Question

如何提高员工的积极性

员工的职位是销售，工作有一定压力。如何提高他们的积极性？

Answer 1

首先你要相信一个事实，只要你确定销售的产品有市场那就没有问题。销售先从面子解决面子问题，有舞台经验的人销售容易的多，销售天生属于外向性格的职业，增加他们工作兴趣，如果没有隐私问题的话，多记录销售的过程，不管是失败的还是成功的，过后大家一起谈笑风生，增加工作气氛，有希望就有动力，多鼓励员工，很多领导都舍不得动动嘴，说几句鼓励的话，特别是对待业务低的员工，领导有一副开朗的性格很重要，装也要装出一副开朗、活泼、乐观的性格。历史告诉我们，再残忍的刑法也镇压不住愤怒的心。没有积极性一定有原因，天生习惯没有上进心的人从平时说话中可以听的出来，有民族精神，有社会责任的人优先培养，有团队精神的人很难得，十分难得，有团队精神的人能客观的角度出谋划策，有团队精神的人有组织文化，有领导的心态，这样的人不怕吃有价值的亏，不愿意吃别人不认可的亏。其实每个人都有一个感恩的心态，强烈感不一样而已。如果可以利用老员工的能力，突破无底薪模式，或者实行无底薪与底薪模式共存，新员工从底薪模式开始，无底薪模式一定要合理。其实销售平台本身就应该是无底薪模式，企业之间的劳务竞争，品牌竞争加上国家的规定才搞出一个底薪模式，让一个没有需求的人购买商品不是销售的目标，销售一定遵循供求基础理论上，否则很难在销售人员中培养出人才，供需关系混乱就无法了解市场，分析数据就变得不确定性，占领市场就无从说起，最后可以的话，男女搭配干活不累，也就是说销售人员的外貌实在太重要了，航班机组人员就是一个实例。不要浮躁，你为什么会如此在意积极性？你和你的员工有什么不同？如果我是你的部下，我就从理解产品开始，然后慢慢的理解团队，最后评价做为领导的你是否够优秀，哪怕你是唯一的老板。不要让一个有希望的心破碎是你必须要注意的地方，你的问题最终目标也不过如此。

Answer 2

为什么很多企业的激励制度激励不了员工？

今年以来先是南京、武汉、成都、西安、长沙等二线城市放出“送户口”、“送房补”、“免费租借办公区”等大招来吸引人才，再是力求控制人口规模的北上广深等一线城市分别出台针对高端和相关产业的人才引进办法。不经意间，这场人才争夺“大战”已经在全国打响，战火蔓延至20多个城市。

究竟是什么原因让一二线城市求才若渴呢？

从表面上看是“人”变得稀缺了，而更深层次的原因在于全国范围内人口红利的衰减。

而人口红利的衰减，直接导致了多数企业目前都面临的一个难题-招聘压力大！员工流动率高！也就是说企业招不到合适的人，甚至是招不到人，即使招到了人流失也非常严重。浙江省某集团有限公司是浙江省最大的鞋类出口企业已经被招工难困扰了很长时间，公司总经理表示：“现在企业员工7300多人，比去年减少了1000多人。目前每个月平均招700多人，但还远远不够。最令人头疼的是，如今能招到的工人越来越少”。在广东、浙江、四川、安徽、河南、贵州等劳动力流动大省，劳动密集型企业普遍面临着招工难、留人难的困境，且呈现加剧趋势。事实上不仅仅是劳动密集型企业面临这种问题，目前各类型的企业都在显现出招聘难和人员流动率高的问题。

文菲君认为：当前企业招工用工难的主要原因如下：
1.“互联网+”创造新增就业机会，年轻求职人员从业多元化；
2.农村的发展使农民工外出就业的欲望降低；
3.自主创业对企业招用工形成冲击；
4.新成长劳动力数量逐年递减；
5.高学历、高技能人才缺口大，造成企业“技工荒”；
6.新生代就业观念发生根本变化，职业期望值增高；
7.企业过分追求效益的最大化，工薪待遇和保障缺乏吸引力；
8.部分企业生产生活条件差，缺乏对员工的人性化管理；
面对诸多导致招聘和留用员工的因素很多企业都开始采取和实施了一系列的应对方法，但是多数企业的招聘和留人问题仍面临巨大压力。

