Question

hr面试后说等通知

Answer 1

　　其实HR让求职者回去等通知的原因有很多方面，总结下来大致有以下几点：

　　一、尊重求职者。

　　HR将失利消息告知求职者，对求职者来说无疑是一种打击。不要说你内心坚强，不害怕任何失败，当你直接被拒绝过5次以后，内心再强大也会倍受打击。而且，即便你不会有影响，难保其他大部分求职者不受影响。直接拒绝会给求职者内心蒙上阴影，影响他们接下来的面试。不直接告知结果，其实是对求职的保护和尊重。

　　二、避免自寻麻烦。

　　有时候HR真心跟求职者说明不被录用的原因，很多求职者是不会理解的，他认为你不录用他就是你的错误，或认为你告知他是对他的羞辱和嘲笑，说不定还会对你破口大骂，或者找你麻烦。即便你了说明原因，对方可能还会纠缠不休要说服你他可以胜任这份工作，他自己是多么的优秀，对于你给出的理由严重不认同，希望自己能够得到Offer。

　　三、拒绝的理由、方式不好找。

　　拒绝求职者的理由、方式都不好把握，特别是在双方认知不完全相同的时候，再加上彼此不了解，稍微有点不足就会产生误会。

　　四、留有余地。

　　有时，要不要留下这个候选人并不是HR当场就能拍板决定的，也许现场觉得这个人有不足，但和之后的人对比，反而是比较合适的人选。

　　公司在面试后(有的公司还可能组织复试)，会对面试的情况按以下方式处理：

　　1.公司尚须集中对面试者进行比较、评价，以筛选出最合适的人才;筛选的原则，除了适合公司岗位要求，还需从面试者的工作经历、家庭背景、社会关系等多方衡量。

　　一般情况下，了解这些信息，a.通过对面试者的陈述来分析;b.通过电话了解。如果是重要岗位，会在原任职的'工作单位以及户口所在地作较详细的了解。

　　2.更重要的一点是，人员的录用，要考虑公司现岗位的相关因素，特别是团队因素(主要是该岗位所在部门的、现有的人员结构因素，新来的人员是否能领导或者融入该团队)。

　　比如某岗位有三个面试者，经面试评：A的工作能力是上等;作风硬朗，性格傲慢，薪资要求高。B的工作能力中等，性格比较圆滑，薪资要求与公司薪资水平持平;C的工作能力较低，性格沉稳，比较勤劳，薪资要求也不高。这三人最终录用谁，取决于现有团队情况。如果现有团队比较懒散，绩效不高，则选择A的可能性较大;如果团队合作能力较差，则选择B的可能性较大;如果团队新职员较多，整体人员素质均衡，选择C的可能性较大。强调一点，公司选拔人才，不是选择最优秀的，而是选择最适合的。

　　3.一般公司不会超过三天即能确定录用人选;一旦确定，即会电话通知。最长通知时限，不会超过一个星期。因为时间一长，可能经过认真筛选的人已另择公司就职。

　　公司的招聘流程：

　　1、收集应聘资料，进行初试

　　(1)收到应聘者资料或主动搜索求职者简历进行筛选时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质等方面综合比较。

　　(2)符合基本条件者可参加初试，不符合者直接淘汰。

　　(3)应聘人员应如实填写《求职申请表》，并提交学历、简历、身份证、各类职称证书等应聘材料的原件及1寸照片1张。

　　(4)人力资源部门在收齐应聘者材料后，对应聘者资格进行书面材料初审;

　　(5)应聘者材料虚假或未通过初审者直接淘汰;

　　(6)初试前应聘者需根据不同岗位需要进行相应的笔试，未按要求参加笔试或笔试不合格者直接淘汰。

　　2、面试程序：

　　(1) 招聘小组一般由人力资源部门与用人部门领导等人员组成。面试结果实行一票否决制，即只要有一位面试官投出反对票即遭淘汰。面试内容及招聘小组职责：

　　A.审核应聘者是否具备专业素质及资格。

　　B.对应聘者是否具备正式录用资格以及综合素质进行评审。

　　C.面试结束后立即对应聘者做出面试/录用评估意见。

　　(2)所有岗位的应聘者先由人力资源部经理进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。

　　(3)人力资源部经理主要针对应聘者的综合素质、价值观及与公司文化的匹配程序进行评估，根据评估结果决定直接淘汰或可由用人部门进一步考核;

　　(4)通过人力资源部经理面试的求职者可参与用人部门复试环节，用人部门主要针对应聘者的岗位技能水平进行考核：

　　A.一线人员先由用人部门主管进行面试，通过审核者方可由部门经理或总监/副总进行复试。

　　B.主管级人员由相应部门经理进行面试，通过审核者方可由总监/副总进行复试。