在招聘的时候，怎么猎到最佳员工？
1、有清晰的自我定位：企业招聘之初，首先要明确自己公司的发展路径、平台情况、薪资水平，防止hold不住人才，也要防止大马鞍配了低层次的小鞍
2、关注应聘者的价值观：一定要招跟企业价值观一致的人。要不然会很别扭
3、具备基于真实能力的面试：HR可以让整个面试过程尽量模拟真实工作环境，让应聘者进行角色扮演，而不是只听应聘者说
4、网搜，cc，转介绍，论坛，社交，线下等等
5、内推。性价比高，推过来的简历完全免费，且真实可信，团队融入性也好。
6、社群。比如社交平台（如脉脉、微信、抖音、Linkedln)、特定职业人社区（如人人都是产品经理、HitHub、CSDN、站酷）。
7、猎头。比较核心的岗位招聘，可以一试。
8、做好招聘管理。比如利用daydao视频面试这类招聘工具，加大JD曝光。分发出去的JD，设有投递简历、参加面试的入口，以便充分把握机会，增加面试参与率与招聘成功率。
9、搭建人才库。以往招聘，因编制或其他原因，没有录用，但认为比较优秀的人才，可以放进企业人才库中，HR平时维护更新。后续有需要，可以随时激活。或者邀其推荐同类型人才。
想要招聘优秀人才，其实需要提前做好很多准备工作，譬如：一、岗位人才的胜任力分析；二、优质人才的获取渠道；三、人才面试的方法优化；四、留住优质人才的政策制定
优秀人才招聘不只是在招聘环节，更需要对整个岗位及需求也提前做好相关分析，最后还要有留任的政策和留住人才的优势，优秀人才来了留不住，招聘也是白做。
人都是趋利的，有能力的人总想挣更多的钱，老板是很难留住的，所以很多老板都是年复一年的招新人去培养，等到新人成长起来就会跳槽或者自己出来单干，这一直都是个无解的难题。所以关键的地方在于钱的分配，让员工真正能获益才行。
“金九银十”的招聘季已经过去小半了，招人难，选人更难，要么招不到人，要么就是候选人太多，让人挑花了眼，这种种煎熬的根本原因，都是因为我们想招到一位“最佳”。
于是经过层层面试，几番笔试和测试之后，hr还是举棋难定，最后一咬牙选出一个，发现好像并不好用。其实，岗位匹配很大程度上依赖的是hr的人工判断，会出现这样的问题，主要原因有以下几点：
1． 以hr自身的经验和知识储备，无法应对多种岗位的招聘。比如程序员、设计师、后期开发工程师这样专业性较强的岗位，就超出了hr的知识范围，这样的岗位招聘的确会让人感到头疼。
2． 对岗位理解不到位。企业的不同阶段需要的人才也是不同的，对于hr来说，招聘的前提是要了解企业现状，匹配需求，从而找到最合适的人选。
部分hr的招聘流程和套路都是照搬来的，只想着完成招聘业绩，不考虑企业需求，招来的人难用也不可避免。
3. 简历繁复，描述看的人眼花缭乱，也会致使有些能力符合职位需求的应聘者无法被选中。
到底什么样的候选人被称为“最佳”？优秀、最佳实在是太抽象的词了，985算是优秀吗？还是有500强企业工作经验的算是最佳？在我看来，无论多么优秀的员工，要适合本企业的岗位需求，才算是真正的契合。
否则花高价聘来一位“高精尖”，最后的结果要么是对方看不到自己的上升空间，离职走人；要么企业支付着高薪，眼看着钱哗哗的往外流，却不见他发挥出什么效力，最终的结果都逃不过人财两空，那如何找到一位适合的员工，我们可以参照以下几点：
1． 明确企业想要招什么样的岗位
作为hr你是否完全明白你所招聘的岗位的需求和对人员的具体要求？不止一些新hr对这一点模糊不清，很多资深hr也会搞不清企业现状，不清楚企业需要什么样的人才。
拿基层的销售岗为例，有些公司招聘销售就像是流水，随时随地在招人，他们对于这个岗位基本上没有什么学历要求，也不需要有多久的行业经验。
同样是销售岗，如果是一家奢侈品公司招聘，可能就要有较高的标准，hr需要按照企业的调性，确定应聘者需要具备的条件，比如学历、工作经验、背景等等，不同的招聘标准，对应的人群自然不同。
2． 建立人才素质模型
想招到合适的员工，前提是hr需要先了解本企业目前所处的发展时期、业务重点、战略等等特点，再去建立适合本企业的人给素质能力模型。
素质能力是确定员工能做什么、怎么做、想做什么的内在特质组合，毕竟相比于外在的经验、技能这些简历上就能看到的硬件条件，更难判断的是个人的潜在素质，比如价值观、认知，而这些也正决定了个人与企业的契合度。
通过模型的建立，我们能确定各层级的人员的素质特征，包括管理人员、高绩效人才、各类的专业人员等等，这就为我们的招聘提供了更客观的标准。
3. 确认招聘渠道
用某8同城能招聘到职业经理人吗？希望很渺茫。现在的招聘网站层出不穷，但招人的难度却越来越高，基本岗位的招聘还尚可满足，可专业性强、稍微高端一点的岗位，就很难从常规渠道找到满意的人选，如果只依靠招聘网站和猎头招人，工作难免会陷入被动。
除了日常招聘工作中得到的简历外，大部分的hr都会有很多的专业群，群中会时不时会推一些专业人才，这些都是我们可以利用的资源，我们可以时常留意有没有自己需要的人才，如果没有也可以做一个人才储备，以备不时之需。
资深的hr都知道，仅依靠简历是远远不够的，资源库也需要维护，同行之间的介绍只是契机，真正发挥作用的是后期的维护和沟通，如果能实时了解人才动态，对他们的情况进行更新，手里的资源才不算是活的资源。
与此同时内部招聘也不能忽视，有很多企业从不从外部招聘管理者，这样做不仅给团队带来安全感，也能让员工更有信心，毕竟老员工对内部环境更为熟悉，哪怕某些能力上有所欠缺，学起来也比外部更好上手。
总之，招聘如果只依靠某一单一渠道，所能匹配到的候选人很难最佳，合适的候选人越多，能选到最佳的可能性才越大，否则只能算是矬子里拔大个，选出的人也未必适合公司，招聘也就失去了意义。
想招到合适的员工，功夫不在一朝一夕，日常人才储备、维护和了解企业的实时动态都是在为企业日后的人才选拔做准备，而非临时抱佛脚，匆忙开始、潦草收场，最后招到的人难用不说，可能还会成为日后的隐患。
高端岗位人才用猎头公司，猎头公司是专门为了给企业寻到高端人才的专业机构。
猎头公司为企业提供的服务流程一般如下：
1、招聘需求分析
2、制定招聘方案
3、人才寻访
4、推荐面试
5、offer谈薪
6、背景调查
7、入职保障
8、后续跟踪服务
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