怎么用激励理论来管理公司？
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你好，我是学习人力资源管理的大学生，首先看到你的问题，让我想到了我在学校学到的马斯洛的需求层次理论和赫兹伯格的双因素理论。
需求层次理论是指人的需求分成五个层次，分别为：生理需求、安全需求、 社会 需求、尊重需求和自我价值实现需求。马斯洛认为只有人在满足了低层次的需求时才会向往更高层次的需求。通过它再结合公司不同岗位人员制定他们所需求的内容作为激励，可更好激发员工的工作积极性并有效提升员工的态度。
双因素理论是指把工资分为保健因子和激励因子，保健一般包涵：基础工资，绩效工作和工作条件等，主要用来满足马斯洛讲到的人们对低层次的需求，激励一般包涵：福利，提成奖金，成就，赏识甚至是具有挑战性的工作等，主要用来满足马斯洛讲到的人们对高层次的需求。这里的激励因子就可以结合公司不同岗位员工进行指定，从而到达管理员工的目的。
在这里还可以用到弗鲁姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论等。在这里就不一一讲述了。
最终目的就是通过满足人们的需求从而实现组织目标的过程，因此在制度建立和目标制定上就需要进行一定的设计，从而激发员工的正向行为。
就先说这些啦，还有疑问欢迎继续讨论。[送心]
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。
管理的主要对象是人，如何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题。
如何去理解“管理就是激励”呢？ 首先，通过激励的定义本身来看。激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。所有的行为都是受激励而产生。受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。管理的主要对象是人，如何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题。
员工需要激励时通常会表现出某些明显的信号，员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。员工是否需要激励，是有迹可循的。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性与创造性。在一个企业中所谓的激励，就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。
其次，从激励的特征来看。激励有以下五点特征。
1、激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。
2、激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚。
3、科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。
4、信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确、全面的信息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。
第三，从激励的作用来看。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉•詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，
两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才
德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。总之只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。激励的作用让管理者更明白，激励对于企业的发展是十分重要的。
最后，通过激励的机制来看。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
1、激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
2、激励频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
3、激励程度
所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
4、激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
总而言之，管理就是激励。在企业中，管理者运用各种方法，比如表扬激励法、目标激励法来引起员工的工作热情。激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。
其实管理者的行为就是一个激励的过程。管理者了解了激励本身的定义，并把握住定义去管理激励自己的员工；管理者掌握了激励的特征，从特征来判定自己的管理是否能够合理地引起员工的积极性；在管理者意识到激励的作用是如此巨大时，他们更会在管理的过程中，时时激励自己的员工；最后通过激励的机制，管理者能够很好地了解到，管理本身其实就是激励，激励对于企业、员工和管理者本身，都是十分重要的。
激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。
