Question

如何有效批评下属的技巧

Answer 1

（1）批评应讲究的基本原则。 任何人在批评别人的时候，都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任，想到自己的不足。同时，应以理解的态度去看待对方的过失，考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失，不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时，自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说：我们只有用放大镜来看自己的错误，而用相反的方法来对待别人的错误，才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。 相关的研究结果与实践经验也表明，大多数人在听到批评时，总不像听到赞扬那样舒服。这是因为，人在本能上对批评都有一种抵触心理，人们喜欢为自己的行为辩解，尤其是一个人在工作中已付出很大努力时，对批评会更为敏感，也更喜欢为自己辩解，以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看，这也是认知不协调的一种表现。 而解决这种认知不协调的方法，就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”，即赞扬——批评——赞扬。也就是说，在批评别人时，先找出对方的长处赞美一番，然后再提出批评，而且力图使谈话在友好的气氛中结束，同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评，很像三明治，故由此得名。其实，这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时，人们会因为赞扬首因效应的作用，而觉得批评不那么刺耳。 （2）常用的批评技巧。 经过大量的实践检验，以下是几条颇有艺术性的批评方式，领导者应加以灵活运用。 一是暗示式。如领导发现某位员工迟到了，就指着对方的手表问道：“帮我看一下现在几点了？”这就是典型的暗示式批评。 二是模糊式。如在员工大会，领导者为了整顿劳动纪律，便说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的来说是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，有的上班吹牛谈天……”这里就用了不少模糊语言。如“个别”、“有的”，等等。这样既照顾了一些人的面子，又指出了问题所在。 三是说服式。也就是说，领导者在批评别人时，应设身处地地替别人着想。如要考虑对方的实际情况和具体情况。同时，需要注意的是，对新员工的要求与老员工也要有所不同，对年轻员工的工作失误也不应光以自己的经验、能力去衡量。 四是请教式。如领导者对一位下属说道：“如果按你这种做法，那这个计划是不是都得重新制作？”这个时候，被批评者大多会自动修正自己的错误。 五是安慰式。这里可以用一个有趣的故事来说明：一次，年轻的莫泊桑向著名作家布耶和福楼拜请教诗歌创作。两位大师一边听莫泊桑朗读诗作，一边喝香槟酒。布耶听完后说：“你这首诗，句子虽然疙里疙瘩，像块牛蹄筋，不过我读过更坏的诗。这首诗就像这杯香槟酒，勉强还能吞下。”批评既严厉，却又给了莫泊桑相应的余地。 当然，如果要仔细进行总结，常用的批评技巧还不止以上这些。如：启发式，即要使对方从根本、从内心认识到自己的错误，需要批评者从深处挖掘错误的原因，晓之以理，动之以情，循循善诱，帮助他认识、改正错误；幽默式，即在批评过程中，使用富有哲理的故事、双关语、形象的比喻等，以此缓解批评时紧张的情绪，启发批评者思考，从而增进相互间的感情交流，使批评不但达到教育对方的目的，同时也创造出轻松愉快的气氛；警告式，即如果对方犯的不是原则性的错误，或者不是正在犯错误的现场，就可以用温和的话语，只点明问题，做到点到为止，起到一个警告的作用；等等。 （3）批评中的四忌。 一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心，领导者批评下属同样应在平等的基础上进行，态度上的严厉不等于言语上的恶毒，切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆，于事无补；而且除了使被批评者寒心外，旁观的人也一定不会舒服。同时，恰当的批评语言，还透示出了一个领导的心胸和修养。所以，批评下属时绝不可恶语相向，不分轻重。 二是切忌捕风捉影，主观行事。上面已经谈到，上级批评下级，要使下级达到心悦诚服，没有以权压人，以势压人之感，很重要的一条就是要做到实事求是。所以，上级批评下级，切忌捕风捉影，主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达，最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言，无中生有，必须牢记“没有调查就没有发言权”。 三是切忌喋喋不休，没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质，使下属心悦诚服，而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理，而且即使他能接受，也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以，如果下属能自我反省，承认错误，就不应太过苛求。 四是切忌针对个人，伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”，这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分，但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。

