Question

什么是选聘

Answer 1

选聘就是经选择、挑选后聘用的意思。

选聘流程的五个步骤

大部分公司在招聘过程中广泛采取的方法是非结构化面试，几个面试人员，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题(多半是临时想出来的)，再结合学历、工作经验、谈吐和感觉形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。

这种方法的能选对人吗?能，不过只能选对20％，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程有效的步骤与方法。

选聘流程的五个步骤

这五个步骤可以确保你设计出高质量的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤” (拒绝了合适的人)或“走眼”(选错了人)，并能建立起一个持续改善选聘效果的循环。

步骤一：分析工作

首先要撰写工作描述和职位说明书，并确定该职位的关键指标(KPl)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如，候选人必须具有进攻性吗?是否需要速记?候选人必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子，它们应能预测个体工作绩效的个体品质和技能。

在第一步中，还必须定义成功地执行工作的标准。成功的标准可以是生产相关效标 (Production—relatedcriteria)，如数量、质量等；也可以是数据，如缺勤、服务期等，或(监督人员等的)判断。

人们往往仔细挑选预测因子，却忽视选择好的绩效效标，这样做是个错误。在后面我们会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。

　

步骤二：选择选聘方案

　

接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位，最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试(Stromberg dexterity test)。

每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，后面会详细介绍 17种选聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。

Answer 2

聘就是任用的意思，选聘就是从符合招聘条件的人员中，选择最符合或者最突出的应聘人。

Answer 3

本来招 十个人 八个考过 的招收 两个的成绩可以 表现又优异 也招收

Answer 4

所谓选聘是指某单位向单位内外的人员进行公开招聘，提供一个公平竞争的机会，择优录用合格的人员担任单位内部岗位的过程。公开招聘的优点是扩大了选人范围，能够使优秀的人才脱颖而出，体现了企业用人的机会均等。
有些选聘是针对本单位以内的工作人员的，有些选聘范围比较大，社会人员也可以选聘进入单位内，这种选聘一般都会有编制，或者待遇会比普通招聘好，当然选聘条件也比普通招聘要高了。
选聘制
选聘制　　是指用人单位根据需要在单位内部的工作人员中，经过挑选后予以聘任的一种形式。选聘制有较大的灵活性，聘任和受聘的双方，是意愿一致的结合，当一方不愿留任时，可以按规定解聘或辞聘。