销售人员如何经营人脉
销售人员如何经营人脉
人脉资源是一种潜在的无形资产，是一种潜在的财富。每个人都有一定的人际关系，销售工作就是在建立良好的人际关系，把人际关系充分利用起来。正如乔·吉拉德所说在每位顾客的背后，都大约站着250个人，这是与他关系比较亲近的人：同事、邻居、亲戚、朋友。 一个销售人员做销售必须建立起自己的人脉，找到自己的优质客户，只有自己的人脉关系拓宽了，拥有了自己的人际关系网，才能寻找更价有值的客户，才能使自己的业绩步步高升。80%的业绩来自于20%的客户。这20%的客户是你的优质客户，它是你所有客户资源中核心，如果丧失了这20%的资源，你将会丧失80%的市场。研究报告批出：经营好你这20%的核心资源比初次登门80%的人更重要。那么，这20%的很细资源从哪里来的呢：自己的人脉。 因此可见，处理好客户关系，拓宽自己的人脉对销售是非常重要的。若要想找到更多、更好的客户，最有效的途径就是拓宽自己人际关系。然而，人脉关系的建立却不是那么容易的，很多销售人员感慨最难的就是无法与自己的客户建立起稳定、牢固的合作，无法找到更多的客户资源。 那么，如何来经营自己的人脉呢? 1)、重视关系网比较广的客户 一个强有力的老客户对销售人员来说具有很大的帮助，他说得每一句话，都会对准客户产生很大影响。所以，销售人员必须找到强有力的推荐人，只有这样的人才可能为你推荐更有质量的客户。 可是通常并不是所有的人都会为你推荐，如果他对你没有任何的信任，通过他就不会把对方介绍给你。客户的客户多半来自己亲密的亲朋好友，再不就是曾经有恩于他，基于报恩的人。试想，老客户并不会轻易为一个推销员推荐客户。除非你与客户之间建立起一种非同一般的友谊，以至于推荐人可以不计后果，而且不管结果会怎样，对方都愿意鼎力推荐。 当你走进一个典型的商会活动时，你基本上每次都会见到同一个画面。大多数参加者都坐在吧台旁或在冷盘桌前逡巡，他们喝一点酒，吃上点东西，彼此说著话。他们都相信他们正在做生意，因为他们处身于这一商业活动中，然而他们所做的最有价值的事，就是每隔一会儿结识一些他们不认识的人并且交换名片。有时，出于纯粹的运气。会有一些生意发生：一个人的东西可能碰巧需要另一个人销售。不过发生这种情况的机会实在太少，而且做成的机率也远很小。另外，在那儿寻找生意的人基本上把其他每个人都视为一个新准客户。不同之处在于你把每一个人看做25个新准客户。所以，你如何在这些普通的社交活动中把自己介绍给更多的人，并且让他们为你服务呢? 2)、遵循人与人的交往规则 人与人的交往通常都会遵循由近到远，由外到内的原则，通俗点讲，就是先接近与自己亲近的人，比如自己的同学。朋友、同事等等。然后再在这些人的引荐下，认识与之相关的人。这样，一层一层就可以扩大自己的交际圈，认识更多的人。
如何经营人脉
（1 ）记住别人的姓或名，主动与人打招呼，称呼要得当，让别人觉得礼貌相 待、倍受重视，给人以平易近人的印象。
（2）举止大方、坦然自若，使别人感到轻松、自在，激发交往动机。
（3）培养开朗、活泼的个性，让对方觉得和你在一起是愉快的。
（4）培养幽默风趣的言行，幽默而不失分寸，风趣而不显轻浮，给人以美的享受。与人交往要谦虚，待人要和气，尊重他人，否则事与愿违。
（5）做到心平气和、不乱发牢骚，这样不仅自己快乐、涵养性高，别人也会心情愉悦。
（6）要注意语言的魅力：安慰受创伤的人，鼓励失败的人。恭维真正取得成就的人，帮助有困难的人。
（7）处事果断、富有主见、精神饱满、充满自信的人容易激发别人的交往动机，博得别人的信认，产生使人乐意交往的魅力。
