Question

对于网络招聘，大家的看法是什么样的了？

Answer 1

最近一朋友开了家猎头公司，我们在帮他规划公司业务发展及人员培训的时候，梳理了猎头找候选人的发展路径，归纳起来发现这块和我们日常招聘有一些相似的地方，所以整理出来分享给大家，希望能有一点点帮助。

在文章中，我们把找人阶段划分为四部分，分别是：运气+苦力、知识+苦力、知识+人脉、认知+人脉。划分是本着这样的一个原则：先对工作进行分层，然后对自己目前情况进行“定位”，最后根据不同阶段情况采用不同的找人方法。本文中提及的阶段划分更侧重于找人方面，并未涉及招聘岗位职业发展的其他方面。

第一阶段：运气 + 苦力，较为被动

该阶段的工作场景经常是这样的：收到用人部门的招聘需求，使用公司现有或者整合网络搜索的一些岗位信息形成JD，在各大招聘网站上发布招聘信息，然后开始漫长的简历筛选工作，简历范围更多限于本行业公司。与候选人沟通更多是约面试时间，询问一些人力相关问题。

这种情况多出现于招聘生涯的早期，岗位少的时候，还能应付；当岗位多的时候，忙的昏天暗地。在候选人约面中，多数会出现要么人选被公司其他人力找过，要么被猎头推荐过的情形；能来面试的人中，不合适的情况占比比较大，但最终也有少数能拿到offer并入职的成功案例。
该阶段很忙，也很辛苦，但回过头看，自己的积累不是很多；人选成功入职往往是运气 + 时间苦熬的结果，没总结出可复制性的方法并验证；所以交付新的岗位时要再次经历“痛苦循环”。

这个阶段不妨多花一些时间进行复盘、学习，即如何让自己的时间更有效率，如何提高自己的找人成功率，以及如何让方法具有可复制性。

第二阶段：知识 + 苦力， 开始主动出击

随着对公司的熟悉，工作场景也有了很大变化：收到用人部门的招聘需求，与需求部门共同梳理匹配人员的核心素质及评判标准，并根据以上信息去网络渠道主动搜索简历，简历来源范围也不仅限于本行业公司，更多去匹配岗位背后所需的相通的核心能力。

比如，之前朋友在给一家电子烟公司寻访传热工程师的时候，我们通过研究结构原理，发现这个和汽车内燃机很像，都是是油通过电变成气的一个过程，需要考虑相应的沸点、冷凝、热传输、燃烧效率等。所以从这个角度出发，在寻访候选人时也会寻访一些之前做汽车动力总成的人员，这样人选范围就扩大了很多。

这个阶段往往需要招聘官有着不错的“外向”和“内向”知识的积累。

外向知识指公司所处行业情况，现状及发展方向，行业头部公司业务及人才情况，行业人才流动情况等，比如该行业人才之前多来源于哪个行业。内向知识指从公司文化拆解出的用人标准、岗位的具体情况（需求原因、上下级、领导风格、合作部门等）、长短期目标、公司发展较好人员的特质等。

该阶段，招聘官对于合适候选人有着很清晰及细致的人才画像，与候选人沟通更多是在聊行业知识，公司及岗位发展，人员适配情况等，对候选人的合适与否能有合理且清晰的评判标准。而且再给部门推荐的时候，往往能有一份详细的推荐报告。

但该阶段还是以网络搜索人员为主，还需费一些“苦力”去找人；相对于第一阶段，由于有清晰的画像，在找人的效率及范围上会好很多。同时，由于加深了对不同岗位的理解，在岗位较多时，也能合理安排优先顺序。

第三阶段：知识 + 人脉资源， 资源开始变现

随着不停的知识积累以及联系候选人，工作场景又有了很大变化：在收到用人部门招聘需求后，能快速勾勒出岗位画像，可以给到用人部门一些用人建议（非高管）；画像确认后，大脑中能回想起某一位或者几位过往沟通过的“较为符合”的候选人，并通过自己的人才池快速定位到合适的候选人并进行沟通，或者能快速找到有相关资源的人士寻求转介绍。

该阶段较第二阶段，最大的不同是人才资源的积累。既然核心是积累人才资源，招聘官在工作中会非常注意与候选人的沟通，对于招聘官来说现阶段候选人重要性甚至大于在招岗位重要性：

1. 理念上：要给候选人留下自己是行业内人士的印象，不仅仅是一名公司的人力；即使不合适，也只是现阶段与目前这个岗位不合适，不代表以后不合适，所以要留下好印象，保持联系，说不定以后哪天能成为同事；沟通中，注重有价值信息的互动。

2. 沟通方式上：会充分考虑对方的时间重要性，在与对方沟通前，会整理好公司、岗位情况、理想候选人画像、岗位前期挑战等一系列信息并发邮件给到对方，然后预约对方的时间，等对方有合适时间后再进行电话沟通。一方面确保对方电话沟通时间方便，另一方面也确保对方在沟通前已经了解充分基本信息，使大家沟通更高效。

3. 沟通内容上：会根据所要看的核心能力提前整理好问题，预判问题回答背后所反应的真实情况，避免“散问和瞎问”；能通过问题的回答进行延伸，确保所问问题的连续性，避免太跳跃等。同时，会多问一些专业问题。

4. 面试反馈：无论什么结果都会有回复，并提供有价值性信息反馈。

比如，之前有个小伙伴，在与候选人沟通时，除了告知结果外，也帮助候选人分析了一下面试过程中不足之处（在面试官看来），以及如何改进的建议，并从人力专业的角度对其接下来发展、选择等进行了一些反馈，到现在俩人还一直保持联系。

该阶段不仅在岗位交付成功率及效率上有很大的提高，而且随着人脉的不断积累，自己对于行业又有了更深的理解，形成了“正向循环”。

第四阶段：认知 + 人脉资源，高阶理想状态

这个阶段是招聘的最终阶段，工作场景往往是这样的：招聘官能根据公司目前情况给一把手或高管发展建议，同时预判公司接下来会需要什么样的人（往往是高管），什么样的团队，公司层面的组织架构应该怎么调整，而且可以通过自己的人脉快速找到合适的人。

其实，能成为这个阶段的招聘官往往是行业大拿或者公司业务高管，转型做招聘；他们对行业的发展趋势十分熟悉，很多情况下在行业内有着非常鲜明的个人IP,在行业内比较有名，而且有着丰富的人脉资源。

能到这个阶段的人比较少，除了时间的累积，可能还需要一些些运气以及恒心，但也是我们大家努力的方向。

从第一阶段到第二阶段，更多是看待问题方式、意识的转变，如果不转变的话，将会陷入大量的“痛苦循环”中，而且随着时间的流逝以及各类网站的发展，找人的成功率会越来越低；从第二阶段到第三阶段，更多是时间上的积累以及人脉关系的维护，这个没有任何捷径，需要耐心，但最后会形成“正向循环”；从第三阶段到第四阶段，除了时间上的积累，还需要恒心、运气等。

希望以上内容能对从事招聘工作的小伙伴有一些帮助。