1、造成企业人才资源成本损失。企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用;二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用。
2、对企业工作绩效干扰。企业核心员工的离职对企业工作绩效的干扰主要表现在三个方面：一是核心员工在离职前，对工作已经心不在焉，从而对企业工作绩效产生不利影响;二是该职位在被新员工能完全填补之前的岗位低效率对企业工作绩效产生不利影响;三是由于核心员工的离职会削弱企业其它员工士气，导致他们的工作绩效降低而对企业工作绩效产生不利影响。
3、影响企业发展战略。具有较强领导力和影响力的核心员工离职，有时会带领大量优秀的下属同时离开，无疑会对企业的发展战略造成致命的打击，很可能会造成一个部门的瘫痪，损失可谓惨重。
4、高层的离职还可能会影响公司形象。公司高层员工一般要负责对外沟通，所以，公司高层员工常常代表一定的公司形象。
5、社会关系风险、保密及同业竞争风险。社会关系风险的产生是因为公司高层员工与社会的各级人士，特别是与政府机关往往都有比较好的沟通，如果被辞退的公司高层员工利用社会关系和原公司进行同业竞争，原公司很可能会处于非常不利的地位。
6、掌握核心技术或商业机密的核心员工的离职，可能导致企业赖以生存的核心技术或商业机密的泄露。一旦发生这种情况，带给企业的将是极大的损失，尤其是当这些知识员工跳槽到竞争对手企业或另起炉灶时，企业将面临严峻的竞争压力。
扩展资料：
人员流动理论基础
1、勒温的场论：一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系。
2、卡兹的组织寿命学说 ：一个科研组织有成长、成熟、衰退的过程，组织的最佳年龄区为1.5至5年。超过5 年，就会出现沟通减少、反应迟钝等问题。解决的办法是通过人员流动对组织进行改组。
3、库克曲线 ：根据对研究生参加工作后创造力的发挥情况得出的结论。创造力较强的时期大约有4年。人必须不断地开辟新的工作领域以激发和保持自己的创造力 。
参考资料：百度百科-人员流动
1、增高新人培训成本。人员流动过大，导致企业要耗费大量资源投入到新人培训上。
2、影响工作质量。由于新人的经验技能不足，会增高产品的不良率。
3、人员流动过大，从一个侧面反映出企业的凝聚力差，面对激烈的市场竞争，企业抵御风浪的能力也会较低。
4、适当人员流动，也有其积极方面。比如采取末位淘汰制，同时积极引入优秀人才，激励员工努力工作，如果运用得当，可以提高企业的竞争力。
拓展资料：
人员流动的类型按照不同的标准进行不同的分类:
(1)组织内的流动。包括职务晋升、降级、平级调动或工作轮换等;
(2)组织之间的流动。即从一个组织流动到另一个组织，包括上级调动、个人辞职、免职、资遣等。
参考资料：百度百科-人员流动
企业要发展,靠现有的管理体系,企业已经达到了一定的瓶颈,很难再有大的发展。在我司,时间长了,大家都是熟人,很多时候面子上使得很多问题很不好解决。中国人都是好面子,很多事情在熟人之间处理起来很难。面对现有局面,促进人才的引进是很有必要的。那么,究竟人才的流动会带来那些有利的影响呢。我认为有以下两个方面:
1、提高企业竞争力
现今的社会,随着科技水平的不断发展,越来越多的企业都认识到了人才的重要性。要提高企业的竞争力,引进中高级人才是很有必要的。对于企业来说,员工是其企业战略技能的持有者,员工素质的高低就成为企业竞争优势发挥的关键因素之一。
随着内外部环境的变化,企业对员工的要求及对战略技能的要求随着发生变化。企业保持一定的员工流动是正常的,所谓“流水不腐,户枢不蠹”。因此,企业要不断的调整员工结构以保持企业的竞争力。
2、新人容易管理
对于人员的管理,任何一家企业,想推出一项新的管理制度,在老员工那里执行起来难度很大。相对于新人,刚进入公司,没有特别的关系,很容易从制度上约束新人,使其更好的去工作。有些工作,比如质检岗位,新人去因为没有利害关系,所以可以做好。对于老员工,会考虑私人之间的关系,使得工作不好做。
二、人员流动的不利影响
当然,人员流动也对企业有一定的不利影响,主要体现在以下几个方面:
1、重要岗位人员的流动会给企业造成重大的损失
每个企业都有其特殊的部门和岗位,这些人员的流失,对企业的影响比较大。如:销售部门人员的流失可能导致重要客户的流失;技术部门人员的流动易造成生产工艺的外泄;质检岗位人员的流失会造成产品质量的不稳定等等。
虽说现在大多数企业都在员工离职时签订保密协议,但这个保密协议是有条件的。按照劳动法规定,签此协议,公司应给员工一定的补偿。可现实是:面对如此竞争激烈的社会,在离职后转其他行业的很少,绝大多数人还在原领域从事工作。由于企业在签协议时未支付给员工补偿,在离职员工发生泄密纠纷时,企业往往胜诉的可能性很小。