辨析能力愈高的人，社交能力也愈高。他们在与父母、师长、朋友和不喜欢的人交往时，较能完成交往目标，并较能改进双方的交情。 亦有证据显示，辨析能力高的人，他们会遇上较多愉快的交生经验，而他们也较少出现抑郁的情绪。需要强调的是，"因时制宜"并非指盲目跟随形势变化而改变自己的行为，亦不是指盲目顺应对方的旨意。
洞察别人的心理状态也是社交能力重要的一环。一些人看到别人的行为时，不尝试去了解对方做事时的处境和感受，便马上从别人的行为去判断对方是一个怎样的人。这种重判断而轻了解的取向，是社交能力发展的一大障碍。
我们也测量了受测者与父母、师长、朋友和不喜欢的人交往的成果，发现越倾向性格道德判断的人，他们的社交能力便越差。反之，越倾向作内心剖析的人，他们的社交能力也就越高。 相信性格不可改变的人较重视评估别人的性格和道德，而相信性格是可以改变的人则较留心别人的行为动机和做事的情绪状态。
4.从社交包括的三个方面各个击破
（1）良好表达能力的培养
社交中受人欢迎、具有魅力的人，一定是掌握社交口才技巧的人。社交口才的基本技巧表现在适时、适量、适度三个方面。
一要适时。说在该说时，止在该止处，这才叫适时。可有的人在社交场上该说时不说，他们见面时不及时问候；分手时不及时告别；失礼时不及时道歉；对请教不及时解答；对求助不及时答复……反之，有的人该止时不止。他们在热闹喜庆的气氛中唠唠叨叨诉说自己的不幸；在别人悲伤忧愁时嘻嘻哈哈开玩笑；在主人心绪不安时仍滔滔不绝发表巨集论；在长辈家里乐不可支地详谈"马路新闻"。请设想一下，假如你在社交中遇见了上面这种人，你会对他产生什么样的印象呢？
二要适量。适量的社交口才还包括声音大小适量。大庭广众之中说话音量宜大一点，私人拜访交谈音量宜适中，如果是密友、情人间交谈，小声则可以表现亲密无间、情意绵绵的特殊关系，给人一种亲切感。这些都是在社交场合与人交谈应该掌握的技巧。
三要社交口才适度。主要是指根据不同物件把握言谈的深浅度，根据不同场合把握言谈的得体度，根据自己的身分把握言谈的分寸度。其次，体态语也要恰到好处。
口若悬河的本领从哪里来呢？是天生的吗？有的人从小就注意培养，所以表达能力会显得比人强。但大多数人的口才，都是在成人后自觉地苦练得来的。
（2）人际融合能力的培养
融合于社会，首先需要调整自己的观念，勇敢地面对世界、接纳世界。当然接纳世界并不是要你消极等待和向困难屈服，更不是要你没有任何原则地去苟同消极落后的东西，甚至同流合污。而是要你用积极主动的态度去接纳现实，并有勇气和决心去消除生活中的消极现象，弘扬主旋律，尽一份当代大学生应尽的责任。
当然人际融合能力并不只是简单地体现在能否接纳世界、认同世界方面，它还是一个人的综合素质的反映。人际融合能力的强弱与一个人的思想品德、知识技能、活动能力、创造能力、处理人际关系能力以及健康状况等密切相连的。一般来说，一个素质比较高、各方面能力比较强、身心健康的大学毕业生走上社会后，能够很快适应环境、适应工作，即使是在比较困难的条件下和比较差的环境中，也能变不利因素为有利因素，通过自己的努力取得好的成绩。
（3）解决问题能力培养
处理日常学习生活的各种问题，是我们最重要的责任。但是，当问题接踵而来，而且复杂度不断升高的同时，如何有系统地找出问题的成因，对症下药，以最有效率的方式解决问题，就是考验我们解决问题能力的时候了。
一要定义并理清问题：先收集资料并分析，确定问题确实存在之后，将问题写下来，成为每个人都可以了解的陈述，将问题具体化，使相关人员明了。
