条例》、《女职工劳动保护规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》等等。
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劳动法
劳动合同法
劳动合同法实施条例
职业病防治法
工会法
安全生产法
个人所得税法
公司法
企业破产法
工资支付暂行规定
失业保险条例
工伤保险条例
社会保险稽查办法
劳动保障监察条例
企业职工伤亡事故分类标准
女职工劳动保护规定
女职工禁忌劳动范围的规定
住房公积金管理条例
劳动防护用品管理规定
可否?
劳动合同法
劳动合同法实施条例
职业病防治法
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个人所得税法
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工资支付暂行规定
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