Question

中小企业如何做绩效考核

我们公司专门从事商业地产全过程的运营管理公司，主要业务涵盖商业地产投资、市场调研、定位策划、招商运营、物业管理等，目前公司刚成立不到一年，是集团旗下的公司！目前有招商部，弱电部，设备部，人事部，行政部，财务部！领导想为全公司做绩效考核，亲们有什么建议！刚接手这块工作，无头绪！？谢谢各位不吝赐教一下吧 ？？

Answer 1

Answer 2

中小企业绩效考核的流程：

1、制定明确的规章制度。无论是大企业还是小企业，标准化流程都是保证绩效考核公平的基本原则。

2、针对不同岗位制定不同考核标准。绩效考核要循序渐进，不同阶段、部门因工作性质的不同制定不同的考核标准。

3、参考要素。绩效考核最直观的是考核能否完成本职工作，制定职位对应的工作计划是阶段考核的参考因素。譬如：制定本周工作计划，计划的工作内容就是绩效考核中是否完成考核的参考。

4、客观严格。在中小企业中最容易出现的就是人情关系，这个弊端一定要在绩效考核中屏蔽，严格执行，尊重考核结果是对其他员工的公平对待，真正起到警示落后者，激励积极者的作用。

中小企业绩效考核的范围：

1、工作量考核：是否完成本职工作。

2、团队合作考核：工作中是否能够融入团队，除了具备自身能力外能够带动或者不影响团队水平。

3、工作态度考核：是否能够认真对待本职工作，有主动工作的态度。

4、学习能力考核：企业不需要人型机器，需要的是能够思考、提升、自我成长的员工，学习能力能够为企业对人才的投资带来价值。

Answer 3

绩效考核基本就是两个维度：一、KPI指标；二、工作表现。
KPI部分，的确要根据具体的企业来分析，理论很容易，但如何设置目标是难点。举个例子吧：比如公司有三种产品A\B\C，其中新产品C是公司希望能够快速投入市场的。这时，如果针对销售部门只是考核销售额就不合理了。而是要考虑销售额的同时，还要考虑三种产品权重的分配。所以这部分需要先做充分的了解，先看公司的战略规划，分析影响因素，知道管理层到底“要什么”。公司的KPI一旦确定了，分解到部门指标就不会太难了。
另一个部分就是员工表现，相信几乎所有企业都是采取上级主管给员工评分的方式吧。即便是360度，也仍然没有跳出这个模式。《全工作结果评估》（文章有点长，不在这里写了，精确这个字可百度到）从根本上解决了这个问题。其核心在于：员工的工作结果传递给谁，就由谁来做评估。不但实现了工作表现评估的精准化，而且其过程化的评估（及查询）方式，很好地解决了“晕轮效应”和绩效评估是一种事后管理的弊端。

Answer 4

找些相关的书看，制定绩效的策略方案一点都不难了，然后结合自身企业情况

自己到 品品品资源站(百度可搜到)，然后在那 搜索”绩效“ 或者你想要的关键词，很多这方面的企管书分享，对你肯定有益！

这其中【 绩效量化考核与薪酬体系设计全案】 就是一本针对性的好书

Answer 5

　　【实施步骤】：
　　第一、首先确定绩效管理目标、管理方针，也就是我前面文章讲的搞清楚出发点。
　　第二、组建管理团队，确定专人负责，制订实施方案。
　　第三、设计绩效管理体系、选择绩效管理工具、确定绩效管理标准，特别是设计绩效考核方案。
　　第四、广泛征求意见，组织讨论方案，达到上下认同为止。
　　第五、方案通过后组织宣传教育，在全员了解掌握实施方法和考核工具后进行试运行。
　　第六、纠正试运行发现的问题或漏洞之后投入正式运行。
　　通常绩效考核标准每年或每二年都应该进行调整，但企业的绩效管理方针和管理原则则应该保持相对稳定。

　　【实施过程分析（注意事项）】：
　　企业开展绩效管理导入的步骤基本相同，所不同的就是考核方法和考核标准迥异。中小企业沿用或者照搬照套大企业的考核方法肯定不行，即使同类企业规模大小相同，其考核方法也不尽相同。因为每家企业的绩效水准不一样，考核方法和标准也就不一样。即使同一企业不同岗位使用同样的表格、考核同样的指标、选用同样的权重，我也明确表示反对!企业是有个性特色的，考核也必须体现本企业特色。

　　中小企业因为员工人数少，岗位空缺或者一人多岗现象普遍，如果沿用大企业的按岗位考核势必让干得多的员工吃亏，再加之员工工作饱满度高，在工作之外，再让他们花时间填表打分，无疑会增加员工负担，同时也会增加公司管理成本。大企业的统一表格模式、权重换算方法等等在中小企业完全不适宜。中小企业考核只能“按人”考核。按人考核其考核标准就必须“量身定做”。考核遵循的标准应该以制度或规范为准。考核结果应该是及时性的，即工作有误当时扣分或扣款，工作有超过标准的表现，当时就加分或奖励。月底统计一下奖罚结果就好了。简单省事，简洁直观。