绩效管理的常见问题和解决方法

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抛下思念17
2022-06-21 · TA获得超过1.1万个赞
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  导语:绩效管理是世界十大管理难题之首,也被认为是企业管理的弊端之一。这样说,当然不是要否认和怀疑绩效管理的作用,而是要提醒企业领导者,管理者投入更多的精力来研究和实践,以便更好地加强绩效管理。通过不断总结长时间对绩效管理的实操经验,归纳出绩效管理大致存在的有一些问题。针对这些问题,提供几点解决方法,以期对大家有所帮助。

  绩效管理的常见问题和解决方法

  一、绩效管理存在的常见问题

  概念不清晰

  绩效管理与绩效考核是两个不同的概念。很少有人知道什么是绩效管理,以及绩效管理和绩效考核究竟有什么不一样。人们往往忽视绩效管理的大系统,将绩效考核单独地分裂出来进行。没有绩效计划,也没有进行沟通,考核完后考核表一放,也没有下文了。这样的情况下,绩效管理的结果当然不会很理想。所以,在企业中推行绩效管理,最重要也是首要的一步是对公司管理层和员工进行“**”,要使他们明白,脱离了绩效管理的其它环节,单纯拿出绩效考核来进行,是不会有太理想的结果的。

  定位不明确

  绩效管理的应用可以满足许多目的,每个公司的情况都不同,所以在实行管理时应该有自己的目标重点。有些企业可以将绩效管理上升到战略执行的高度,将其看成是实现企业目标的重要工具。有些企业可以先把绩效管理当成调薪工具,成为企业激励机制的重要部分。实际上,当问到许多企业的管理者,他们的企业究竟为什么实行绩效管理的时候,大多数人并不能准确回答。实行绩效管理,需要同企业所处的具体阶段和具体情况结合起来。

  观念难更新

  当下,绩效管理的理论层出不穷。企业需要不断学习新的理论,探索新理论在企业中的应用。但是,很多人无法跟上这种步伐。因此,绩效管理也要与时俱进,不断更新观念。

  太追求完美

  人们在设计绩效制度的时候,总是力图设计得全面、完美,或者追求流行的绩效考核方法。根据80/20法则,80%的工作产出是由20%的关键工作做出来的。考核需要关注的是20%的关键工作。如果考核得太全面,突不出重点,考核项目太多,难以确定对绩效起作用的关键行为,从而无法对员工的行为改进提供指导。此外,企业力图将考核表设计得完美,同时带来了操作上的困难。过于追求考核的方法,比如有的公司很推崇360度反馈,但是却不想一下自己的企业是否具备了实施这种绩效考核方法的文化背景。

  民主化陷阱

  在制定绩效目标的时候,应该是由员工和主管共同商定绩效目标。但是由于人类的自私心理,除非是那种喜欢追求成就感和挑战的.人,一般人都会给自己定的绩效目标尽可能少一点,考核标准也要定的宽松一点。民主是必要的,但过分民主是不行的。员工的意见要征求,但不能一味迁就。

  指标难确定

  指标就是指从哪些方面来考核员工。指标设计得不好,可能无法反映出员工的真实业绩,甚至给出错误的反映。考核指标的设计,可以说是绩效管理中的一个难题。

  标准难确定

  绩效考核的标准如何确定,也是一个问题。如果标准太低,这样的考核不会有什么意义,因为谁都可以达到。如果标准太高,员工即使拼尽全力也无法达到,士气就会受到打击。俗话说,跳起来摘桃子是定标准的形象比喻。

  目标难量化

  量化是设计绩效考核指标和标准的一个基本原则。之所以量化,主要是因为它可以做到客观,排除主观性和随意性。但是,也不能太迷信量化了,希望什么都要量化。对于产量质量来说,量化是没问题的。但是对于工作态度等内容来说,量化便显得困难了。

  不重视沟通

  有的领导不清楚绩效管理的意义,不了解沟通是贯穿于绩效管理的核心。常见的现象是:考核分数是由主管来打,打完就交给人力资源部,下级也不清楚上级给自己打了几分。即使是员工先给自己打分,再由主管打分,主管和员工打的分不一样,主管也不会给员工解说。员工无从通过考核了解自己有哪些地方需要改进,因此做得不好的地方以后依然做得不好。

  二、做好绩效管理的方法

  绩效管理的目的就是让员工保持工作斗志,此时最恰当的手段是将设定目标和提供支持反馈结合起来同时开展。

  设定目标

  在设定目标的时候,最重要的是要可检视,即确认能回答这个问题:“我如何得知已经成功了?”必须确定所设立的目标与整体组织目标相吻合。还必须保证每一项任务甚至是每一个行动都是把员工、团队或整体组织推向同一个方向。员工需要了解自己的工作如何与组织目标相连接,自己该怎样做才能创造更高的价值。相关性很重要。“