二要分析问题：可以利用管理学的技巧辅助，如鱼骨图等。或是与部属举行讨论会议，将问题产生的原因分类，并且列出解决的优先顺序。
三要订出可能的解决方案：邀请同仁脑力激荡，最重要的是把这些结果用有系统的方式整理出来，依照是否能真正解决问题，是否能获得管理阶层支援，以及是否可付诸实行等原则排出顺序。
四要选出解决方案订出行动计划：选择影响力最大、推动起来最容易的方案，立即拟定行动计划。
五要推动解决方案并追踪结果：进行之前先给予'成功'的定义，在过程中不断检视决策的推行情况，并树立各阶段里程碑，确保行动达成目标。
多看看书,观察别人的交流 /
把自己打造成“活名片”。之后，就是要尽最大可能地，把自己的价值传播出去。这个传播个人“有用性”的过程，很像写部落格的过程。 以前我介绍过日本企业家巖濑大辅通过部落格为自己积累人脉、从而获得成功的例子。实际上，部落格不仅仅是经营人脉的一种工具，写部落格的过程与方法，其实很形象的说明了传播自我、经营人脉的过程与方法。 当然，这里不是叫大家都去开部落格，而扩充套件人脉的方法，也不仅仅只有开部落格一种。有些行业的人士，可能非常适合用部落格去经营人脉，而另一些人使用部落格，则可能效果欠佳。 很多人称，自己的部落格是自己“日记本”、一个“内心的家”，他们不在意人气的多少。这类的部落格，不是我们的研究物件。而那种“巧妙蹿红”的部落格，却完全可以给我们这些想拓展人脉的人上一课： 第二步，我们会寻找其他能与自己的内容相近的、有吸引力的部落格，互相访问，相互切磋，组成“圈子”，针对同样的主题，不断深入讨论。 我们发现，人气部落格往往都有以下的特点： 部落格的主题对于多数人来讲，是非常“有用”的，或者非常能引起多数人的兴趣。总之对多数人来说，有鲜明的“价值”； 部落格主题很专一，并且博主很少改变主题，部落格的文章内容也有连贯性；博主也很少改变自己的“暱称”、部落格名称等，这样就使得部落格容易被人记住； 博主对自己的相关资讯很开放，比如经常上传照片，让网友看到自己的“真面目”，经常展示自己工作、生活的“近况”……； 博主们自发地掌握了一些打造“个人品牌”的技巧。比如，有一位叫“小胖星”的博主，她的部落格专门解讲烹调技巧。于是她给自己设计了一个“商标”——一个像星星一样的胖胖的笑脸。在部落格的每张照片上，特别是美味佳肴的图片上，都标志著这个胖星星，自然，人们很快记住了这个部落格和这个“微笑的星星”。 首先，你要有一个简练、吸引人、容易被记住又尽量固定的“标签”，这个“标签”必须和自己的工作价值息息相关。 比如，“我是一名电脑高手”、“我是位有潜力的品牌顾客”等等，让你的“标签”在工作圈子内被他人传播；与此同时，你要展示出开放性，除非你要以“神秘”做为自己“价值标签”，否则的话，你要主动向朋友畅开自我，这样不仅使你易于亲近，而且，你的个性特点会附着在你的“价值标签”之上，被朋友们推广到更大的范围中。此外，你要随时留心学习，向经营“品牌”那样，像包装明星那样，在自己的职业圈子内把自己“一炮打响”。 而那些没有人气的部落格，也是我们经营人脉的“反面教材”。 很多人会说：“我并没指望靠部落格出名，我的部落格只是记录我的心情，只供我和少数好友交流”。 这样的想法，当然无可厚非。但在经营人脉的过程中，如果也过份强调自己的“私秘性”，那样的话，即使你参加再多的活动，交换再多的名片，也不可能迅速经营出好的人脉。 对于那样冷冷清清“心情部落格”、“私人部落格”，或者博主也希望人气上升、但总是事与愿违的部落格，往往也有共同的特点。 自然，你那位新结识的朋友，是不能把一个“谁都不是”、“混混日子”的人，广泛介绍给圈里的“重要人物”。你的贵人，实际上是被你自己拒之千里的！ 所以，如果你想有好人脉，就一定要像打造“人气部落格”那样，勇敢地宣传自己在工作上的价值！ 说到这里，关于“从零开始经营超强人脉”的方法，我也只说了一个大致，而进一步利用种种技巧、更新种种观念，将是后面的内容。
