Question

如何界定员工 “严重违反公司规章制度”

Answer 1

公司（法人）主体的风险有很多,生产关系底层基础的生产资料引发的各种风险,生产力量引发各种风险,生产对象引发各种风险！上层建筑中也能产生各种风险,以及外部的风险！
比如说：服务行业,加油站每年会出现侵权行为,加错油,跑单,被盗等等！公司（法人）主体的风险,公司通过所谓公司的规章制度（劳动纪律等等）把这些偶发性侵权行为归于工人（佣人）！这些都是不合理！别说民主程序通过所谓规章制度了！
工人本来就是公司主体花钱买回来搞生产,工人相当于机器,人是生产力量,机器是生产力量,界定工人严重违反公司（法人）的规章制度,,还不如说：公司主体（经营）风险转移给工人（生产力量）做替罪人！

Answer 2

我国《劳动法》第四条规定 “用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 第八十九条就规定，“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

免费法律咨询

专业律师为你服务

一键咨询

0元注册公司

严选优秀专家

立享名额

招募律师合伙人

上千订单全程辅导

创收一千万

律师合作

案源赠送辅导转化

仅限3名额

首月免费代记账

300城市大平台

首月免单

查

看

更

多

• 官方电话
• 在线客服
• 官方服务
  • 官方网站
  • 公司注册
  • 代理记账
  • 商标注册
  • 法律咨询
  • 合作加盟

Answer 3

用人单位根据劳动合同法第三十九条之规定，以严重违反用人单位规章制度为由解除与劳动者的劳动合同应当具备以下条件：
(1)该用人单位规章制度的制定程序不违反法律法规和司法解释的规定。根据最高人民法院颁布的劳动争议司法解释(一)第十九条规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，只要不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。这说明用人单位规章制度制定程序必须民主协商确定，还应向劳动者公示。龙华劳动争议律师认为，如果未经公示一般不能作为用人单位解除劳动者劳动合同的依据;
(2)该用人单位规章制度的内容不碍违反法律法规和司法解释的规定。规章制度要对劳动者产生约束力必须内容合法，违反法律法规、司法解释可能损害劳动者合法权益的条款一律无效，即便劳动者行为违反了这些条款，用人单位也不得依据这些无效条款解除与劳动者的劳动合同。例如，用人单位在其规章制度中规定劳动者一旦结婚或生育即解除劳动合同的条款因违反了婚姻法的规定而无效，用人单位无权以劳动者严重违反该条款为由解除其劳动合同;
(3)对劳动者行为的认定，劳动合同约定达不到解除标准，而用人单位规章制度规定达到解除条件时，应以劳动合同约定作为判断是否达成严重违反规章制度的标准。
对此，劳动争议司法解释(二)第十六条规定用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。要注意的是，劳动者要主张优先适用合同约定，其劳动合同签订的时间应在规章制度颁布后。这说明双方已作了例外约定，以替代原有规章制度的规定。但如果劳动合同签订于规章制度颁布之前时，就不能简单适用劳动合同约定优先。因为用人单位后出台的规章制度从制定程序到规定内容只要不违反法律法规、司法解释，一般就对已在职劳动者产生约束力。
此时，如果蒡动者在劳动过程中实施了某种违纪行为，在该行为是否构成严重违纪上，即便该规章制度的规定与劳动者之前签订劳动合同所约定内容评判标准不一致，龙华劳动争议律师认为，一般也不能仅以劳动合同优先为由，认为该行为不构成严重违反用人单位规章制度。
除了规章制度本身合法性要求之外，人民法院在具体审理相关劳动争议案件时，如果劳资双方对违纪行为是否达到严重程度产生分歧，还可在个案中综合考虑下列因素：
(1)劳动者实施违纪行为的主观过错程度;
(2)劳动者实施违纪行为的重复频率;
(3)劳动者违纪行为给用人单位造成损失的大小。
本回答由法律法规分类达人
胡海天推荐