Question

关于《劳动法》的案例分析题

2005年5月 某工厂要增加一条生产线 招用一批生产工人 签订五年期限劳动合同 2008年6月 为了适应市场需要 该厂决定转产 将该生产线淘汰 更换新生产线 对工人按新生产线的要求 考核上岗 经考核 其中36人不符合要求 厂方决定提前解除劳动合同 有16人表示愿意变更工作岗位 其余20人要求继续履行原劳动合同 而厂方则坚持原决定 于是 这36人分别向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁

试分析以下问题：
1 某工厂的决定是否正确？为什么？
2 应如何正确处理本案当事人的劳动合同？为什么？

Answer 1

【转产 经营调整 裁减人员 经济补偿】《劳动合同法》第四十六条第四项规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的（第四十一条第一款第三项）

Answer 2

　　【案例】某时装有限公司与其主管级别的员工都签订有一份《定薪协议》，协议约定员工每月固定薪资3000元，该薪资包含加班费及基本工资、奖金等；公司与普工签订的劳动合同中也对薪资作出约定，员工每月工资1000元，公司以此作为计算加班费的计算基数。
　　问题：该公司针对工资的处理方式是否违法？
　　【分析】 公司的上述两种操作方式在法律上都是不违法的，第一种与员工所签订的定薪协议正好是公司证明其所支付的工资包含加班费的有力证据；第二种公司通过合同方式将加班费的计算基数进行明确约定，也是以后避免发生加班费争议的很好的途径。
　　【建议】
　　（1）公司对薪资部分的约定，建议不要通过内部文件方式进行操作，因为内部文件一般是公司单方制作的，其证明效果明显弱于双方合同约定；
　　（2）让员工对其每月薪资进行签收，并建议最好让员工直接在薪资条上进行签字确认，因为薪资中不仅有薪资的数额，还有员工每月的加班工时及出勤工时，其每月确认的不仅是工资总额，也是对其每月的出勤时间的确认。