这是一门学问！不是三言两语能说清楚的……你说是吧……………………求采纳
做好你自己。
销售人员如何做好客户的经营顾问？
能为客户做好顾问，为客户的经营和发展提供一些参考意见或解决方案，确实是新增剂企业人员的重要职责，这是一种趋势，同时，也是今后差异化竞争的必然。
如何面试销售人员？
那么，在面试过程中，如何来掌握应聘者的资讯呢？一般而言，在面试过程中经常要用到六类典型问题，弄清楚这六类问题后，对应聘者就能够有一个比较全面的了解。如果能够运用相应的测试手段来配合这六类问题，那就可以更加准确地界定一个销售人员是否适合新的岗位了。这六个问题就是：·工作经历类的问题·行业了解类的问题·个性特点类的问题·工作习惯类的问题·销售观念类的问题·自我发展类的问题二、面试问题例项分析问：请简要介绍一下自己。这个问题是为了弄清楚两个事情：关于应聘者的一些有意义的背景资讯和应聘者把这些背景资讯组织成合适具体情况的陈述能力。通过考察他/她在说明自己的经验时所采用的策略，我们就可以知道他/她在绘声绘色地描述我们公司时所可能采用的策略。夸大其词、错误百出或者絮絮叨叨地复述过去的事情，却又与当前的工作毫无关系，这些都是危险的资讯。我们能感觉到，那么客户也必然会感觉到。问：你打算如何把自己以前的经验应用到我们公司的销售工作中？这个问题是看他/她在证明自己的能力时所使用的例子。这些例子可能跟销售活动有些直接或间接的关系。除了这些明显相关的情节，我们还可以记下那些能够突出应聘者在设定目标和达到目标方面的能力的所有陈述。问：为什么决定到我们公司应聘这份销售工作？我们不希望看到他/她茫然地凝视和耸肩，然后听到含糊其词地说：“你们在报纸上打广告，我就来应聘了。”我们希望找到证据证实这个对下列情况有些基本的了解：我们的公司是做什么的？我们的销售物件是哪些？为什么说把我们的产品或服务卖给那些人是一个对专业水平的挑战？当然我们也知道他/她同时也在另一家或甚至多家公司进行面试，不过我们希望看到他/她的使命感和对这份工作感兴趣的适当暗示。如果我们没有发现表达出内心热情的事情或细节暗示，我们就得当心：当客户问“告诉我你为什么为这家公司做销售”时，他/她也会这样吞吞吐吐地回答，那就不是我们所期望的了。问：请说出一个你遇到的棘手问题并说明你是如何妥善处理这个问题的具体例子。我们可以通过这样的问题来了解他/她的真实情况。也就是我们可以找一个案例来证明他/她的机智、交际手段以及意想不到的挑战迅速给予回应的能力。当然，案例的细节应该是现在或过去我们的管理人员验证过的，即使是应聘者经历过的案例与我们当前的某位销售人员有关的情况下，我们所要求的应变能力也是显而易见的。为了衡量应聘者，我们可以要求他们提供另外一个他/她在其他公司的案例。我们要收集证据证明应聘者知道如何对过去的功绩做有说服力的口头说明。如果他/她结结巴巴地讲了一个我们勉强能听懂的故事，那我们就不会相信他/她有多强的销售能力了。问：可以告诉我，你认为你有哪些技能可以让你销售成果显著？
如何管理销售人员
营销队伍建设