一、很多企业采取了形式各异的激励计划

面对招聘难和人员流动率高，很多企业也想出了很多办法来应对，而最常见的就是以福利待遇和薪酬激励来吸引和留住员工。在招聘广告上经常会看到诸如“饭补、话补、带薪年假、每年旅游、定期体检.......、高提成、不封顶”等各类诱人的词语。有的企业通过所谓的企业文化建设来应对，比如搞团建活动，诸如给员工过生日，搞些文娱或拓展活动等等方式，试图给员工营造一种快乐安定的工作氛围。有的企业则通过简单直接的提成“高跳点”来彰显企业的吸引力。然而这些绚丽的词汇和看似能打动人心的福利与激励真的有效吗？文菲君对其有效性持否定态度！可以不客气的说有些企业低估了新成长劳动力的认知能力！上面提到的一些做法很有些幼儿园老师哄孩子的意味：听话！坐好别动！谁不动老师奖励一朵小红花！一个企业只是片面的或局部的对某些人力资源策略进行调整，而非全面系统的对人力资源管理体系进行重新构架，并将人力资源各模块紧密有效衔接，只能是起到“头痛医头，脚痛医脚”的作用，难以真正从根本上解决企业对人力资源的系统性管理与远期规划问题。

二、以史为鉴

1、秦帝国的军队奖惩制度与效果

秦统一中国前135年，改革家商鞅为秦国制订了一套任何别的国家都无法忍受的法律制度。从此，整个秦国都严格地按照这套法律运转，它影响了六代秦人，直到秦始皇。
商鞅规定：秦国的士兵只要斩获敌人一个首级，就可以获得爵位一级、田宅一处和仆人数个。斩杀的首级越多，获得的爵位就越高。
如果一个士兵在战场上斩获两个敌人首级，他做囚犯的父母就可以立即成为自由人。如果他的妻子是奴隶，也可以转为平民。
对于重视家族传承的中国人来说，军功爵是可以传子的。如果父亲战死疆场，他的功劳可以记在儿子头上。一人获得军功，全家都可以受益。
两三千年前，那是一个按出身和血统的贵贱分配权力和财富的时代。像秦人的军功授爵这样给平民甚至奴隶向上攀升的机会，明目张胆地鼓励国人追逐功利的国家法律，在当时，可以说是一个颠覆性的人事体系。
这是多么具有诱惑力的规定，你只要打仗打得好就可以授爵，一授爵就有一定的土地，有一定的房子，那么你的整个生活都跟打仗挂钩了。你只要参加战争生活就会改变，秦人也由此而变得更加急功近利。
《战国策》上说，秦国的老百姓听说要打仗，就好像饿狼碰见食物一样。对于秦人来说战争意味着美味、豪宅，甚至是娇妻。

2、成吉思汗军队的奖惩、用人制度与效果

成吉思汗及其子孙以区区二十万军队建立了横跨欧亚的大帝国，征服了当时世界上诸多强大的国家。我们来看看成吉思汗的用人与激励办法。

a.成吉思汗的利益分配体系
成吉思汗制定了严格的战利品分配比例，确保人人都能从战斗中获益。在这个分配方案中，最引人瞩目的，一是成吉思汗作为可汗，只分配战利品中的百分之十;二是奴隶的子女，也有财产继承权。
这样的分配模式，极大地释放出了潜在的生产力。由于实际战斗参与者的利益，甚至会超过可汗。一个优秀的战士，往往可以通过一场大的战斗，改变整个家族的命运。所以，大家从为成吉思汗而战，转变成为自己而战，打造出一支前无古人的举族而战、全民皆兵、主动请战的军队。
面对为“命运”而战的虎狼之师，实行军饷制，为“工资”而战的宋、金等敌人，一旦交锋，无异于鸡蛋碰石头。成吉思汗从一无所有，凭借一个全新的游戏规则，征服了人心，很多部族和敌人也投奔于他。
上述分配制度，等于将生产资源一次性分配到底，按照基础单元“十户”独立核算。所以，成吉思汗的军队，全部是男子满15岁开始从军，而且自备马匹、武器、口粮。加上蒙古人特殊的饮食习惯，军队不需要所谓“兵马未动，粮草先行”的后勤系统，机动性、奔袭能力极强，所以，成为世界上第一支能打“闪电战”的军队。

b.成吉思汗制定的另一个重要制度：怯薛(护卫军)制度
在1204年成吉思汗将宿卫军、散班、弓箭手共五百五十人组成最早的怯薛军。
怯薛军也用激励机制组建，享受千户以上的高待遇。这种职务是世袭的，享有各种特权，比之枢密各卫诸军，“为尤亲信者也”。札奇斯钦认为，这种怯薛军“也是全国的最高训练中心和可汗发掘新人才的机构”。对于蒙古人来说能过进入怯薛军是一种无尚的荣耀，因为能够进入 怯薛的人必须是忠诚于成吉思汗和能力过人的人。在元代朝廷中几乎所有核心职位皆出自怯薛军。

