找工作面试很多轮正常吗?
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在找工作的过程中,经常遇到这样的情况,一个职位必须经历多轮面试,甚至有些朋友也经历过5轮以上的极端面试。目前,我们不禁要问,这么多轮的面试真的必要吗?

当我们去面试时,我们可能会面临各种各样的问题,但是回到本质上,无论面试形式如何变化或面试问题有所不同,他们实际上都是在寻找求职者和职位的合适性。
不同级别的人会受到职位,个人意见等特征的影响,会出现信息鸿沟。看候选人的观点是不同的,并且将以不同的维度来检查候选人。这就是安排多次面试的原因。
目前,许多公司尽最大努力在同一天安排几轮面试,以使求职者可以避免几次出差。如果访问者的时间无法协调,我们将尽可能安排电话访问和视频访问,以提高访问效率。
从表面上看,多轮采访需要公司花费更多的时间和精力,并且招聘成本增加。对于找工作来说,这甚至更加累人,尤其是对于生气而又不知道该撒在哪里的最后一批同学。
因此,多轮采访看起来更像是封建社会的鞋,表面上臭味累累,冗长,非常不必要。为什么公司仍然喜欢这种方式,特别是当一些大型公司的流程缓慢而漫长,而求职者的经验却极其匮乏时。
企业的想法是什么?业余玩家理解这个问题,为什么专业HR无法看到它。为什么不简化流程并提高效率,每个人都很高兴?

你都能看明白的问题山消,HR能看不明白吗?安排多轮面试正是公司控制人工成本的一种手段。从公司的角度来看,候选人的成功入职仅仅是开始。只有当他们在转换后的三年中可以在该职位中发挥应有的作用时,他们才能收回招聘成本。检查选择过程的级别尤为重要。
通过多轮采访,最好发现问题比没有通过试用期要好。了解公司人事管理的学生应该知道,在拥有严格管理的公司中,一旦向求职者提出要约,该职位将被锁定,并且可能不会在短期内开放。如察唯颂果应聘者在获得要约后没有进入工作,或在到达后不到一周离开工作,则该工作很可能会在一段时间后重新招聘,以前的工作将是浪费。因此,筛选过程中的多层次控制是节省招聘成本的正确答案。
至于需要进行几轮采访,每个公司的情况都不同。但是可以肯定的是,上一轮访调员必须能够决定此人是否留下。小公司将需要更少的回合,因为在每个级别之前,信息都是更透明的。通常,两轮就足够了,一轮人力资源面试和一轮业务主管面试。而且,小公司没有非常严格的人事管理制度,很少有人事预算被锁定的情况,并且没有太多的采访回合。
公司越大,面试过程就越长。参加第一轮面试的大公司的面试官通常没有决策权,只能检查某些特定领域的求职者。还需要更高级别的领导才能检查和决策。面试越多,对候选人的调查就越全面,相对减少了浪费的人事管理成本。

因此,从人员管理的角度来败郑看,公司这样做实际上是合理且必要的。

当我们去面试时,我们可能会面临各种各样的问题,但是回到本质上,无论面试形式如何变化或面试问题有所不同,他们实际上都是在寻找求职者和职位的合适性。
不同级别的人会受到职位,个人意见等特征的影响,会出现信息鸿沟。看候选人的观点是不同的,并且将以不同的维度来检查候选人。这就是安排多次面试的原因。
目前,许多公司尽最大努力在同一天安排几轮面试,以使求职者可以避免几次出差。如果访问者的时间无法协调,我们将尽可能安排电话访问和视频访问,以提高访问效率。
从表面上看,多轮采访需要公司花费更多的时间和精力,并且招聘成本增加。对于找工作来说,这甚至更加累人,尤其是对于生气而又不知道该撒在哪里的最后一批同学。
因此,多轮采访看起来更像是封建社会的鞋,表面上臭味累累,冗长,非常不必要。为什么公司仍然喜欢这种方式,特别是当一些大型公司的流程缓慢而漫长,而求职者的经验却极其匮乏时。
企业的想法是什么?业余玩家理解这个问题,为什么专业HR无法看到它。为什么不简化流程并提高效率,每个人都很高兴?

你都能看明白的问题山消,HR能看不明白吗?安排多轮面试正是公司控制人工成本的一种手段。从公司的角度来看,候选人的成功入职仅仅是开始。只有当他们在转换后的三年中可以在该职位中发挥应有的作用时,他们才能收回招聘成本。检查选择过程的级别尤为重要。
通过多轮采访,最好发现问题比没有通过试用期要好。了解公司人事管理的学生应该知道,在拥有严格管理的公司中,一旦向求职者提出要约,该职位将被锁定,并且可能不会在短期内开放。如察唯颂果应聘者在获得要约后没有进入工作,或在到达后不到一周离开工作,则该工作很可能会在一段时间后重新招聘,以前的工作将是浪费。因此,筛选过程中的多层次控制是节省招聘成本的正确答案。
至于需要进行几轮采访,每个公司的情况都不同。但是可以肯定的是,上一轮访调员必须能够决定此人是否留下。小公司将需要更少的回合,因为在每个级别之前,信息都是更透明的。通常,两轮就足够了,一轮人力资源面试和一轮业务主管面试。而且,小公司没有非常严格的人事管理制度,很少有人事预算被锁定的情况,并且没有太多的采访回合。
公司越大,面试过程就越长。参加第一轮面试的大公司的面试官通常没有决策权,只能检查某些特定领域的求职者。还需要更高级别的领导才能检查和决策。面试越多,对候选人的调查就越全面,相对减少了浪费的人事管理成本。

因此,从人员管理的角度来败郑看,公司这样做实际上是合理且必要的。
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