2、频繁的人员流动影响企业的正常工作
对于新员工而言,少数要三个月就能适应和胜任岗位,一般的需要半年才能胜任,所以在工作的深度和广度上就会有所折扣,况且老员工因工作建立的大部分社会关系对于新员工来说则需要重新,这又需要一定的时间。
一线技术工人的流动对产品的质量也是一个影响因素。毕竟不是同一个行业,员工的技能再高对于新的产品也都需要一个过程,这就使得产品的质量根本无从保障。尤其是大批量技术工人的流动,甚至可以导致生产的直接停产。
3、增加人力招聘的成本
随着人员的经常流动,要保证生产的稳定,势必要补充新的员工。过分的人员流动,使得人事部门一直在招聘新人。除过招聘成本,之后还涉及有人员的培训、新员工与老员工的交接等都是一笔不小的开支。
面对企业人员流动带来的利与弊,应充分的去考虑,结合企业自身,严格控制人员的流动率是很有必要的。如何留住企业需要的人才、解聘企业不需要的员工,这些问题值得企业家去关心和思考。
相关拓展：
三、企业对于人员流动率大的应对措施
人员流动率过大,对于企业来说不得不考虑这方面所带来的负面影响。因此企业应考虑以下三方面的问题:
1、强化内部管理
加强内部的管理,有助于稳定一部分人,适当的控制人员流动率。人员的流动,有很大一部分是基于内部管理造成的,因此,这方面必须得到加强。对新进入员工从一开始就规范,使得全部员工逐步都得到有序的管理。
2、明确岗位职责及工作流程
企业逐步建立明确的岗位职责及工作流程有助于新入职员工快速的进入角色,使得交接工作的进程变短,进而减少人力成本的损失。
3、完善离职手续
离职手续上,不能简单的只有相关部门的签字即可。还应注明未完成工作的进度,联系人等相关信息,尽量减少不必要的工作损失和重复性工作。
因此可见,人员流动对企业在表面上是正常现象,但实质上关于人员流动的影响值得所有企业人力资源管理者特别是企业家所应该思考的问题。制定切实可行的人力资源管理办法,有效控制人员的流失率,充分发挥人员流动带给企业的有利影响,尽量减少其带来的负面影响,有效提高企业的核心竞争力。
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人员流动已经成为企业运作过程中不得不面对的正常组成部分，同时高人员流动带来的诸如企业技术、巿场的流失和管理问题等也常常令管理者感到困惑，有效的制度化管理可以显著减少高人员流动带来的负面影响。
机构合并，岗位重新设置，一人多岗多能……。减员后，由于工作岗位的需要，又从社会上大量引进新人；新人在适应企业工作的过程中，要与原有员工相互沟通、配合，老体制与公司体制的碰撞、新人与老人之间的磨合，碰撞与磨合不畅的结果是不适应动荡中的企业新人开始新一轮的流动。如遇公司高层变动，往往会造成一批有经验并在公司重要岗位任职的人员集体离职，对企业造成的影响将更大。
人员流动的有利影响
提高企业竞争力需要不断引进高素质人才
企业保持一定的员工流动性是正常的，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。
对于企业来说，员工是其企业战略技能的持有者，员工素质的高低往往成为企业竞争优势能否得以充分发挥的关键因素。随着内外部环境发生变化，企业对战略技能的要求，对员工素质的要求也随之有所变化，所以，企业就需要不断地对员工结构进行调整，以满足战略发展的需要。这样，保持合理的员工流动，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。
新人易于管理
随着员工对本职工作的经验不断增多，逐步可以独当一面，有些员工甚至成为本领域的专家时渐渐自视过高，目中无人，越来越不好管理。同时，这些人的所作所为也在其他员工中造成非常不好的影响，所以，对那些经常影响企业正常工作和企业形象，在员工中造成不好影响的人，要权衡这种人留和走的利弊，做出最后的选择。
对于新员工来说，一般比较好管理，只要企业风气正，环境好，在管理过程中就会容易得多。
人员流动的不利影响
重要岗位人员离职给企业带来重大损失
掌握公司重要商业秘密的销售、技术和生产人员离职，公司的损失就比较大：销售人员掌握着客户群、技术人员掌握着企业核心技术、生产人员掌握着生产工艺关键，他们的流失将会给企业造成较大的损失，带来原有的客户、关键技术和生产工艺等的流失。虽然每个企业都与离职人员签订了保密协议，但是，在当前找工作非常难的情况下，离职后转行从事一个新的领域的可能性很小，绝大多数人仍然选择在原行业领域内谋生。同时，按照国家有关规定，企业与离职人员签定保秘协议，就要给其一定的经济补偿，很少有企业按照国家规定执行，所以在发生离职员工泄密的法律纠纷时，一般企业就会败诉。
