员工做事不行怎么辞退
员工做事不行怎么辞退
员工做事不行怎么辞退，员工入职后，公司发现员工并不能满足企业的用工需求一般都会选择辞退员工，但是辞退员工也需要循序渐进，下面为大家分享员工做事不行怎么辞退。
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1、协商一致：只要HR有能力协商，可以与能力不足的员工协商解除劳动合同；
2、直接辞退：公司如果有钱不在乎，可以赔偿双倍补偿金直接任性辞退，也可以选择调岗后不能胜任辞退，只需要支付单倍补偿金；
3、违规辞退：找到员工严重违反公司规章制度的证明后可以直接辞退，不用支付补偿金；
4、其他方法：在不违法的情况下，通过提高工作量、严格绩效考核、减少绩效考核工资等方法逼迫员工离职。
一、协商一致解决
关于劳动合同的解除，不管是出于何种原因，劳动者和HR之间都是可以协商解决的。彼此坐下来好好商量，任何问题将不是问题。
HR要充分说明目前劳动者的情况，将其不能胜任的事情直接或者委婉地告知，让其明白后，双方友好协商一致解除劳动合同。
这里HR要注意，如果是公司提出解除需要支付补偿金，如果是员工提出解除，则不需要提供补偿金。
二、公司有钱任性辞退
超级土豪的公司领导看不惯能力差的员工可以直接一句话——“去财务领工资，每天不用来了！”
这种辞退方式，单位需要支付员工2N+1的补偿金。其中N为员工工作年限折算的月份。工作5年，N就是5，工作10年N就是10，半年到1年部分折算一个月，不满半年部分折算半个月。比如工作5年3个月，N为5.5 。其中的1为代通知金，也就是没有提前一个月给予的补偿。
一般公司也可以选择先将能力不足的员工进行考核，经过考核证明其能力不足（一般是书面试卷，有签字认可），然后进行培训调岗，培训调岗完成后再次进行考核（还是选择考试，必须有签字认可），两次不合格后可以选择辞退。公司只需要支付N+1的补偿金。如果提前通知只用支付N即可。
据我了解，曾经有家HR直接考试一次，题目很难，大家都不好。收上去后，HR又再来一次考试，说之前考得不好，大家重新来一次。员工还感恩戴德的时候，HR凭借2次不合格的成绩直接辞退了许多人。
三、员工违规辞退
HR严格考核，尤其是考勤和绩效考核，其目的就是最终证明员工严重违反了公司的规章制度，这种情况下，公司是不用支付补偿金的。
能力差的员工很多时候考勤执行的不是很严格，这个时候就要注意了。
据我了解有家HR为了辞退员工，直接口头对员工说，你被开除了，不用来了。结果员工一气之下就不去上班了，过了一段时间回到公司要求各种赔偿，结果HR直接拿出了其旷工证据，解除了劳动合同，并没有任何补助。对于之前的口头开除，那只是HR的套路而已。
四、其他辞退方法
这里举几个我知道的HR的做法：
在不违法的情况下，将能力不足员工调离其它岗位后，提升其工作量，给予其不能完成的工作量，逼迫其主动提出离职。或者提高其绩效考核标准，从而降低其获得的绩效工资（特别说明下：降低基本工资违法，降低绩效工资不违法！）。
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员工不能胜任工作时就能辞退吗
一、“不能胜任工作”的定义
首先，我们需要理解“不能胜任工作”的定义。单位管理者是依据自己的主观认知来判断员工“不能胜任工作”，还是依据客观的衡量标准来证明员工“不能胜任工作”？在劳动法领域，倾向于认为依据后者更能获得支持。
借鉴《关于若干条文的说明》第二十六条，“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。该条中的“约定”、“工作量”其实已经提示用人单位需要有明确的考核标准来界定“不能胜任工作”，司法实践中也倾向于认为用人单位需要相应的考核制度来支撑。裁审实践中需用人单位举证员工“不能胜任工作”，否则用人单位易处于被动地位。
其次，“考核末位”并不等同于“不能胜任工作”。员工考核居末位只能体现用人单位考核排名的情况，“不能胜任工作”多是劳动者的能力不足以满足岗位需求。在多人竞争的岗位中，即使所有员工都能胜任工作，总有人居于考核的'末位；反之，在所有员工均不能胜任工作时，也总有员工在考核时位居第一。
二、需对“不能胜任工作”的员工进行培训或调岗
《劳动合同法》第40条规定了用人单位可以解除劳动关系的3种情形，其中第2项为：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。
所以，员工“不能胜任工作”时，用人单位需在培训、调岗二选一后，方可以解除劳动合同，否则用人单位构成违法解除，需要支付赔偿金。
