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我想知道“介绍人才流失和人才流失治理的相关理论。”的内容

这两天正在写论文。论文的第二章准备写“人才流失的理论综述”。在网上找也没什么收获。您知道的话麻烦告诉我下，深表感谢。

Answer 1

要想正确的认识人才流失，首先，要了解什么是人才。有人说“人人都是人才”，有人说“有用的就是人才”，有人说“有贡献的就是人才”，对于一个企业来说，所谓人才不仅意味着具有过硬的专业知识和实际经验，而且意味着具有一定的社会阅历、健康的心理、敬业的精神、负责的态度、诚信的品格、创新的意识、积极进取的状态以及具有很强的团队协作精神、能力。更直接地讲，人才就是那些能够把事情做好，能够在自己的岗位上做出成绩，能够直接或间接给企业创造利润，能够圆满完成任务的人。
其次，要区分人才流失与员工流动。员工流动是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作地点、职业的性质、服务的对象及其性质的因素等确定。当今社会，对于“人力资源的有效管理是成为企业利润增长点”的观点正在逐渐被人接受。作为人力资源管理中的一个重要组成部分，员工的流动管理也应该被当成一种投资来对待。但是，员工的流动必须做到和企业的战略决策相匹配。
而所谓人才流失，是指在某一单位内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用的现象，人才流失有显性流失与隐性流失之分，前者是指单位的人才因某种原因离开该单位另谋他就，给该单位的人力资源管理造成困难，从而影响其经营发展，隐性人才流失则是指单位内的人才因激励不够或其他原因而影响工作积极性，其才能没有发挥出来，从而影响单位的经营发展。
2.2 影响人才流失的因素分析
关于影响企业员工流动、造成人才流失的因素，许多学者从不同角度进行了研究，有人认为，对于员工流动，公司内部因素的作用比起外部的吸引来说更能影响员工的流动，而且，员工做出离开企业的决定是基于离开的愿望和流动的容易程度。有人认为，员工之所以跳槽，首先是企业对他们不信任，他们对自己做的工作没有自主权；其次是工作条件差，而工作要求也是影响员工流动的重要原因。也有人认为，影响员工流动的因素，除了报酬、工作预期等因素外，管理人员与员工之间缺乏交流以及企业文化也是影响员工流动的重要原因。综上所述，影响人才流失的因素可以大致分为经济因素与非经济因素。
2.2.1影响人才流失的经济因素
⑴经济发展水平
企业和员工都存在于社会中，社会环境大背景的影响渗透在每一个地方，一个国家的总体经济状况对员工流动行为具有相当大的影响。在不同经济发展时期，不同的地理区域，甚至于不同层次的人力资源体系内，员工的流动率、流动形态也会不断发生变化。
⑵劳动力就业与失业水平
一项调查表明，失业率与员工满意程度呈正相关，与员工离职率呈负相关，且失业比其他任何变量对员工离职有更直接作用。即在出现经济危机时，失业率很高，找工作很难，人们很珍惜己得到的工作，所以很少会自愿离职。
⑶通货膨胀
通货膨胀一般会刺激更多的雇员进入劳动力市场去寻求第二职业，用以补充家庭经济收入；为了维持现有收入不贬值，如果能够获得更高收入的工作，雇员流失的机率会增加。
⑷收入水平
收入水平是影响员工流动的最大因素之一。在低收入行业里，员工的流失率最高，另外，工资的稳定增长对于企业稳定员工来说具有很重要的意义。
⑸职业声望
职业声望是社会成员对职业活动的社会经济地位的主观评价。某种职业声望的社会评价和个人评价对员工择业心态及职业流动会产生一定影响。一般来说，职业声望越高的职业，越能吸引人们的选择，也越能吸引其他职业的就业者向这些职业流动。
⑹社会保障制度
某些拥有较高社会保障或福利的企业有较低的员工流动率，而社会保障和福利程度低的企业则呈现较高的员工流动率。
2.2.2影响人才流失的非经济因素
⑴组织因素
① 组织变革
组织或企业的改组变更会带来很多连锁反应，企业无论是解散、合并还是分割，都会对离职产生影响。
① 组织特性
企业的组织特性、组织文化和管理运行机制同样会对员工的离职产生影响。
① 组织公正
雇佣关系与企业管理程序中的公平性问题与离职相关。员工感到雇佣关系不公平时，会表现出愤慨情绪和低组织承诺，从而影响离职行为。
② 组织所处的行业类型
不同行业的离职率差异较大，如知识密集型行业、资本密集型行业、新兴的高新技术行业较传统行业、劳动力密集型行业更有发展前途，更有吸引力，能够提供更多的机会，员工的离职率明显偏高。
① 组织的规模
组织规模越大，给员工带来的安全感越强，员工以能够进入大规模的组织而感到满足和自豪，一般不愿轻易离开组织。