Answer 2

【如何更好的沟通】

批评下属要看场合和对象
批评下属并没有错，但要掌握批评的技巧。否则，被批评的下属不仅不会服气，反而会害怕你！批评下属的时候要看活动和对象。批评时不要把第三方放在现场。不要在公众面前批评下级的一般过失，特别是不要在其他下级面前批评。如果有其他人参加，会增加下属的心理负担，影响受到批评的态度。正确的方法是与下属单独交谈，有助于员工客观的认识到自己的问题。
【批评要因人而异】
有些问题需要当众批评或通报时，要提前或事后做好对方的思想工作，帮助化解忧虑或矛盾。批评在某种意义上是一件难事，其技巧高于称赞。因为每个人的经历、文化程度、性格特点和年龄不同，因而受到批评的承受能力也有很大的不同。因此，管理者的核心技巧之一是，批评必须因人而异，不要无视对象的批评。因为一种批评方式对这位下属有效，但不一定对其他下属有效。
【就事论事】
把惩罚变成人身攻击是不明智的。管理者可能知道，惩罚和指责要针对员工的错误和不达标的成绩。但是接下来很容易发表引起职员抗议的不合适或过度渲染的评论。不管是书面表达还是口头处罚，管理者都要注意。
在你批评员工之前，花点时间了解员工。可以读一下公司存储的员工的个人文件。准备好谈话过程中可以引用的资料，个人文件有时可以提供员工离职的时间、过去的纪律问题、过去的成就、以前的职位、头衔等重要资料。如果在谈话中你能恰当有效的利用这些信息，可以使员工意识到你对自己很重视，至少来说比较感兴趣--而不是冲动的进行处罚。
【软批评】
硬着陆批评具有破坏性的威力，但软着陆批评往往有利于工作，有助于温柔地解决问题。因此，作为管理者，要警惕硬着陆批评的危害，也要清醒软着陆批评的好处。管理者在批评下属时，不仅可以旁敲侧击、先扬后抑这两种软着陆批评的方法，还可以对下属进行“以假乱真、虚中有实、弦外之音”等软着陆批评。当然，在进行软着陆批评时，不要说虚伪的话，不要故意讨好，不要抛弃原则。只有重视原则，充分尊重对方，才能让对方欣然接受，让对方难堪。因此，领导干部在批评下属时巧妙地让自己的批评拐个弯的软着陆，对和谐的人际关系有着屡试不爽的功效。
【学会“三明治”式批评法】
所谓“三明治”式批评是两层厚厚的称赞，中间夹着薄薄的批评。也就是说，表扬一批评一再表扬。这种批评方式效果比较好，被批评的人容易接受，对经理不反感。
为什么会这样呢？因为批评是否定的，称赞是肯定的。三明治式批评有两种肯定，一个否定，肯定的多，否定少，容易平衡被批评者的心理。事实上，批评不是否定，而是对一个人的帮助和改善。这里只是利用了这种正常的心理反应。这两种称赞和中间批评的方式与三明治这种中间夹馅的食物相似，因此以其名字命名。
批评一个人的时候，先称赞一次，使其心理愉快，增强自信心。比如：约翰肯尼迪在称赞职员的时候，首先要得到对他事迹的总体称赞，然后掌握一个细节并扩大，即扩大职员的优点，让职员感到一直对他感兴趣，同时也让自己的价值得到领导的肯定。接着，逐渐引入重点内容，纠正员工的缺点和不足。再次，管理者最好主动为员工辩解，让他们知道领导总是站在员工的角度。最后，给予员工鼓励和期待，充满自信地埋头今后的工作。
【找准核心问题】
人类天生有趋利避害的性质，好的一面人人向往，坏的一面人们回避。 于是，人们心中形成了这样的逻辑。 甜的好，苦的坏。 容易做是好的，但难做是坏的。 表扬就行，批评就不好。 但是，“良药苦口利于病，忠言逆耳却利于路”。 万物都有自己的两面：表扬好，但过了头就失去前进的斗志。 批评难以接近人情，但只要合理及时就让一个人及时转身。 如果批评运用得当，其作用就不容小觑。
与称赞相比，批评很难接受。 但是，多次表扬比不上及时的批评。 被批评的部下最终理解管理者的苦心的话，定会痛改前非，这是多次表扬所不及的。
但是批评应该及时，到位，发现错误就批评，让其改正。 值得注意的是，首先批评必须合适，在批评之前找到人犯错误的关键，这样在批评时就能击中要害，使之具有说服力。 其次，批评必须及时，部下有可能犯错误，但没有结果的情况下，管理者不能大力批评，会使下属认为管理者实在翻陈年老账，故意找茬，最终批评的效果也不会好。
【赞扬是对下属最好的鼓励】
社会上大多数人在某个单位或某个群体中兢兢业业地工作，每个人都很在意上级对自己的评价，对自己的表扬就是对下属最好的奖励。所以作为领导，你要学会表扬下属，这会鼓励下属更加努力。当然，你是受益最大的领导。
美国，著名企业家玫琳凯艾施，曾经说过：“肯定下属最有力的方法就是不花钱就表扬他们。我们都应该尽可能地赞美别人，这就像雨落在久违的花木上。”
表扬下属以事实为依据，坚持公平原则。作为一个管理者，你要放下架子，熟练地把下属推到中心位置上，这样才能感动下属。

Answer 3

如何批评下属，更容易让人接受？教你两个方法