（2019）苏05民终3707号判决文书明确了上述条文的适用及裁审机构的观点，裁判观点概括如下：XX公司并无证据证明沈某不能胜任本职工作，亦未举证证明其在解除前已对沈某进行培训或调整工作岗位但沈某仍不能胜任本职工作，故XX公司的解除行为缺乏事实和法律依据，属于违法解除，应当支付赔偿金。
若用人单位选择对“不能胜任工作”的员工进行培训，培训时应针对员工待改进的要点进行。日常培训、不具有针对性的培训一般难以得到裁审机构的认可。在培训时，用人单位也应注意保存培训记录，例如培训的会议纪要、培训签到表、培训照片等。
若用人单位选择对“不能胜任工作”的员工进行调岗，应做到与员工充分协商，让员工签收调岗通知书。员工拒绝调岗时，可向员工解释调岗原因、调岗依据、调岗后的工作内容等，沟通过程注意留痕，让员工签字确认沟通记录。员工对抗情绪较严重的，必要时可以录音。调岗后应对员工设置合理的考核期间，且建议对新岗位进行相关培训，以降低后期用人单位解除劳动合同的风险。
三、“不能胜任工作”解除劳动合同需要支付经济补偿金
很多用人单位认为在员工“不能胜任工作”时解除劳动合同，用人单位并无过错，且因为员工的无法胜任，已给单位造成损失，故无需支付补偿或赔偿。
但《劳动合同法》第46条明确规定，以员工“不能胜任工作”解除劳动合同属于单位需要支付经济补偿金的情形，且用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月的工资。
故用人单位经考核，员工确不能胜任工作的，且经过培训或调岗后仍不能胜任的，用人单位在解除劳动合同时还需要支付经济补偿金。
四、对用人单位的建议
以员工“不能胜任工作”为由解除劳动合同，用人单位败诉的概率很大，针对用人单位的败诉原因，笔者建议用人单位从以下方面进行防范：
1.明确员工的岗位职责
建议用人单位在签订劳动合同的同时与员工签订岗位说明书，岗位说明书需明确员工的岗位职责、工作目标。建议在约定岗位职责、工作目标时，尽可能详细且具有可操作性，方便在以后发生争议时进行举证。若对员工进行调岗的，调岗后也应同时让员工签订新的岗位说明书。
2.有完善的绩效考核制度
上文已提及，要证明员工“不能胜任工作”，需要有客观的考核制度、考核结果来支撑，故完善的绩效考核制度至关重要。
绩效考核指标应具有合理性。不建议用人单位为了让员工“不能胜任工作”，设置明显不合理的绩效考核指标。在实践中，裁审机构也会考量绩效考核指标的合理性。在设置绩效考核指标时，建议用人单位与员工协商并留痕，让员工在绩效考核目标上签字确认。
绩效考核程序应具有合理性。程序正义即实体正义，如用人单位的绩效考核制度对所有劳动者适用或者是单位规章制度的一部分，那么该绩效考核制度应通过民主程序。具体的考核程序应严格遵守考核制度的规定，不可以随意更改考核期间、考核步骤等，建议单位赋予员工对考核结果的申辩权。单位需保留各考核阶段的相关证据，对考核结果也应当履行告知程序，可要求员工书面签收考核结果，或者将考核结果发送至员工工作邮箱。
另外，在证据的收集方面，建议用人单位在与员工日常沟通时就注意客观证据的收集，指出员工待改进之处时尽量采用书面形式，例如邮件、短信等，必要时可以进行录音，以备日后不时之需。
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试用期员工达不到预期该怎么办
1、反思。反思下员工是否人岗适配。如果是员工不适应岗位的要求而表现出工作业绩不佳或者不理想。那第一要务是看是否公司内部有其他的岗位可以匹配员工的素质与技能。人岗适配不是员工的责任，是HR与公司领导的责任。不能出现员工表现不佳就认为员工能力有问题、素质有问题，这样对员工非常不公平。任何员工都需要合适的环境、匹配的岗位来发挥自己的才能。
2、协商。如果员工实在在试用期表现出与公司的要求不符， 经过努力调整后也无法达到公司的要去，这个时候公司可以与员工协商解除劳动合同。至于如何解除，还是要好好协商。不要只想着省钱而粗暴侵犯员工的利益，而应该按照法律法规的要求解除劳动合同，该赔偿就赔偿，不要贪图一时的小利。否则肯定面临员工的劳动仲裁。
多说一句：规范用工，签订劳动合同，保障员工利益表面上看是让员工利益得到了保障，但实际上是消除了公司的用工风险，让公司能能稳定发展。所以，作为HR，应该要建立规范的用工理念，尽最大可能为公司选择人才、降低用工风险。
新招聘员工如何才是合法用工
1、无论怎么约定试用期，你都得跟员工签定合同、约定试用期、劳动条件、报酬等。没有签定合同并不能否认劳动关系的存在，不能损害员工合法的利益。
2、无论是试用期还是转正以后，公司都得给员工按规定缴纳社保，这点也不能因为没有签定合同而免除公司缴纳社保的义务。