⑵工作因素
① 工作态度
有关员工的工作态度与离职关系，多集中于工作满意度和组织承诺对员工离职的影响。员工的工作满意度和组织承诺各自具有显著而独特的特点，两者都能预示员工的离职倾向。
② 工作性质
工作本身的特性会造成员工的工作压力和工作紧张的程度不同，如高新技术产业工作本身内在的激励能为从事这种工作的员工的工作满意度产生积极的直接影响。
③ 职业工种
职业不同，工作种类不同，其相应的工作环境、报酬等很多方面自然会有差别，这就造成不同行业工种员工的离职率、离职原因不尽相同，当雇员感到工作压力极大常有精疲力竭状况时，员工旷工及离职率就会变得较高。
④ 工作中的人际关系
工作中的人际关系对离职的影响十分突出，己引起很多学者关注并致力于此方面的研究，员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意率，也影响了员工的离职倾向和实际离职行为。
⑤ 培训
企业能否提供有利于员工发展的培训学习，也会对员工离职行为有影响。当员工体会到自己在组织中会有良好发展时，很少会离开组织。
⑶个体因素
① 年龄和任期
有研究表明，年龄和任期与离职率呈负相关，在同一企业中年龄越大，任期越长的员工，其离职率越低，在一个组织中获得的经验越丰富、资历越深，会使得员工倾向于留在组织中很少离职，而企业中的新员工的离职率往往比较高。
② 婚姻
员工配偶的意见和支持对员工的离职行为有一定影响，那些得到配偶支持的员工，其离职率较低。
③其他个人因素
员工的个人教育背景，早期生活影响，榜样作用等都会对员工的离职产生影响，员工个人需要的特殊性也与离职倾向有关。
2.3 人才流失所产生的不利影响
员工在不同用人单位之间或在同一用人单位内部不同岗位之间的主动的流动或转换，应该首先承认的是这是一件好事，它是劳动力市场成熟的标志之一，是社会进步的象征，也是人才主体意识觉醒的表现。员工流动对于提高人们对人力资源重要性的认识、强化竞争意识和人才意识、优化劳动力资源配置、体现劳动者个人价值等有极大的推动作用。
但企业核心人才流失也会给企业带来诸多的不利影响。企业员工的流失，不仅会提高企业的成本，降低企业在公众心目中的形象，而且无形中也会为竞争对手提供可乘之机。具体如下：
⑴补充空缺职位的新成员的招聘成本
如果企业人才流动频繁，那么招聘费用将是一笔不小的开支。据调查，招聘新员工的人力资源成本是挽留老员工费用的2~3倍，而招聘一名员工的人力资源成本与该员工的职位及薪水高低成正比。
⑵新员工的培训成本
为了保证新员工有从事新工作必须的能力和人际关系，必不可少的一项投资就是上岗引导和培训。在培训期间组织付出的工资只会产生很小的收益甚至不会产生。
⑶一段时间工作绩效下降造成的隐性成本
人才离开后，组织往往将他的工作分给组织内部其他员工，使其他员工工作负担加重。即使来了新员工，也会受到技巧熟练程度和工作努力程度以及个人能力的影响，使其不能达到最佳状态。
⑷对工作绩效的干扰
这包括两个方面：一是人才在流失前由于已经心不在蔫而造成的无形的损失；二是该职位在新成员填补之前的空缺成本。如果流失的人才具有特殊的技能或在原来的岗位上占有重要的地位，所造成的损失尤为严重，其影响常常会延续到接替其职位的新成员能够完全胜任工作为止。
⑸使企业形象受损
如果企业人才流动频繁，将会使社会大众对企业失去信心，使新的人才不敢信任公司、依靠公司。对企业形象和兴衰消极影响极大。
⑹造成技术的流失或商业机密的泄露
在企业中，流动最频繁的往往是技术人员、管理人员、销售人员等对企业发展比较重要、社会需求量比较大的人员，这些人员离开企业后，其所掌握的技术、客户等很可能随之流失，一些商业机密也会被泄露，这对企业是非常不利的。
⑺减少了企业培训投资的回报
许多企业都要对新进人员进行培训，为企业成员培训进行投资，其目的无非是要提高成员的技能，使其为企业目标的实现做出更大贡献。如果有人离开了企业，培训目标的实现就会受到一定程度的影响，企业在培训上的花费也收不到回报，这实际上等于是在为别的企业培训了人才。
⑻对企业职员士气的影响
因一部分人才的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度会产生消极的影响。这是因为人才流失很可能刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有更具前景的选择机会存在。特别是当人们看到流失的人才得到了更好的发展机遇或者得到了更多收益时，留在岗位上的人员就会心动，工作积极性会受到影响，以至于以前从未想过跳糟的人也会开始或者准备开始寻找新的工作。