公司人力资源的开发，开发人的潜能是其实质，关键在于建立有效的激励机制，给员工以压力和动力，由此产生活力，最终开发员工的潜力，使其工作更出色。
激励可分为以下三种:
1.物质激励和精神激励
物质激励作用于人们的生理方面，是对人们物质需要的满足；精神激励作用于人们的心理方面，满足人们的精神需要。
2.正激励和负激励
正激励就是当一个人的行为表现符合 社会 需要或组织目标时，通过表彰和奖赏来保持和巩固这种行为，从而调动积极性。负激励就是当一个人行为不符合 社会 需要或组织目标时，通过批评和惩罚的实施使之减弱或消退来抑制这种行为。
3.内激励和外激励
内激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，内在潜力得到充分发挥。外激励就是运用环境条件来制的人们的动机，以此来强化或削弱某种行为，进而提高工作意愿。内激励带有自觉的特点；外激励则表现出某种程度的强迫性。
回答
激励理论，包括了物质激励与精神激励两个条件。从实际工作管理出发。
如果可以叫员工以饱满精神工作。就要在物质激励与精神激励上发展同步路线。
也就是说，物质激励要有。同时也要有精神激励。激励理论要伴随人的欲望与需求不断提升而提升。
一直到满足终点。才能达到激励理论实际。同时，在过程中还要控制相关节奏。不能过快也不能过慢。
激励理论本身就是一个满足欲望与需求的理论基础。所以，要根据理论来灵活使用
需求层次理论是指人的需求分成五个层次，分别为：生理需求、安全需求、 社会 需求、尊重需求和自我价值实现需求。马斯洛认为只有人在满足了低层次的需求时才会向往更高层次的需求。通过它再结合公司不同岗位人员制定他们所需求的内容作为激励，可更好激发员工的工作积极性并有效提升员工的态度。
双因素理论是指把工资分为保健因子和激励因子，保健一般包涵：基础工资，绩效工作和工作条件等，主要用来满足马斯洛讲到的人们对低层次的需求，激励一般包涵：福利，提成奖金，成就，赏识甚至是具有挑战性的工作等，主要用来满足马斯洛讲到的人们对高层次的需求。这里的激励因子就可以结合公司不同岗位员工进行指定，从而到达管理员工的目的。
在这里还可以用到弗鲁姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论和斯金纳的强化理论等。在这里就不一一讲述了。
最终目的就是通过满足人们的需求从而实现组织目标的过程，因此在制度建立和目标制定上就需要进行一定的设计，从而激发员工的正向行为。
就先说这些啦，还有疑问欢迎继续讨论。[送心]
美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔给激励下了如下定义：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。”对于一个渴望蓬勃发展的企业来说，激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。
管理的主要对象是人，如何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题。
如何去理解“管理就是激励”呢？ 首先，通过激励的定义本身来看。激励是指通过一定的手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达到既定的目标。激励是鼓舞、指引和维持个体努力行为的驱动力。所有的行为都是受激励而产生。受到高度激励的人会努力工作以实现绩效目标，如果加上足够的工作能力及对工作的充分认识，就会有出色的业绩。管理的主要对象是人，如何激励员工，提高组织绩效，从而高效地实现组织目标就成为管理的一个永恒的主题。
员工需要激励时通常会表现出某些明显的信号，员工的工作绩效不高，往往是因为员工没有工作的动力或者缺乏积极性导致的。员工是否需要激励，是有迹可循的。人的一切行动都是由某种动机引起的，动机是一种精神状态，它对人的行动起激发、推动、加强的作用。
激励就是激发鼓励，调动人的积极性、主动性与创造性。在一个企业中所谓的激励，就是企业根据职位评价和绩效考评结果，设计科学的薪酬管理系统，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导和规范企业员工的行为，以有效实现企业及其员工个人目标的系统活动。
其次，从激励的特征来看。激励有以下五点特征。
1、激励的目的是通过设计科学的薪酬管理系统，来满足企业员工的各种外在性需要，从而实现企业目标及其员工个人目标。
2、激励的实现方法是奖励和惩罚并举，对员工符合企业期望的行为进行奖励，对不符合企业期望的行为进行惩罚。
3、科学的激励工作是一项系统性很强的工作，它贯穿于企业人力资源管理的全过程，包括对员工的职位评价、个人需要的了解、个性的把握、行为过程的控制和绩效的评价等。因此，企业工作的全过程都要考虑到激励效果。
4、信息沟通贯穿于激励工作的始末，通畅、及时、准确、全面的信息沟通可以增强激励机制的运用效果和工作成本。
第三，从激励的作用来看。对一个企业来说，科学的激励制度至少具有以下几个方面的作用：
1、吸引优秀的人才到企业来 在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。
2、开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧
美国哈佛大学的威廉•詹姆斯教授在对员工激励的研究中发现，按时计酬的分配制度仅能让员工发挥20%~30%的能力，如果收到充分激励的话，员工的能力可以发挥出80%~90%，