三、依据上面的历史经验让我们来看看为何当前很多企业的激励制度效果不佳

从秦帝国与蒙古帝国的制度经验中，我们看到了最核心的一个共同点，那就是士兵不再是为了君王和贵族而战，士兵是为了自身的命运改变而战！

这才是真正的激励！

成吉思汗也有过非常弱小和被动的时候，曾经带领几百人被追杀，饮苦涩的湖水为生。但是在成吉思汗的一生中，没有任何一名部下背叛或离弃过他。
足见物质激励并非万能灵药。只有真正的为你的共事者（包括员工）着想，为了对方的进步与发展付出，才是王者之道
而上面提到的一些企业“头痛医头，脚痛医脚”的应对策略，不过是把劳资双方人为割裂为两个独立体系，各自为站，不仅无法从根本上改变企业远期发展的问题，更轻易的把员工与资方引入了博弈陷井。

三、现代企业如何借鉴

前人的经验有很多值得我们研究、学习和借鉴的东西，作为现代企业又当如何更好的借鉴经验促进企业的发展呢？

1、领袖胸襟

作为企业的经营管理者，作为一位企业家，企业领袖的主观意愿起着决定性的作用。是否有王者胸襟与抱负？是很多企业家需要深思的问题。企业规划是否短视？对利益是否急功近利？内心中对每位劳动者是否尊重？等等都无影响着一个企业的未来走向！

2、企业制度的设计是否是出于有益于促成员工改变命运的考虑
这是企业是否能吸引人才和留住人才的根本。搞搞团建、搞搞高提成不过是片面的，临时性的应对策略。对人力资源管理进行系统性的设计与规划是企业管理层需要大力加强的工作。

3、建立荣辱与共的劳资关系

笔者在对一家企业进行调研时，该企业老总曾非常骄傲的说：“在我经营困难时员工们拿着很低的报酬却没有一个人离开我，我经营好的时候大家拿着高薪没有一个抱怨分配不公平。”我问这位老总：“您是怎么做到的呢？”这位老总的回答给我留下的印象非常深刻，他只说了七个字“他们都是我弟兄”。
简单直白的几个字，揭示了一个深刻的理念：无论是员工还是管理者都是企业的家人，如果一个企业中的所有人都把它当成是自己的家，谁又会不为其尽力呢？
国内一家著名餐饮企业的一些做法就很值得参考，这家企业有一句令人费解的话：考核就是不信任！这家企业将免单权等充分下放给每一位服务员，做到充分的权利下放；在当一般的酒店为来自农村员工找廉租房的时候，这家企业为员工选附近最好的小区高档房，并配置好一应俱全的电器，甚至配置保姆；为员工建立幼儿园解决后顾之忧；不分学历为每一位员工提供进阶同道等等，这些举措其实都体现了企业领导者对企业和员工的内心定位。这家企业的员工忠诚度非常高，不会因薪资的多寡而轻易离开。

文菲君认为：企业与员工不是传动轴与齿轮的被动关系，企业要真正的发展不是靠激励，而是靠通过人力资源体系建设达成企业所有人的上下一心，荣辱与共。

Answer 3

销售压力大正常，一定要开会给与口头的鼓励，不要灰心不要丧气，不要给他们一种干不好就开了他的感觉！要让他们肯努力肯吃苦，他们加班的时候，多陪陪他们！可以平时多给他们教教新东西！员工非常喜欢有营养的公司，但是要注意劳逸结合，平时买点小零食！他们会很感谢你！

Answer 4

首先要因人而异，有人适合鼓励，有人适合刺激。重要的是要让他们觉得自己的利益适合企业利益紧紧联系在一起的，让他们感觉自己对于企业的重要性，你要让他们觉得你对于他们有绝对的信心，可是，你心里一定要适当合理的怀疑，工资待遇工作坏境都不是最重要的，最重要的是他们的存在感主人翁意识以及双赢的观念。最重要的是，你自己要做好，起好带头作用，不要让他们有借口说，你怎么怎么样

Answer 5

首先作为领导自己要在工作上就要有积极性，其次就是让员工有一个宽松的工作环境，尽量的减少员工的工作压力，抓住好的机会为员工做思想工作，让员工的激情永远都是澎湃的。