Question

跪求3000字实践报告

一、实践主题：践行科学发展观 服务基层促和谐
二、实践内容：
1、回乡公益调查活动。寒假回乡期间，可深入农村、社区，走进农户、居民家庭，全面调查了解“三个代表”重要思想及科学发展观、建设社会主义和谐社会等在基层的落实情况，调查了解经济社会发展中出现的新情况和新问题，帮助宣传和总结当地新农村经济和社会发展模式，并针对相关问题，提出意见和建议。
2、社会热点问题调查活动。围绕社会热点难点问题和青少年成长成才，开展社会调查和专题研究。
3、就业体验活动。利用寒假假期，参加勤工助学、专业调研和就业体验等活动。在实践中深入了解就业市场，在体验中增加职业阅历，体验结束后要撰写实践总结。
4、志愿服务活动。深入到敬老院、福利院、孤儿院、下岗职工、孤寡老人家中等，广泛开展“迎新春、送温暖、献爱心”活动，大力弘扬“奉献、友爱、互助、进步”的和谐新风尚。
三、实践要求：
1、选好主题。坚持与专业相结合，开展社会实践或具有一定社会价值和理论意义的调研课题，关注社会热定问题和青少年发展，有针对性地进行调研活动；（另附社会调研参考课题）
2、就近就便。寒假社会实践活动原则上要就近就便，可独立或组织成立小分队的形式在家庭所在地开展实践活动，注意社会实践期间的安全问题；
3、寒假结束后，以个人开展实践活动的，需完成一篇不少于1000字的实践报告；以团队开展实践活动的，则要注意团队人数不得超过5人，且每个团队只需交一份不少于3000字实践报告；开展社会调研活动的需完成一篇不少于3000字的调研报告；
4、实践归来话收获。各团支部要召开“寒假归来话收获”主题团日活动，举办社会实践报告评选活动，认真总结收获和体会，巩固、扩大教育成果。
四、评选活动：
1、此次评选将由学院团委实践部进行评选，评出本次寒假社会实践活动优秀个人实践报告和优秀团队实践报告。评选奖项分为优秀个人实践报告一、二、三等奖若干名，优秀团队实践报告若干。
2、评选标准
1) 主题积极健康，具有一定教育意义。（10%）
2) 内容真实、丰富，最好附有相关单位的意见、证明及盖章，若实践形式为社会调查，则最好附有调查问卷及统计数据。（40%）
3) 实践形式新颖，调查或服务的范围广，具有一定的社会影响。（30%）
4) 文章结构完整、连贯，语言通顺流畅。（20%）
3、评选时间
在实践活动结束后，各团总支要认真组织学生社会调查报告的评选，并按照每个团总支15篇（经管团总支30篇）推荐优秀作品参加学院评比，截止时间为2010年3月7日，同时将开展优秀组织奖评比。
希望各团组织广泛发动，精心组织，凝炼项目，选拔团队，拓展基地，共同努力，开展好2010年宁波大红鹰学院基础学院大学生寒假社会实践工作。

