Question

管理心理学案例分析

某公司年终评估时，刚工作一年的新员工张力工作业绩不甚令人满意，张力个人认为工作业绩不良主要是由于自己承担的任务太难了，因而请求他的上司降低其工作任务的难度，但他的上司却认为张力的工作业绩低是由于张力工作适应不良导致工作情绪和态度不佳所致，因此，建议他调整自己的情绪和态度以更好地工作。
问题：
（1）请用海德的归因理论来说明张力和他的上司对“张力第一年工作业绩不好”这一事件的归因。
（2）请说明本案例中的情景体现了何种常见的归因偏差，并谈谈海德的归因理论对管理实践有什么意义?
27岁的张华在一定企业从事基层管理工作。他能力出众，待人和蔼，乐于助人。可最近一段时间，他情绪非常低落，还经常向家人和朋友大发脾气，这不符合他的性格。原来在最近的一次企业干部考核中，对自己期望甚高的他没有得到高分，当然也没有得到提升。为此，张华感到非常气愤和委屈。
问题：请运用挫折理论解释张华的反常行为，并给他一些心理辅导帮助他走出情绪低落期？

Answer 1

学习先找黑普！

Answer 2

1全勤给奖本身没错，错在没有利用好。全勤顶多就只能占个人评价的5%左右，再加上人性化的评定原则即可。如病未痊愈那位老师，可以无全勤但再给一个大的嘉奖，不就OK了。(自己不会运用，把好事变坏事)
2前提条件大致一样，甲比乙少几百块，当然不爽了，还用什么理论分析吗，傻子都知道了。。。管理者先不要什么"对什么策"，好像人家是你的敌人一样，肯定是自己没有评价的标准细则，也没提前跟人讲明咯，自己检讨先。。。
3外在很重要，第一印象很重要。。。。

Answer 3

哈哈
这就是心理暗示与惯性思维的试验！
试验者其前给与被试验者暗示
被试验着依据惯性思维：
罪犯是邪恶的
学着是执着的
所以得出不同结论
给与管理启示：
适当透漏有关希望的信息
可以造就被管理人员无限的工作积极性
以上是我的微薄浅见
希望对你有点帮助
祝你开心