管理者如何在团队中建立信任
对员工一视同仁，客观公正，不循私情；
说话落地有声，说到做到，并将员工利益放在前位；
以身作则，建立团队的良好氛围风气，对不良现象绝不姑息；
思路清晰，充分了解所管辖的领域，能作出果断正确决定；
抓大放小，锻炼、提高并充分信任下属的工作能力；
爱护关心员工，耐心聆听员工的意见、建议并看到解决实效；
具备亲和力，不以领导自居，多从员工角度换位思考；
善于发现自己和别人的共同特点 ；
乐于在困难的情况下给别人提供帮助；
宽容大量，在别人出错误的时候给于适当的提醒 ；
适当表达自己对别人的关心；
愿意合作并保持言行一致 ；
努力学习，提高知识和技能，并展示能力和水平 ；
实事求是，避免夸大其词更不要说谎 ；
暴露一定的脆弱之处 ；
保持适合自己的优雅仪表和风度。
在与人交往中，人们最重视的就是彼此是否信任。如果没有信任就不能很好的相处更不能就某一问题达成共识。而达成共识，这一点对于管理者来说至关重要，一个成功的领导者能够领导团队不断发展，这不仅仅是因为领导者的个人魅力，而更主要的是领导者与团队成员之间的相互信任。而管理者多是由于委任而带领团队的，这时无法通过个人魅力将团队成员团结起来。那么首先应该建立同团队成员之间的信任。
我们深入研究影响信任的因素，得出以下几点建议：
1 交流就是随时与下属交流，提供准确信息，解释做出决定与制定政策的缘由，对自己的问题坦诚相对。这不仅包括同全体下属的交流还包括同单个下属的交流。
2 支持，就是给予下属支持。意味着将下属看作普通人给予关心，意味着帮助、教导赞同他们的观点，巩固他们的地位。
3 尊重。尊重最重要的方式是授权，其次是倾听下属的意见并按其行动。在人际交往中，尊重是相互的，如果你表现出高傲的态度就不要希望下属尊重你。
4 公平。公平意味着在适当、客观、公平的条件下，在业绩评价上给予信任与赞扬。
5 可预测性，是指行为前后一致，遵守直接和隐含的承诺，它还包括性格的一致性。
6 能力，包括技术能力或职业能力、良好的商业直觉。员工不喜欢做看起来无能人的下属。
信任的建立是一个渐进的过程，同时需要管理者的维持。
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孟广桥说领导力与人力资源
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领导者要想拉近与员工的距离，提高与员工之间的互信度，不妨让员工去真正地了解领导者的价值观和意图，进而提高员工对领导者的认可度，具体可参考以下几个方面。
展现信任
要想建立起一个能令人信任的工作环境，就首先要给员工展现出信任。比如可以制定一些规则、流程和政策，来保护组织中绝大多数需要和被信任员工不被一小股坏势力的影响等。只有领导和员工以及员工和员工之间都互相展现出信任，才能建立起一个信任的环境。
分享信息
信息是力量，是动力，建立信任关系的一个最好的方法就是分享信息。分享信息有时意味着给员工公布一些被认为是机密的信息，比如未来的商业计划和策略，行业问题，竞争者的行动以及团队的组织目标等等。向员工传递更多的信息意味着向员工传递更多的信任信号和感觉，这不但能帮助员工从更宽的角度看待组织，而且还会重新看待组织内的各种群体、资源和目标之间的关系.
开城布公
员工最看重领导是否正直，都愿意跟着自己信任的人去工作。那么，如果领导能够开诚布公地为员工宣布一些消息，哪怕是坏消息，也采用一种开放和诚实的态度去对待，就会和员工建立长期、牢固的信任关系，这种关系可以是公司内部的，也可以是公司外部的。
给予反馈
要能够保证领导按时与员工进行面谈，和员工一起讨论他们的工作进展。这将会给经理创造机会在事态变得严重之前就掌握问题所在，并能够在恰当的时候给予员工进行绩效反馈，从而就可以大大地提高员工绩效的表现达成概率。
正面解决问题
正面解决问题也就是把问题摆在桌面上，给予员工创造一个影响整个过程的机会。当领导者扩大员工的影响圈，员工就会更愿意接受最终的结果。因为员工会觉得他们不再是一个被控制者，这将会提高员工的信任度和信任关系，进而为领导者树立信用度。
领导与员工之间要想建立信任关系，仅仅做好这几个方面还远远不够。关键是领导要能够把与员工之间的信任重视起来，注意在与员工进行沟通交流中的一言一行，力争在公司内部创造一种信任的环境。
一、内心里尊重下属，让员工感觉到自己在组织里很重要。著名的马斯洛理论，把人类的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。中国历来有“爱面子”的传统文化，受尊重的心理需求历来旺盛。每个人都希望被关注，虽然不同的人看重的关注不同，但都十分憎恶被忽视，特别是被自己的上司忽视。所以，成功的管理者，都会采用不同沟通方式，让自己的员工感受到自己在组织中的重要，特别会花较多的时间和明星员工进行沟通，更好的激发其潜力为组织做出贡献。
对下属的尊重，有三条关键技巧。一是记住下属名字，对中高层管理人员而言，没有直接工作关系的隔级下属可能很多，特别记住那些明星员工的名字，见面的时候直呼其名，这是最让员工感觉到受重视的事情。二是要学会倾听。高效率的管理者能够避免对下属做出武断的评价，不会受过激言语的影响，不急于做出判断，而是感同身受下属的情感，带着理解和尊重倾听下属的心声。三是关怀下属生活。嘘寒问暖，拉拉家常，都可以体现对员工重视。对下属生活中的困难，给于及时的关注，甚至可以动用组织的力量帮助下属克服重大的生活困难。但一定要避免给其他员工造成自己和某位下属私人关系很好的印象。
二、工作上培养下属，帮助员工在工作中取得进步。不同的员工对从事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升职，有的向往可以独立自主的做事情。帮助员工进步，更多的是为员工设定符合其价值导向的目标，然后鼓励员工去实现。在员工取得成绩的时候及时给于表扬和鼓励，在员工绩效没达到目标的时候给于辅导或培训。
在现阶段的中国企业，对员工的培养，更多意义上的是对其严格要求，培养其高度职业化的工作习惯。比如对员工工作细节的严格要求，对员工时间管理的严格要求等。
三、内部管理处事公正。管理者要在组织内形成处事公正的氛围，颇为不易，因为每个人对公正的理解不同，看问题的角度不同，不同的人对公正的认识也不同。比如，部门内奖金的分配，在没有内部分配规则的前提下，每个人总有理由认为自己的贡献更大，管理者如何在下属中分配奖金就是很为难的事情。对能力强贡献大的下属，管理者平时和这类下属沟通就比较多，如果奖金向能力强者倾斜，其他下属甚至可能会认为谁和上司关系好谁拿的就多。最后，很可能的结果是大家拿的都差不多，即使这样，下属们也会认为不公正，因为总会觉得自己应该获得的更多。
实现内部公正的前提是公开、公平。而实现公开、公平、公正的手段，就是部门内建立良好的规则和制度，下属在共同的透明规则下工作、竞争，最后工作考评结果和内部权益的分配都可以做到公开透明，就可以很大程度上增强员工的公正感。