市场竞争日趋激烈和市场的不景气常常增加业务员的挫折感，不同的企业、不同的业务员在不同时期都会存在不同的心态问题。通常，影响业务员心态和士气的主要因素是激励机制，激励力度不够、奖罚不明、奖励政策不兑现等情况都会影响业务员的士气。对于经营业绩差的企业，业务员更容易对企业的前途感到悲观失望，积极性不高，常常表现为得过且过，且凝聚力较差。
管理业务员成为企业的一大难题，很多企业对业务员行动的追踪方式以电话追踪和突击检查为主，部分企业还采取行程核实和客户追踪方式。
当前，销售队伍管理中最困惑的问题主要存在于两个方面：心态；销售技巧和能力。 ① 在心态方面，表现为：团队中业务员的工作积极性、主动性不够；业务员的心态不好，攀比风浓；业务员的凝聚力、忠诚度差，销售队伍不稳定。 ② 在销售技巧和能力方面，主要表现为业务员的专业知识缺乏，销售团队的销售技巧和能力亟待提高。
销售队伍管理的措施。
1、实施销售目标管理 销售目标管理可促使业务员进行自我管理，加强自我控制，使业务员能够从被动、消极转变为自动、自发、自主自控。销售目标应该体现循序渐进的原则，利用渐进式的目标管理系统可以使业务员在最少的监督之下创造出最佳的销售业绩。所谓渐进是指制定一系列连续的目标。比如，每个季度都要在前一个季度的基础上达到一个新的目标，最后在年末达到年度最终目标。日常目标包括完成销售额、把费用控制在计划内、增加潜在客户等。创造性目标就是给业务员增加压力，提高目标，促使其最大限度地发挥自己的潜能。在制定目标时，应该设定两种目标范围：现实目标；理想目标。概括而言，在制定目标时，应考虑以下问题： ① 你想在年底达成什么样的成果(年终目标)？所有季度目标都应服从于年终目标。 ② 要取得这些成果，你面临着哪些障碍？ ③ 你的销售区域有哪些优势和不足？ ④ 如果本期(季度)目标未能顺利达成，这对实现最终目标有何影响？ ⑤ 在上期(季度)完成的目标之中，哪些是渐进式的？ ⑥ 你是如何取得这些进展的？ ⑦ 对于上期(季度)没有完成的目标，你是否有别的办法可以弥补？
2、加强对业务员的培训和指导 以会代训、陪同拜访、联合拜访都是有效的方法。 ① 销售经理应尽力与业务员进行“一对一”的沟通并提供指导，应该针对业务员自身的优缺点并结合市场和客户的特点对业务员给予辅导，双方可以共同讨、拟订改善方案和行动计划。 ② 销售经理还需要进行追踪管理，并定期检查进展情况或制定下一步计划。 ③ 销售经理也可以陪同业务员进行联合拜访。在联合拜访过程中，业务员充当主角，销售经理则充当教练这一配角角色。在联合拜访后，销售经理应进一步分析、检查业务员在拜访客户行动中的表现，并指出有待改进之处。只有通过持续的改善跟进回圈，你才能不断提升销售团队的整体销售能力。
3、士气提升和能力提升双管齐下 应该加强企业文化建设，设计企业远景。经理和业务员应该保持良好、有效的沟通并制定行之有效的激励政策，以强化团队精神并确保业务员保持旺盛的斗志和进取心。销售经理还应该注意开发业务员的潜能，使业务员的能力和业绩能获得同步成长。
4、、公正、客观地进行业绩评估，尽量将考核指标量化、标准化 比如，可以制定以下目标并进行考核： ① 销售目标达成率 ② 毛利目标达成率 ③ 应收帐款回收率 ④ 每天平均访问户数 ⑤ 客户数量 ⑥ 产品比例；等等。
5、提升销售会议效率和效果 通常，对业绩评估可采取定量、定性两种方法：一种是根据企业的奖励政策进行考核，这是一种定量的方法；另一种是通过销售会议对业务员的绩效进行定性分析评估，研讨绩效未达成的真正原因，并研究、拟订改善对策。召开销售会议是销售经理需要投入大量精力来做的一项工作，任何一位优秀的销售经理都应该高度重视这项工作并致力于提高其效率和效果