两种情况之间60%的差距就是有效激励的结果。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和主动提高自身素质的意愿的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。
3、留住优秀人才
德鲁克认为，每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方面的贡献中，对“未来的人力发展”的贡献就是来自激励工作。
4、造就良性的竞争环境
科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。
员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要，才会产生积极的效果。总之只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施，就要立足员工的需要。激励的作用让管理者更明白，激励对于企业的发展是十分重要的。
最后，通过激励的机制来看。激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
1、激励时机
激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。激励如同发酵剂，何时该用、何时不该用，都要根据具体情况进行具体分析。根据时间上快慢的差异，激励时机可分为及时激励与延时激励；根据时间间隔是否规律，激励时机可分为规则激励与不规则激励。激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
2、激励频率
所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
3、激励程度
所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。超量激励和欠量激励不但起不到激励的真正作用，有时甚至还会起反作用。比如，过分优厚的奖赏，会使人感到得来全不费功夫，丧失了发挥潜力的积极性；过分苛刻的惩罚，可能会导致人的摔破罐心理，挫伤下属改善工作的信心；过于吝啬的奖赏，会使人感到得不偿失，多干不如少干；过于轻微的惩罚，可能导致人的无所谓心理，不但不改掉毛病，反而会变本加厉。
所以从量上把握激励，一定要做到恰如其分，激励程度不能过高也不能过低。激励程度并不是越高越好，超出了这一限度，就无激励作用可言了，正所谓“过犹不及”。
4、激励方向
所谓激励方向是指激励的针对性，即针对什么样的内容来实施激励，它对激励效果也有显著影响。比如对一个具有强烈自我表现欲望的员工来说，如果要对他所取得的成绩予以奖励，奖给他奖金和实物不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会，使他从中得到更大的鼓励。还有一点需要指出的是，激励方向的选择是以优先需要的发现为其前提条件的，所以及时发现下属的优先需要是经理人实施正确激励的关键。
总而言之，管理就是激励。在企业中，管理者运用各种方法，比如表扬激励法、目标激励法来引起员工的工作热情。激励的根本目的就是为了让员工创造出高的绩效水平。没有一个科学的绩效评价体系也就无法评定激励是否有效。随着企业的发展，员工的需要也会随之变化，通过对激励手段的评价，可以随时把握激励手段的有效性和员工需要的变化，调整激励政策。达到激励员工的最好效果。
其实管理者的行为就是一个激励的过程。管理者了解了激励本身的定义，并把握住定义去管理激励自己的员工；管理者掌握了激励的特征，从特征来判定自己的管理是否能够合理地引起员工的积极性；在管理者意识到激励的作用是如此巨大时，他们更会在管理的过程中，时时激励自己的员工；最后通过激励的机制，管理者能够很好地了解到，管理本身其实就是激励，激励对于企业、员工和管理者本身，都是十分重要的。
激励是现代企业管理的精髓，管理的过程就是激励的过程。
公司人力资源的开发，开发人的潜能是其实质，关键在于建立有效的激励机制，给员工以压力和动力，由此产生活力，最终开发员工的潜力，使其工作更出色。
激励可分为以下三种:
1.物质激励和精神激励
物质激励作用于人们的生理方面，是对人们物质需要的满足；精神激励作用于人们的心理方面，满足人们的精神需要。
2.正激励和负激励
正激励就是当一个人的行为表现符合 社会 需要或组织目标时，通过表彰和奖赏来保持和巩固这种行为，从而调动积极性。负激励就是当一个人行为不符合 社会 需要或组织目标时，通过批评和惩罚的实施使之减弱或消退来抑制这种行为。
3.内激励和外激励
内激励是通过启发诱导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，内在潜力得到充分发挥。外激励就是运用环境条件来制的人们的动机，以此来强化或削弱某种行为，进而提高工作意愿。内激励带有自觉的特点；外激励则表现出某种程度的强迫性。
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激励理论，包括了物质激励与精神激励两个条件。从实际工作管理出发。
如果可以叫员工以饱满精神工作。就要在物质激励与精神激励上发展同步路线。
也就是说，物质激励要有。同时也要有精神激励。激励理论要伴随人的欲望与需求不断提升而提升。
一直到满足终点。才能达到激励理论实际。同时，在过程中还要控制相关节奏。不能过快也不能过慢。
激励理论本身就是一个满足欲望与需求的理论基础。所以，要根据理论来灵活使用
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