Answer 1

　　1 团队建设：自驱力 让员工自己跑

　　对于成就、权力和亲和的需要，驱动员工积极主动地工作，以争取最大的成功。[/i] [b] 企业发展的动力在哪里？[/b] 在整个员工职能体系的大冰山上，“知识、技能”只是水上部分，而隐于水下不易测量的员工态度、个性、内驱力等情感智力部分，却是挖掘之“本”。也是企业发展的强大驱动力。 [b] 内驱来自内需[/b] 人的行为产生的原因可以分为外驱力和内驱力两种。内驱力指建立在员工自信心基础上的一种自我达成的成功精神。 自驱力立足于员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来。在这个过程中，员工热情主动地投入任务的完成中，甚至不计报酬地寻求创造性解决方案。 哈佛大学教授戴维·麦克利兰认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要： [b]成就需要[/b]：争取成功，希望做得最好的需要。这种需求使员工强烈渴望将事情做得更为完美，获得更大的成功。他们追求成功之后的个人成就感。 [b]权力需要[/b]：影响或控制他人且不受他人控制的需要。这种需求使员工在竞争性中追求出色的成绩。使自己的地位与自己的才能相称。 [b]亲和需要[/b]：寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，保持员工对企业、对工作的高度忠诚。 [b] 驱动人格的动力[/b] 很多企业在潜意识中将员工放在被动的位置上，企图用一种外在驱动力，如强制、督促或者物质奖励等来挖掘其才智。而Brandeis 大学的权威研究结果显示，奖励会降低表现的级别，员工自我驱动却可以表现出三种人格动力： [b]出众意识[/b]。它使人自信，追求卓越。使人充分发挥潜力和能量，处于持续不断的发展过程中。 [b]批判意识[/b]。它使人经常向现实挑战，同时欢迎来自现实和他人的挑战，主动发现和改进工作中的问题，欢迎挑战性强的工作或任务。 [b]超前意识[/b]。这是一种向前看的品质，它使人追求高远的目标、向未来和理想靠近，表现为看重培训机会的或者投资对自我的提升。 [b] 自驱力三步曲[/b] 首先，确定员工需求的基本假设和自驱力的最佳着力点。每个企业对员工的要求都不一样，每个企业员工的表现也不一样，因此，激励员工自驱力的制度要保持有机平衡。 其次，设计具体策略。比较常规的手段有四类： [b]成就刺激[/b]。适宜于提供给员工面对的是成功与失败机遇各半的工作：根据他们的能力情况交给他们适度挑战性的工作目标；及时明确地向员工反馈其工作绩效的信息。 [b]环境刺激[/b]。为员工创造相应的环境气氛。和睦、友善的环境可培养员工的合作精神，但容易降低团队进攻性；而竞争性高的环境可以刺激员工不断地提升个体表现，但容易各自为政。 [b]对人的发展挑战[/b]。将发展机会置于某种挑战、争取过程中，发展机会的获得不仅意味着员工能力提升机会，也意味着员工自身竞争力、事业资源的提升。 [b]企业与人的合作关系[/b]。建立领导与员工之间的平等关系。将员工的职业发展统一为企业的事业发展，使属于某某企业本身表征员工能力和事业成就的标记。 最后，是制度、理念的培养阶段以及相应的监督、制衡机制。 激励制度一旦建立起来就不适宜过多更改，而是要将这种制度变成企业文化的一部分；另外，也要设计相应的退出机制，对于那些难以实现自我驱动的员工激励无效后应该淘汰。 内驱力归根到底是员工自身一种内在的动机或情感、心理因素，只有内化为一种内在意识才能时时驱动员工的行为与抉择。

　　2 营造相互信任的组织氛围
　　有一家知名银行，其管理者特别放权给自己的中层雇员，一个月尽管去花钱营销。有人担心那些人会乱花钱，可事实上，员工并没有乱花钱，反而维护了许多客户，其业绩成为业内的一面旗帜。相比之下，有些管理者，把钱看得很严，生怕别人乱花钱，自己却大手大脚，结果员工在暗中也想尽一切办法谋一己私利。还有一家经营环保材料的合资企业，总经理的办公室跟普通员工的一样，都在一个开放的大厅中，每个普通雇员站起来都能看见总经理在做什么。员工出去购买日常办公用品时，除了正常报销之外，公司还额外付给一些辛苦费，这个举措杜绝了员工弄虚做假的心思。在这两个案例中，我们可以体会到相互信任的对于组织中每个成员的影响，尤其会增加雇员对组织的情感认可。而从情感上相互信任，是一个组织最坚实的合作基础，能给雇员一种安全感，雇员才可能真正认同公司，把公司当成自己的，并以之作为个人发展的舞台。
　　态度并不能决定一切
　　刘备是个非常注重态度的人，三顾茅庐请孔明，与关羽和张飞结成死党，关系很铁，但最后却是一个失败者。曹操不管态度，唯人是举，成就大业。因为赢得利润不仅仅靠态度，更要依靠才能。那些重视态度的管理者一般都是权威感非常重的人，一旦有人挑战自己的权威，内心就不太舒服。所以，认为态度决定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人态度，在评估一个人的能力时，是不是仅仅考虑了自己的情感需要而没有顾及雇员的？是不是觉得自己的权威受到了人才的挑战不能从内心接受。
　　在组织内慎用惩罚
　　从心理学的角度，如果要改变一个人的行为，有两种手段：惩罚和激励。惩罚导致行为退缩，是消极的，被动的，法律的内在机制就是惩罚。激励是积极的、主动的，能持续提高效率。适度的惩罚有积极意义，过度惩罚是无效的，滥用惩罚的企业肯定不能长久。惩罚是对雇员的否定，一个经常被否定的雇员，有多少工作热情也会荡然无存。雇主的激励和肯定有利于增加雇员对企业的正面认同，而雇主对于雇员的频繁否定会让雇员觉得自己对企业没有用，进而雇员也会否定企业。
　　建立有效的沟通机制
　　理解与信任不是一句空话，往往一个小误会反而给管理带来无尽的麻烦。有一个雇员要辞职，雇主说：“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是为了锻炼你，我就要提拔你了，我还要奖励你！"可是，雇员却认为是一句鬼话，他废寝忘食地工作，反而没马屁精的收入高，让他如何平静！一个想重用人才，一个想为企业发挥自己的才能，仅仅因为沟通方式不畅，都很受伤害。我曾经听到一个高级雇员说：”如果老板早一点告诉我真相，我就不会离开公司了。"