  为了保证相关性,企业要实施“倒推思维”模式。这是因为“倒推思维”将现实问题和紧迫因素融合在一起考虑。如若不然,人们很容易设定一个未来6个月后的目标,然后说:“时间还早着呢,我现在什么都不需要做。”倒推思维能帮助员工认识到,若想在/月/日实现一定目标,就必须在本周内完成X,Y,Z任务。通过倒推思维,员工能看到里程碑和行动步骤,但未必以月份为单位,也可以细化到周,甚至制定每日任务管理系统作为每日行动步骤。

  提供反馈和支持

  企业领导人若想保持员工的工作意愿和工作绩效,则需掌握的第二项技能是如何提供每日教练、支持和资源,从而帮助员工实现所设定的目标。而若想达成上述目标,经理们需要养成提供频繁反馈的工作习惯。必须及时提供反馈,而且当员工需要的时候,必须擅长提供清晰的指导。同时,必须擅长与员工进行以解决问题为目标的对话。这类似于“你这么做了。你没有达成我们期望的结果。我们回顾一下哪里出了问题,然后通过头脑风暴找找原因。现在情况如何?我们怎么改才能实现目标?”

  此外,还有一个特别的反馈形式,即发展反馈。这是关于员工当前表现的对话。很多情况下,这种反馈的操作比较难,因为这是关于员工的发展,通常会涉及到员工行为、态度和信仰的问题。企业领导人要先获取员工的同意,然后再实施反馈。好消息是经理们可以提供几乎任何形式的反馈,只要他们不把主观判断和指责情绪放进去。关键是在实施反馈时,一定要认为员工的意愿是良好的,只要他们已经获得并可以支配足够的信息、技术和能力,每个人都希望做到最好。如若不然,就采取碰到问题研究一下的办法

  很多时候,领导人会陷入困境,连最有经验的领导人也会感到难以处理。在当前经济形势下,当领导人所在的行业发展健康的时候,挑战只是去避开周围可能的厄运和困境,让自己时刻处在良好的环境中。然而,当行业大环境变得恶劣的时候,经理们的挑战就更加艰巨。对他们来说,还要处理一大堆的情感问题。

  无论在哪种情况下,领导人都需要倒推着看,认清当前的情况。也不得不尽量多地尝试和借鉴过往的经验。大多数人在进行这种反思的时候,都用两个标准来评判是否是成功的老板。第一个因素是能否为员工设定有意义的目标,第二个是能否提供指导和支持来帮助员工保持工作热情和绩效表现——即使在最困难的时期。

善崖童0I9
2023-08-02 · 超过300用户采纳过TA的回答
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在绩效管理过程中,常见的问题可能包括以下几个方面,以及相应的解决方法:
1. 缺乏明确的目标和指标:如果员工的目标和指标不明确或不可衡量,会导致绩效评估的主观性和不准确性。解决方法是确保目标设定具体、可量化和可达成,与员工的职责和组织的目标保持一致。使用SMART原则(具体、可衡量、可实现、相关性、时间限定)来制定目标,以便评估和比较绩效。

2. 不公平或不一致的评估标准:如果评估标准不公平或不一致,会导致员工对绩效评估的不满和不信任。解决方法是确保评估标准公正、透明,并应用于所有员工。建立明确的评估准则和标准,培训评估人员,确保他们了解和遵守评估标准,避免主观偏见和不当歧视。

3. 缺乏及时的反馈和沟通:如果员工没有及时获得准确和具体的反馈,他们可能无法了解自己的绩效表现和改进的方向。解决方法是定期提供及时、准确和具体的反馈,包括赞扬和建设性的改进建议。建立开放的沟通渠道,鼓励员工提出问题和意见,并与员工进行定期的绩效讨论和沟通。

4. 缺乏员工发展和激励机会:如果绩效管理仅仅关注评估和奖惩,而忽视了员工的发展和激励需求,可能导致员工的积极性和动力下降。解决方法是将绩效管理与员工发展和激励相结合。制定个性化的发展计划,提供培训和学习机会,帮助员工提升技能和能力。同时,对于表现优秀的员工,提供奖励和激励措施,如奖金、晋升机会等。

5. 缺乏员工参与和共享:如果员工在绩效管理过程中没有参与和共享决策,他们可能感到被动和不受重视。解决方法是鼓励员工参与目标设定、自评和反馈过程。建立一个开放的和包容性的绩效管理文化,让员工感到他们的意见和贡献被重视和采纳。

6. 缺乏持续改进和评估:如果绩效管理过程没有持续改进和评估,可能无法适应变化的组织需求和员工发展。解决方法是定期审查和评估绩效管理的效果和效能,收集员工的反馈和建议,根据需要进行调整和改进。确保绩效管理与组织的变化和发展保持一致,以提高整体绩效管理的质量和效果。
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