频繁的人员变动影响企业正常工作
对于新职员而言，快的三个月能适应和胜任岗位，一般要半年才能胜任岗位，所以，在工作的深度和广度上就会打折扣，并且老员工原来因工作而建立的大部分社会关系就会丢失，新员工重新建立这些关系需要时间。
增加人员成本
人员流动会造成人员成本提高，人员交替过程中要进行工作交接，在交接过程中需要同时支付新员工的工资和老员工的工资，人员工资成本必然增加。对于个别岗位，需要较长的交接期，相应的成本还要增加。
面对高人员流动时期的企业策略
对企业来说人员流动是利是弊?人员流动率为多少合适？如何留住企业需要的人才、解聘企业不需要的员工……这些问题是企业家经常关心的问题。一般成长期的企业人员流动率高于平稳发展期人员流动率，处于公司大的变革，如重大人事变动、公司产品结构调整、公司扩大或精简等，人员流动率就大，要想为企业确定一个比较合理的人员流动率，则需要从行业特徵、发展阶段、现有人员结构、公司未来发展方向、业务重点等等多个角度进行衡量。有人力资源专家认为，人员流动率一般应在20-30之间，过高或过低都是不利的。
在人员流动率偏高的情况下，为避免在此过程中带来太多的负面影响，企业应该注意以下问题。
强化管理制度
公司在成立之日起，就要不断地建立和完善各项管理制度。管理制度要涉及人事、财务、销售、采购、科研、生产、管理等方方面面，明确规定本公司员工的行为规范、管理规定，并下发执行。在执行过程中发现制度不完善的地方要及时调整和修改。新员工入职时要进行管理制度方面的培训，让其了解公司的管理要求，知道每个员工的行为规范，从开始立下规矩，公司就会便于管理，也为今后的工作奠定好的基础。
明确岗位职责
公司每个岗位的职责一定要明确，要根据工作需要，制订出该岗位必须完成的几项主要工作。一般来说，高层管理人员岗位职责10-15条，中层干部7-10条，普通员工5-7条。在明确岗位职责的情况下，该岗位由谁来干都是这样要求，所以，人员流动后新员工能较快进入角色。
明晰工作流程
每件工作都有它的工作流程和办事程序。公司成立之初，就应该尽量将工作流程和办事程序确定下来，这对新成立的公司确实有些难度，但要逐步积累、完善，确定下来后要下发下去，使每个员工知道该岗位每件工作如何去完成。按照流程，新员工就能在较短的时间里，知道每件工作如何去做，缩短和减少员工流动给工作带来影响的周期。
建立保密制度
建立保密制度、保护企业商业机密是每个企业家都会想到的。笔者认为，一些企业家虽然非常重视这项工作，但是，落实就显得有些欠缺，只是把它停留在口头上。一定要有避免和减少商业机密泄露的具体防范措施，比如建立客户关系管理，防止客户丢失；建立技术配方档案库，防止企业核心技术机密外流；建立生产工艺档案库，防止生产工艺和配方外泄……
这些管理人员或者由高层亲自管理，或者使用不懂任何技术、巿场的人员专管，这些人对重要资料没有兴趣，没有企求，只是把保管资料当作一项工作。如果办公场所集中，这些资料保管可以由一个人专门保管，要求相关部门和岗位必须定期或随时将所掌握的有关资料到档案人员那里保存，这样可以避免由于人员流动造成的资料流失。
健全档案管理
前面说了要有专人管理档案，如果企业条件允许，还应该建立档案室。档案室负责的档案管理范围就更加广泛：除技术档案、客户档案、新品和生产工艺配方外，还要包括管理档案，如公司制度、红头文件、重要文件、工程档案和设备图纸等。
档案管理一定要严格，任何借阅手续要完善，必须设定借阅档案的审批人，并签字确认，同时需保存档案借阅表。
完善离职手续
员工离职时一定要办好工作交接手续，交接表中除了要各部门签字外，还要涵盖与工作有关的内容。内容必须详细、清楚，工作交接内容中要有该岗位每项工作横向和纵向关系，必须有联系部门、联系人、联系电话，手头遗留和未完成事宜的进度和完成该工作需要的联系部门和人员。交接工作要有移交人、接交人和兼交人的签字、确认，这样才能更细致地完成交接工作，尽量避免工作损失。
另外这里还有一些参考资料，希望对您有所帮助！http://zfw301.blog.163.com/blog/static/243464820096238598782/
增高新人培训成本。人员流动过大，导致企业要耗费大量资源投入到新人培训上。
影响工作质量。由于新人的经验技能不足，会增高产品的不良率。
人员流动过大，从一个侧面反映出企业的凝聚力差，面对激烈的市场竞争，企业抵御风浪的能力也会较低。
适当人员流动，也有其积极方面。比如采取末位淘汰制，同时积极引入优秀人才，激励员工努力工作，如果运用得当，可以提高企业的竞争力。
